لماذا تزداد مسألة المساواة في الأجور تعقيدًا؟

قال ميكي سيلبرمان، أحد الشركاء في مكتب دنفر لمكتب المحاماة «فورتني آند سكوت» ورئيس مجموعة ممارسة الإجراءات الإيجابية والمساواة في الأجور بالمكتب، إن الزخم الرامي إلى تشديد المتطلبات المفروضة على أرباب العمل لمعالجة الفجوة في الأجور بين الرجال والنساء، وبين الموظفين البيض وموظفي الأقليات، يتحول الآن إلى الولايات والمدن.

في كلمة ألقاها يوم 13 مارس في مؤتمر قانون العمل والتشريعات لعام 2018 الذي نظمته جمعية إدارة الموارد البشرية في واشنطن العاصمة، قال سكوت إن إجراء تحليل استباقي للأجور واتخاذ الخطوات اللازمة للالتزام بالقانون، سواء كان قانونًا اتحاديًا أو محليًا، لم يعد أمرًا يمكن تأجيله إلى وقت لاحق.

ووفقاً للإحصاء الحكومي الأكثر تداولاً اليوم بشأن الفجوة في الأجور بين الجنسين: تكسب النساء في الولايات المتحدة في المتوسط 80 سنتاً فقط مقابل كل دولار يكسبه الرجال. واستشهدت سيلبرمان بأبحاث أخرى تُظهر أن النساء السوداوات يكسبن 63 سنتاً مقابل كل دولار، بينما تكسب النساء من أصل إسباني 54 سنتاً مقابل كل دولار، مقارنة بالرجال البيض غير ذوي الأصول الإسبانية.

وأشار سيلبرمان إلى أنه عند سؤالهم، يقول معظم الناس إنهم يؤيدون مبدأ "الأجر المتساوي عن العمل المتساوي"، بمعنى أن الموظفين الذين يؤدون نفس الوظيفة يجب أن يحصلوا على أجر متساوي. وأشار إلى أن هذا الرد يبدو صحيحًا، لكنه قد يتجاهل عوامل مثل المستوى التعليمي والمؤهلات، ومدة الخدمة في الوظيفة، والخبرة الوظيفية السابقة، وتقييمات الأداء.

وأوضح سيلبرمان أن أخذ هذه الاختلافات في الاعتبار، أو عدم أخذها في الاعتبار، يميز بين نهجين في تحديد أجور الموظفين:

• المساواة في الأجور، أو دفع أجور عادلة ومتسقة للموظفين، دون تمييز على أساس الجنس أو العرق أو أي فئات أخرى محمية، مع مراعاة العوامل المرتبطة بالوظيفة مثل المستوى التعليمي والخبرة العملية ومدة الخدمة.
  

• المساواة في الأجور، التي تتطلب من أرباب العمل إثبات عدم وجود فجوة في الأجور بين الرجال والنساء وبين البيض والأقليات العرقية أو الإثنية على مستوى القوة العاملة بأكملها.
  

قال سيلبرمان: "ينص معيار القانون الفيدرالي أساسًا على مقارنة الموظفين الذين يؤدون نفس الوظيفة والذين هم في وضع مشابه"، وهو نهج قائم على المساواة في الأجور.

تعتبر القوانين الصادرة عن الولايات والحكومات المحلية أن هذه الممارسة تنطوي على قدر كبير من الذاتية، وتفتح الباب أمام التمييز المتعمد أو غير المتعمد. فعلى سبيل المثال، اعتمد «قانون الأجور العادلة في كاليفورنيا» عام 2016 معياراً موسعاً لـ«التشابه الجوهري»، حيث يُلزم أرباب العمل بالنظر إلى الأعمال المتشابهة على أنها مزيج من المهارة والجهد والمسؤولية، ويُحمّلهم المسؤولية القانونية في حالة وجود تباين في الأجور بين الرجال البيض وغيرهم ممن يؤدون وظائف متشابهة جوهرياً.

وقال سيلبرمان إن أرباب العمل في كاليفورنيا "يجب عليهم توضيح وتبرير الفارق الكامل في الأجور".

ومع المضي قدماً في هذا الاتجاه، يسعى «قانون المساواة في الأجور بولاية ماساتشوستس»، المقرر أن يدخل حيز التنفيذ في الأول من يوليو، إلى سد الفجوة بين الجنسين وجعل دفع أرباب العمل أجورًا مختلفة للرجال والنساء مقابل «العمل المماثل» أمرًا غير قانوني.

تنص صيغة ولاية أوريغون الخاصة بالمساواة في الأجور، والتي ستدخل حيز التنفيذ في يناير المقبل، على أن «العمل ذي الطابع المماثل» يجب أن يُكافأ على قدم المساواة.

