الاندماج والاستحواذ يسلط الضوء على سياسات إنهاء الخدمة

كان عام 2014 عامًا حافلًا بعمليات الاندماج والاستحواذ بين الشركات الكبرى التي تتخذ من الولايات المتحدة مقرًا لها، وشهد بعضًا من أكبر صفقات الاندماج والاستحواذ في التاريخ. ومع هذه الزيادة في نشاط الشركات، تبرز الحاجة مجددًا إلى التأكد من أن خطط نهاية الخدمة وتغيير السيطرة في الشركات قائمة على أسس سليمة من وجهة نظر كل من الشركة المستحوذة والشركة المستهدفة، مع توفر العناصر المناسبة، وفقًا لتقرير حول ممارسات نهاية الخدمة صادر عن WorldatWork، وهي جمعية تضم متخصصين في المكافآت الإجمالية.

تقرير نوفمبر 2014، خطط نهاية الخدمة وتغيير السيطرة، يستند إلى استطلاع أُجري بالشراكة مع شركة Innovative Compensation and Benefits Concepts LLC ونُشر في منتصف عام 2014 بين أعضاء WorldatWork، الذين يعملون عادةً في المستوى الإداري أو أعلى في الشركات الكبرى في أمريكا الشمالية.

تسلط الإجابات الضوء على الممارسات الشائعة المتعلقة بمكافآت نهاية الخدمة مقارنةً باستطلاعات WorldatWork المماثلة التي بدأت في عام 2003 وأُجريت آخر مرة في عام 2011. وفيما يلي ملخص للنتائج الرئيسية.

أنواع خطط نهاية الخدمة

• تشمل الترتيبات الأكثر شيوعًا لخطط نهاية الخدمة خطة واحدة لجميع الموظفين (30 في المائة من المشاركين في الاستطلاع).

• وكان الترتيب التالي الأكثر شيوعًا هو تقديم ثلاث خطط إجمالية — خطة واحدة للرئيس التنفيذي، وخطة واحدة للمسؤولين/المديرين التنفيذيين الرئيسيين أو المرؤوسين المباشرين للرئيس التنفيذي، وخطة واحدة لجميع الموظفين الآخرين (26 في المائة).

وثائق الخطة

• كان هناك اتجاه طفيف نحو الانخفاض في استخدام وثائق الخطط بين عامي 2011 و2014، وارتفعت نسبة المستجيبين الذين أفادوا بأن لديهم خططاً وسياسات غير مكتوبة أو غير موثقة من 9 في المائة إلى 15 في المائة خلال تلك الفترة.

• لا تزال الخطط والسياسات واتفاقيات التوظيف المكتوبة تشكل أكثر من ثلاثة أرباع الردود (80 في المائة).

حساب المزايا

• ظلت العوامل الأكثر استخدامًا في حساب مستحقات نهاية الخدمة هي سنوات الخدمة والمنصب والأجر أو عقد العمل، على الرغم من أن المنصب كسبب أظهر زيادة مقارنة بالسنوات السابقة.

• كان عدد سنوات الخدمة هو العامل الأكثر شيوعًا في تحديد مبلغ تعويضات نهاية الخدمة، حيث اعتمد عليه — على الأقل جزئيًا — 92 في المائة من المؤسسات المشاركة.

طُرح على المشاركين في الاستطلاع السؤال التالي: «على أي أساس يتم حساب تعويضات نهاية الخدمة؟ (حدد كل ما ينطبق.)»
سنوات الخدمة	92%
الموقع	48%
الدفع	32%
عقد العمل	20%
العنوان	7%
أخرى	9%
المصدر: WorldatWork، خطط تعويضات إنهاء الخدمة وتغيير السيطرة.

• كان الحد الأدنى الأكثر شيوعًا للتعويض النقدي الذي قد يتلقاه الموظف عند إنهاء الخدمة هو راتب أسبوعين (32 في المائة) وراتب شهر واحد (20 في المائة).

