ردود الفعل على الدعوى القضائية الجديدة التي رفعتها لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) بشأن اتفاقيات إنهاء الخدمة

في 7 فبراير 2014، رفع مكتب لجنة تكافؤ فرص العمل في مقاطعة شيكاغو دعوى أمام المحكمة الفيدرالية للمنطقة الشمالية من ولاية إلينوي ضد شركة CVS Pharmacy, Inc.، مدعياً أن اتفاقية إنهاء الخدمة التي تستخدمها الشركة تنتهك الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 لأنها «مفرطة في عموميتها ومضللة وغير قابلة للتنفيذ...». لجنة تكافؤ فرص العمل ضد شركة CVS Pharmacy, Inc. ، الدعوى المدنية رقم 14-cv-863 (N.D. Ill.، 7 فبراير 2014). ستتناول هذه المقالة خلفية هذه الدعوى القضائية، وتصف الموقف الجديد والحازم للجنة تكافؤ فرص العمل تجاه اتفاقيات إنهاء الخدمة، وتقدم توصيات لأصحاب العمل.

الخلفية

في عام 2006، أبرمت لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) اتفاقية تسوية (اتفاقية كوداك) مع شركة إيستمان كوداك (كوداك)، التي كانت قد رفعت دعوى قضائية ضدها قبل أسبوع واحد، مدعيةً أن نموذج اتفاقية الإعفاء الخاص بشركة كوداك ينتهك الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 (الباب السابع) وقانون التمييز على أساس العمر في العمل لعام 1967 (ADEA) من خلال، من بين أمور أخرى، احتوائه على صيغة تمنع الموظفين صراحةً من مساعدة الموظفين الآخرين في مطالباتهم المتعلقة بالتمييز. انظر قضية EEOC ضد شركة إيستمان كوداك، رقم 06-cv-6489 (W.D.N.Y. 2006). تضمن اتفاق كوداك التوافقي صيغة صريحة كان على كوداك استخدامها في أي اتفاقية إعفاء مستقبلية، وهي:

باستثناء ما هو موضح أدناه، فإنك توافق وتتعهد بعدم رفع أي دعوى أو تهمة أو شكوى ضد الأطراف المعفاة أمام أي محكمة أو هيئة إدارية، فيما يتعلق بأي مطالبة أو طلب أو مسؤولية أو التزام ينشأ عن عملك لدى شركة كوداك أو انتهاء خدمتك لديها. كما تقر بأنه لا توجد أي مطالبات أو شكاوى أو تهم أو إجراءات قضائية أخرى معلقة أمام أي محكمة أو هيئة إدارية أو لجنة أو أي جهة أخرى تتعلق بشكل مباشر أو غير مباشر بعملك لدى شركة كوداك.

لا يجوز تفسير أي بند من بنود هذه الاتفاقية على أنه يمنعك من رفع دعوى أو المشاركة في أي تحقيق أو إجراء تجريه لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أو أي هيئة حكومية أو محلية مماثلة. وعلى الرغم مما سبق، فإنك توافق على التنازل عن حقك في الحصول على تعويض مالي في أي دعوى أو شكوى أو قضية قضائية ترفعها أنت أو أي شخص آخر نيابة عنك.

ونظراً لأن لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) قد أقرت الصيغة المذكورة أعلاه باعتبارها المعيار المرجعي لاتفاقيات التنازل، فقد دأب العديد من أرباب العمل منذ ذلك الحين على تضمين هذه الصيغة في اتفاقيات التنازل الخاصة بهم. وعلى الرغم من أن آلافاً من اتفاقيات التنازل هذه قد اجتازت الفحص عند مراجعتها من قبل اللجنة في سياق تسويات دعاوى التمييز والقضايا القضائية التي تدعي انتهاك الباب السابع و/أو قانون مكافحة التمييز في التوظيف بسبب العمر (ADEA)، أعلنت EEOC مؤخرًا، في خطتها الاستراتيجية للتنفيذ للسنة المالية 2013-2016، أنها تعتزم "استهداف السياسات والممارسات التي تثني الأفراد عن ممارسة حقوقهم بموجب قوانين التمييز في العمل أو تحظر عليهم ذلك، أو التي تعوق جهود EEOC في التحقيق أو الإنفاذ. وتشمل هذه السياسات أو الممارسات الإجراءات الانتقامية، والتنازلات المفرطة في اتساعها، وأحكام التسوية التي تحظر رفع دعاوى أمام اللجنة أو تقديم معلومات للمساعدة في التحقيق أو المقاضاة بشأن ادعاءات التمييز غير القانوني، وعدم الاحتفاظ بالسجلات التي تتطلبها لوائح اللجنة." انظر خطة الإنفاذ الاستراتيجية للجنة للسنة المالية 2013-2016 في الصفحة 10 (17 ديسمبر 2012).

