إيجابيات وسلبيات العروض المضادة

بعد أقل من عام من توليها منصب مديرة المكتب في شركة اختبار صغيرة في شيكاغو، كانت ليندا سوليفان على وشك الاستقالة. كانت تعتقد أن مهاراتها التسويقية تذهب سدى في منصب إداري، كما كانت تشعر بأن راتبها أقل مما تستحق.

وكانت الخطوة التالية التي اتخذتها ليندا هي نفس الخطوة التي يكررها آلاف الموظفين غير الراضين كل يوم: فقد قامت بمراجعة سيرتها الذاتية وبدأت في البحث عن وظيفة. وبعد بضعة أسابيع، تلقت ليندا عرضًا مغريًا من شركة أخرى في شيكاغو، فقبلته على الفور. ثم حددت موعدًا لإبلاغ رئيسها بالخبر السيئ.

ولدهشة ليندا، أبدى رئيسها تعاطفاً كبيراً. قال لها: «لم أكن أعلم أنك غير راضية. لماذا لم تأتي إليّ في وقت أبكر؟» ثم أوضح لها مدى تقديره لمهاراتها، ولإثبات ذلك، عرض عليها تغييراً في مهامها، ولقباً وظيفياً جديداً — مديرة التسويق — وزيادة في الراتب قدرها 5,000 دولار سنوياً. ووافقت ليندا (اسم مستعار) على العرض المقابل دون تردد. وقالت إنه لا توجد أي ضغينة، لأن كلا الطرفين يدركان الآن أن منصبها القديم لم يكن مناسبًا لها.

لا تنتهي العروض المضادة عادةً بهذه النهاية السعيدة. ففي السيناريو الأكثر شيوعًا، تسمع الموظفة عن وظيفة شاغرة تتضمن زيادة كبيرة في الراتب، أو مرونة أكبر، أو مهام أكثر جاذبية (أو كل ما سبق)؛ فتتقدم للوظيفة، وتحصل عليها. ثم تتوجه إلى رئيسها بعرض يقول في جوهره: «لن أترك العمل مقابل زيادة أكبر في الراتب والمزايا الأخرى التي توفرها هذه الوظيفة الجديدة».

لن يقبل معظم مديري الموظفين مثل هذا الاقتراح، بل إن بعضهم قد يقوم بفصل الموظف على الفور. وحتى في حالة تقديم عرض مقابل وقبوله، يشير خبراء الموارد البشرية ومسؤولو التوظيف إلى أن المشاكل غالبًا ما تتبع ذلك، وفقًا لبحث أجرته شركة LiveCareer المتخصصة في البحث عن الوظائف. على سبيل المثال، يُظهر البحث أن حوالي 57 في المائة من جميع الموظفين الذين يقبلون العروض المضادة يغيرون شركاتهم في غضون الـ 24 شهراً التالية، مما يثير تساؤلات حول القيمة طويلة الأجل لتقديم العروض المضادة.

قالت أرلين هيرش، مستشارة مهنية ومؤلفة من شيكاغو: "إذا أرسلت إشارة تدل على عدم رضاك، وإذا ما فسر رئيسك رغبتك في المغادرة على أنها مسألة شخصية، فإن البقاء لن يكون له معنى مهما كان ما يعرضه عليك". وأضافت: "ستصبح دوافعك موضع شك من تلك اللحظة فصاعدًا"، لأن رئيسك سيتساءل عما إذا كان سيرتك الذاتية لا تزال معروضة في سوق العمل.

قبلة الموت؟

يعتقد معظم الموظفين أنهم يتمتعون بقيمة كافية تستدعي تقديم عرض مقابل لهم في حال هددوا بالرحيل. ومع ذلك، لا ينبغي بالضرورة اعتبار تلقي مثل هذا العرض بمثابة إشارة على الثقة بهم.