• كان الحد الأقصى الأكثر شيوعًا للتعويض النقدي الذي قد يتلقاه الموظف عند إنهاء الخدمة هو راتب سنة واحدة (30 في المائة). وبلغت نسبة المشاركين في الاستطلاع الذين حددوا الحد الأقصى براتب 26 أسبوعًا أدنى مستوى لها على الإطلاق عند 16 في المائة مقارنة بالسنوات السابقة.

• فيما يتعلق بصيغ تعويضات نهاية الخدمة، ارتفعت نسبة "أسبوع واحد لكل سنة خدمة" من 20 في المائة إلى 24 في المائة منذ عام 2011، وانخفضت نسبة "أسبوعين لكل سنة خدمة" من 21 في المائة إلى 16 في المائة. كما كان هناك انخفاض في نسبة "شهر واحد لكل سنة خدمة" واستخدام مبلغ ثابت بعد تجاوز حد معين.

طُرح على المشاركين في الاستطلاع السؤال التالي: "ما هي الصيغة التي تتبعونها حاليًا لتحديد مبلغ التعويض النقدي في حالات إنهاء الخدمة؟"
أسبوع واحد مقابل كل سنة من الخدمة	24%
أسبوعان عن كل سنة من الخدمة	16%
ثلاثة أسابيع عن كل سنة من الخدمة	1%
شهر واحد مقابل كل سنة من الخدمة	2%
أكثر من شهر واحد لكل سنة من الخدمة	1%
عدد الأسابيع في السنة مقابل الخدمة حتى بلوغ مستوى معين، ثم مبلغ ثابت بعد ذلك	8%
لا توجد صيغة	5%
أخرى	42%
المصدر: WorldatWork، خطط تعويضات إنهاء الخدمة وتغيير السيطرة.

---

طُرح على المشاركين في الاستطلاع السؤال التالي: «إذا كنتَ تُدرج المكافأة في تعريفك لـ«المكافأة النقدية»، فكيف تُعرَّف المكافأة؟»
المكافأة المستهدفة	46%
المكافأة الفعلية للعام الماضي	14%
متوسط المكافأة خلال السنوات 1-3 الماضية	12%
أعلى مكافأة خلال السنوات الثلاث الماضية	2%
المبلغ الأعلى بين المكافأة المستهدفة والمكافأة الفعلية للسنة السابقة	1%
أخرى	26%
المصدر: WorldatWork، خطط تعويضات إنهاء الخدمة وتغيير السيطرة.

مزايا إعادة التوظيف وقانون COBRA

• استمرت معظم المؤسسات في تقديم مزايا إعادة التوظيف لعدد من الموظفين على الأقل ممن تأثروا بتخفيض القوى العاملة أو التسريح، لكن مدة هذه المزايا تختلف بشكل كبير.

• استمرت النسبة المئوية للمستجيبين الذين يقدمون إعانات مالية لجزء من تغطية COBRA في خطط نهاية الخدمة في الارتفاع بشكل طفيف. في عام 2014، أفاد 37 في المائة منهم بأنهم لا يقدمون إعانات مالية لتغطية COBRA.

خطط تغيير السيطرة

• غالبًا ما مُنحت الأهلية للحصول على تعويضات تغيير السيطرة لجميع الموظفين (37 في المائة)، وهو نفس المعدل المسجل في عام 2003، أو فقط لأولئك الذين نصت عقود عملهم على ذلك (33 في المائة)، بزيادة عن نسبة 16 في المائة المسجلة في عام 2003.

• ارتفعت نسبة الاستحقاق ذي الشرطين المزدوجين للأسهم وخطط الحوافز طويلة الأجل الأخرى من 39 في المائة إلى 47 في المائة منذ عام 2011، بينما انخفضت نسبة الاستحقاق ذي الشرط الواحد من 27 في المائة إلى 22 في المائة.