قال سيلبرمان: "هناك زخم متزايد على مستوى الولايات والمدن لسن قوانين صارمة بشأن الأجور". ونتيجة لذلك، "تقوم العديد من الولايات والمدن الكبرى بسرعة بسن مجموعة متنوعة من قوانين المساواة في الأجور التي تختلف عن بعضها البعض، بل وتتعارض في كثير من الأحيان"، فيما يتعلق بالعوامل التي قد تبرر الفوارق في الأجور بين الرجال البيض والموظفين الآخرين.

وقال إن هذه الخطوات مدفوعة بجهود منسقة يبذلها نشطاء المساهمين والأكاديميون ومنظمات حقوق المرأة والحقوق المدنية من أجل "سد الفجوة".

[مجموعة أدواتSHRM : إدارة المساواة في الأجور]

عمليات التدقيق الاستباقية للأجور

في العام الماضي، نشر موقع «جلاسدور» (Glassdoor)، وهو موقع إلكتروني يتيح للباحثين عن عمل البحث عن وظائف والتعرف على الشركات، "كيفية تحليل الفجوة في الأجور بين الجنسين: دليل لصاحب العمل". ونصح أندرو تشامبرلين، كبير الاقتصاديين في الشركة، بـ" إجراء تدقيق داخلي للأجور بين الجنسين لفهم ما إذا كانت هناك فجوة في شركتك" . ويتضمن التدقيق "فحص بيانات كشوف المرتبات الخاصة بك بحثًا عن أدلة على وجود فجوة في الأجور بين الجنسين، وتقديم توصيات إلى الإدارة العليا حول طرق تقليل الحواجز بين الجنسين في التوظيف والتعيين والأجور والترقية قبل أن تتحول إلى مشاكل تنظيمية أوسع نطاقًا".

كما نصح سيلبرمان أرباب العمل بإجراء عمليات تدقيق للأجور في الربع الذي يسبق موعد الزيادة الدورية في دورة الأجور بالمؤسسة. وأشار إلى أنه في بعض الولايات، مثل ماساتشوستس، يمكن أن تشكل عملية التدقيق الاستباقية لتحليل الأجور «ملاذاً آمناً» من الإجراءات القانونية، شريطة أن تُجرى بحسن نية، وبناءً على تحليل معقول، وأن يتم بعد ذلك إحراز تقدم معقول نحو القضاء على التفاوتات غير القانونية في الأجور.

وأوصى قائلاً: "في كل عام، ضع في اعتبارك تخصيص 'احتياطي للمساواة' من الميزانية المخصصة لتعديل الرواتب، واستخدم هذه الأموال لسد فجوة المساواة". وقال سيلبرمان إن التعديلات الرامية إلى سد هذه الفجوة لا تحتاج إلى الإعلان عنها كإجراء تصحيحي، بل يمكن إجراؤها بشكل غير ملحوظ كجزء من الزيادة السنوية في راتب الموظف.

لكن انتبه: فقد حذر سيلبرمان من أن إجراء تدقيق للأجور دون التحقيق في التفاوتات، وإجراء تعديلات على الأجور عند الضرورة، "يضع أصحاب العمل في منطقة الخطر" فيما يتعلق بالدعاوى القضائية. "إذا استنفدت كل السبل لتفسير الفروق في الأجور، ففكر في إجراء تعديلات على الأجور."

وأشار إلى أنه نظراً لتزايد احتمالية رفع دعاوى قضائية بشأن التفاوت في الأجور، فإن "الرؤساء التنفيذيين يقولون لمسؤولي الموارد البشرية والمستشارين القانونيين الداخليين: 'سوف يتم إنجاز هذا الأمر'." 

SHRM ذات صلة:

استخدام البيانات للمساعدة في سد الفجوة في الأجور بين الجنسين، SHRM Employment Law، أبريل 2017

كيفية إجراء تدقيق متعدد الولايات بشأن المساواة في الأجور، SHRM Employment Law، مارس 2017

معالجة الفجوة في الأجور بين الجنسين والشفافية في الأجور، مجلة SHRM Employment Law»، مارس 2017

هل كانت هذه المقالة مفيدة؟ SHRM آلاف الأدوات والنماذج ومزايا حصرية أخرى للأعضاء، بما في ذلك آخر مستجدات الامتثال، ونماذج للسياسات، ونصائح خبراء الموارد البشرية، وخصومات على البرامج التعليمية، ومجتمع أعضاء متنامٍ عبر الإنترنتوغير ذلك الكثير. انضم/جدد عضويتك الآن ودع SHRM العمل بشكل أكثر ذكاءً.