قال بول فالكون، رئيس قسم الموارد البشرية في صندوق السينما والتلفزيون في لوس أنجلوس ومؤلف كتاب«101 محادثة صعبة يجب إجراؤها مع الموظفين» (AMACOM، 2009): «الأشخاص الذين يشرعون في البحث عن وظيفة وهم يعتقدون أنهم سيحصلون على عرض مقابل ويبقون في مكانهم يستحقون المصير الذي ينتظرهم». "بمجرد أن تظهر استعدادك للمغادرة، تصبح الشخص الذي يُلام دائمًا عندما يحدث خطأ ما. إنها وصمة عار يصعب التغلب عليها."

تشير الدراسة إلى أن قبول العروض المضادة قد يضر بمسيرتك المهنية. ويوافق ما يقرب من 60 في المائة من مديري التوظيف على أن أي موظف يمكن استبداله، بينما قال 45 في المائة منهم إنهم ينظرون إلى العروض المضادة على أنها حل قصير الأمد لمشكلة طويلة الأمد.

ورغم أن معظم مديري الموارد البشرية لا يتبنون هذه الممارسة، إلا أنهم يعترفون باستخدام العروض المضادة من حين لآخر كأداة للاحتفاظ بالموظفين. ومع ذلك، قال 37 في المائة منهم إن تقديم العروض المضادة يشكل سابقة سيئة؛ وقال 34 في المائة إنها تقوض ثقة الموظفين؛ وقال 30 في المائة إنها تؤثر سلبًا على معنويات الموظفين.

قال نائب رئيس قسم علاقات الموظفين في إحدى شركات الأدوية بنيوجيرسي: "نظريتنا هي أن أي شخص قادر على الحصول على وظيفة أخرى يمكنه أيضًا الحصول على راتب أعلى". "وإذا اضطررنا إلى تقديم وعود بترقيات مستقبلية من أجل الاحتفاظ بشخص ما في الشركة، فإن الأمر يصبح معقدًا للغاية، ولا بد لي من التشكيك في مدى التزام ذلك الموظف".

تحظى هذه الاستراتيجية المؤسسية بإشادة واسعة من قبل مديري الموارد البشرية، لكن في الواقع العملي، يجد العديد من أرباب العمل مجالاً للتنازلات، وفقاً لما ذكره خبراء التوظيف. وقال هيرش: "إذا كان الموظف عنصراً أساسياً في الشركة، فإن الشركة ستبذل كل ما في وسعها لإقناعه بالبقاء، حتى لو لم يكن ذلك في مصلحة الموظف".

"عندما يقدم موظف استقالته، يسأل المدير الحصيف: 'ماذا يعرضون عليك؟' وعند هذه النقطة، تبدأ عملية المزايدة"، أوضحت. "فلا يعود السؤال يتعلق بالتطور الوظيفي، بل يصبح مسألة إغراء مادي."

ومن المؤكد أنه حتى عندما يقدم صاحب العمل عرضًا مضادًا مغريًا، فإن ذلك قد يأتي بنتائج عكسية على الموظفين الذين يقررون البقاء. وفي إحدى الحالات المتطرفة، قال هيرش: «عُرضت على مهندس مشاريع إنشائية كان قد استقال سيارة جديدة ومكافأة كبيرة عند اكتمال المشروع بأكمله. فقرر البقاء، ليتم فصله بعد ستة أسابيع فقط عند انتهاء الجزء الخاص به من المشروع». «وكانت مكافأة ولائه هي عدم الحصول على سيارة، ولا مكافأة، ولا وظيفة».

كيف تتعامل الشركات مع الأمر

على الرغم من أن العديد من مديري الموارد البشرية يعترفون بتقديم عروض مضادة، فإن معظمهم يحرصون على تقييد محتوى تلك العروض.

قال مدير الموارد البشرية في مدينة ريدموند بولاية واشنطن: "تُظهر مقابلاتنا مع الموظفين المغادرين بوضوح أن السبب الأول الذي يدفعهم إلى ترك الشركة هو الحصول على فرصة عمل أفضل، وليس الحصول على راتب أعلى أو مزايا أكثر، وهذان العاملان عادةً ما يأتيان في أسفل قائمة الأسباب". "لقد قمنا بتغيير الفرص والمسؤوليات الموكلة إلى الموظفين، وهو ما قد يؤثر أو لا يؤثر على الراتب. يبقى البعض، لكن الكثيرين لا يبقون"، لأنه على الرغم من جهود الشركة للاحتفاظ بهم، فإن أسباب مغادرتهم لا تتغير.