• في حالات تغيير السيطرة، انخفض عدد المؤسسات التي تسرع من استحقاق ودفع خطط التقاعد التكميلية للمديرين التنفيذيين (SERPs) بشكل كبير على مر السنين، ليصل إلى 9 في المائة فقط في عام 2014.

*ظلت ممارسات «التعويض الإجمالي» المتعلقة بمكافآت نهاية الخدمة أقل شيوعًا مقارنة بالسنوات السابقة.

مكافأة نهاية الخدمة للمدير التنفيذي

• تم تقسيم تعريف التعويض النقدي بين الراتب فقط (45 في المائة) والراتب والمكافأة (46 في المائة)، وهو ما ظل دون تغيير تقريبًا منذ عام 2011.

• كانت المدة الأكثر شيوعًا لتعويضات إنهاء الخدمة للمدير التنفيذي الأعلى هي 12 شهرًا (32 في المائة).

وتيرة مراجعة الخطط/السياسات

• 38 في المائة و30 في المائة من المشاركين في الاستطلاع قد راجعوا سياسات إنهاء الخدمة أو تغيير السيطرة، على التوالي، خلال الاثني عشر شهراً الماضية.

انخفاض عدد تعويضات التسريح مع تراجع عمليات التسريح

كتب دون ليندنر، CCP، كبير قادة الممارسات في WorldatWork، في رسالة بريد إلكتروني موجهة إلى SHRM : «باستثناء أنشطة الاندماج والاستحواذ (M&A)، ومع انتعاش الاقتصاد، لا نرى عددًا كبيرًا من المؤسسات التي تحتاج إلى استخدام خطط إنهاء الخدمة لإجراء عمليات تسريح جماعي مخطط لها أو تخفيضات في القوى العاملة». "على الرغم من قلة استخدام هذه الخطط، فإن الخبر السار هو أن المؤسسات تدرك أن وجود خطط إنهاء الخدمة أمر بالغ الأهمية، وقد وضعت غالبية المؤسسات خططًا وبرامج لاستخدامها عند الضرورة."

وأضاف بوب جونز، الرئيس التنفيذي لشركة «إنوفيتيف كومبنسايشن آند بينيفتس كونسيبتس» (Innovative Compensation and Benefits Concepts LLC): «تشير الدراسة إلى تحذير مفاده أن لجان المكافآت لم تقم بمراجعة هذه البرامج بنفس الدقة أو بنفس الوتيرة التي كانت عليها في السنوات السابقة، ومع اقتراب عام 2014 من نهايته باعتباره عامًا قياسيًا في عمليات الاندماج والاستحواذ، قد نشهد عودة الاهتمام بهذه الخطط في السنوات القليلة المقبلة». "بالإضافة إلى ذلك، قد لا تتمكن لجان المكافآت من التنبؤ بدقة بالموعد الذي قد تحتاج فيه إلى استخدام خطط نهاية الخدمة وتغيير السيطرة في المستقبل في سوق دائم التغير."

ستيفن ميلر، CEBS، هو محرر/مدير محتوى إلكتروني في SHRM. تابعه على تويتر @SHRMsmiller.

SHRM ذات صلة SHRM

حسابات تعويضات نهاية الخدمة تراعي العديد من العوامل، SHRM Compensation، أكتوبر 2014

سياسة تعويضات نهاية الخدمة، SHRM وأمثلة من جمعية إدارة الموارد البشرية ( SHRM ، يوليو 2014

تصميم وإدارة خطط تعويضات نهاية الخدمة، SHRM وأمثلة من جمعية إدارة الموارد البشرية SHRM ، أبريل 2014

المحكمة العليا تقضي بأن تعويضات نهاية الخدمة تخضع لضريبة FICA، SHRM Compensation، مارس 2014

روابط سريعة:

• SHRM  مواضيع واستراتيجيات التعويضات
• SHRM دليل استطلاعات الرواتب
• SHRM مركز بيانات المكافآت
• SHRM تقارير التوقعات الاقتصادية لمترو