وبعض أرباب العمل يتخذون موقفاً أكثر حزماً: فهم يحظرون ببساطة تقديم عروض مالية مضادة. قال نائب رئيس شركة ER في نيوجيرسي: "لا نريد أن نرسل رسالة مفادها أننا سنقدم راتباً أعلى من عرض الشركة الأخرى. فهذا يشكل سابقة سيئة". "أنا لا أحب العروض المضادة سواء على المستوى الشخصي أو كسياسة مؤسسية". عادة ما تكون هناك أسباب أخرى غير المال تدفع الموظفين إلى استكشاف سوق العمل — مثل عدم انسجامهم مع رئيسهم أو شعورهم بالملل في العمل — وهذه الأسباب لا تتغير عندما تعود إلى مكتبك براتب أكبر."

يعترف بعض مديري الموارد البشرية بمنح زيادات كبيرة في الأجور، ولكن فقط عندما يرون أن مستوى راتب الموظف أقل من المعايير السائدة في القطاع. وقال نائب رئيس قسم الموارد البشرية: «إذا غادر أحدهم العمل لمجرد الحصول على راتب أعلى، فسيدفعني ذلك إلى إعادة النظر في الأجر الذي كنت أدفعه لهذا الموظف، وكذلك للآخرين هنا الذين قد يغريهم عرض مالي أفضل في السوق».

وفي حالات أخرى، تكون العروض المضادة مبررة. فقد تدرك بعض الشركات أن لديها ثغرات في مجال التدريب الإداري والتخطيط الوظيفي، فتقدم عرضًا مضادًا انطلاقًا من فكرة أن هذا الشخص يستحق معاملة أفضل، كما قال هيرش. "لا يحدث ذلك كثيرًا، لكنه يحدث."

للحيلولة دون حدوث موجة من حالات الاستقالة التي قد تسبب أضرارًا جسيمة، ينبغي على مديري الموارد البشرية محاولة رصد الموظفين الذين قد يشعرون بعدم الرضا قبل وقت طويل من وصولهم إلى مرحلة تلقي العروض المضادة. وقال نائب رئيس قسم الموارد البشرية: «نحاول، من خلال تقييمات الأداء، تحديد الموظفين المتميزين الذين يحتاجون إلى تحديات أكبر قبل أن يبدأوا في البحث عن فرص عمل أخرى».

ومن الدوافع الأكثر مكيافيلية وراء تقديم عرض مقابل هو إتاحة الوقت للشركة لإيجاد بديل مناسب للموظف غير المخلص. قال فالكوني: «يقولون في أنفسهم إنك بمجرد بدء المفاوضات مع شخص آخر، فإنك تكون قد خرجت من الصورة. لكنهم بعد ذلك يقدمون عرضًا مقابلًا لإبقائك حتى يتم استبدالك».

في بعض الأحيان، قد يلبي عرض مقابل — حتى لو قُدم متأخراً — احتياجات جميع الأطراف المعنية. قال نائب رئيس قسم الموارد البشرية إن أحد المشرفين قبل وظيفة في شركة أدوية بنيوجيرسي، وبعد حوالي شهر، تلقى عرضًا مقابلًا من شركته السابقة، وهي شركة عائلية صغيرة في بلدة صغيرة بولاية فيرجينيا حيث نشأ. "واجهت الشركة الصغيرة صعوبة في إيجاد بديل له نظرًا لسجله المهني الممتاز. وعندما قدمت شركته القديمة عرضًا يضاهي عرضنا مع إضافة القليل، ونصحته بشأن الفرص الوظيفية المتاحة، قبل العرض."

في أعقاب خسارة أحد أفضل الموظفين الجدد، هل قدمت الشركة عرضًا مضادًا للعرض المضاد؟ "إذا أراد شخص ما أن يغادرنا، فلا ينبغي لأي عرض مضاد أن يغير رأيه." كان الجواب «لا».