في مايو 2013، رفع مكتب منطقة شيكاغو التابع للجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) — الذي اشتهر باتخاذ مواقف صارمة بشكل خاص تجاه القضايا التي تعتبرها اللجنة عمومًا، ومكتب شيكاغو على وجه التحديد، ذات أهمية — دعوى قضائية ضد شركة «بيكر آند تايلور» (Baker & Taylor, Inc.) أمام المحكمة الفيدرالية للمنطقة الشمالية من ولاية إلينوي، مدعيًا أن اتفاقيات إنهاء الخدمة التي تبرمها الشركة تتعارض مع حقوق الموظفين في رفع شكاوى لدى اللجنة ووكالات ممارسات التوظيف العادلة الأخرى (FEPAs). لجنة تكافؤ فرص العمل ضد شركة Baker & Taylor, Inc.، الدعوى المدنية رقم 13-cv-03729 (N.D. Ill.، 20 مايو 2013). في قرار توافقي شامل صدر في يوليو 2013، وافقت شركة Baker & Taylor على تضمين الصيغة التالية في أي اتفاقية تسوية مستقبلية. انظر لجنة تكافؤ فرص العمل ضد شركة Baker & Taylor, Inc.، الوثيقتان رقم 1 و 14 (N.D. Ill. 10 يوليو 2013):

لا يهدف أي بند في هذه الاتفاقية إلى تقييد حق الموظف أو قدرته بأي شكل من الأشكال على رفع شكوى أو دعوى تتعلق بالتمييز أمام لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية (EEOC) أو الهيئات الحكومية أو المحلية المماثلة. وتتمتع هذه الهيئات بالسلطة اللازمة لأداء واجباتها القانونية من خلال التحقيق في الشكوى، وإصدار قرار، ورفع دعوى قضائية أمام المحكمة الفيدرالية أو المحكمة الحكومية باسمها، أو اتخاذ أي إجراء آخر مسموح به بموجب هذه القوانين. يحتفظ الموظفون بالحق في المشاركة في أي إجراء من هذا القبيل والحصول على أي تعويض مناسب. يحتفظ الموظفون بالحق في التواصل مع لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) والوكالات الحكومية أو المحلية المماثلة، ويمكن أن يبادر الموظف بهذا التواصل أو أن يكون ردًا على الحكومة، ولا يقيده أي التزام بعدم التشهير بموجب هذه الاتفاقية [كذا]. (التأكيد مضاف).

ومن الواضح أن هذه الصيغة الواردة في «اتفاق التسوية» الخاص بشركة «بيكر آند تايلور» تمثل خروجاً عن الصيغة التي قررت لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) — في «اتفاق التسوية» الخاص بشركة «كوداك» — أنها تتوافق تماماً مع الباب السابع وقانون مكافحة التمييز ضد كبار السن في العمل (ADEA)، على الرغم من عدم تعديل أي من هذين القانونين منذ عام 2006. ومما يثير الشكوك بشكل خاص الصيغة التي تنص على أن الموظفين يحتفظون بالحق في "الحصول على أي تعويض مناسب" في دعوى ترفعها لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC)، حيث وافقت اللجنة صراحةً في اتفاق كوداك التوافقي على أنه يمكن مطالبة الموظف بالتنازل في اتفاقية الإعفاء عن أي حق في الحصول على تعويضات مالية في أي دعوى ترفعها اللجنة بعد التسوية.

لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) ضد شركة CVS Pharmacy, Inc.

وكما ذُكر أعلاه، رفع مكتب المنطقة نفسه التابع للجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) دعوى قضائية في 7 فبراير من هذا العام أمام المحكمة نفسها ضد شركة CVS Pharmacy, Inc. (الشركة)، مدعياً أن اتفاقية إنهاء الخدمة الخاصة بالشركة (الاتفاقية) —التي تضمنت صياغة مستوحاة من تلك التي وافقت عليها اللجنة في «قرار كوداك التوافقي»— تنتهك الباب السابع لأنها «مفرطة في عموميتها ومضللة وغير قابلة للتنفيذ...». تؤكد EEOC في الدعوى القضائية أن الاتفاقية تنتهك الباب السابع لأنها تتعارض مع حقوق الموظفين في رفع دعاوى، والتواصل طواعية، والمشاركة في التحقيقات مع EEOC والهيئات الأخرى المعنية بإنفاذ قوانين تكافؤ فرص العمل (FEPAs).

في بيان صحفي صدر في 7 فبراير 2014 (متاح على الموقع الإلكتروني للجنة تكافؤ فرص العمل)، صرح جون سي. هندريكسون، المحامي الإقليمي للجنة:

تلعب الشكاوى والتواصل مع الموظفين دورًا حاسمًا في عملية الإنفاذ التي تقوم بها لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC)، لأنها تُطلع الوكالة على ممارسات أصحاب العمل التي قد تنتهك القانون. ولهذا السبب، فإن الحق في التواصل مع لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) هو حق يحميه القانون الفيدرالي. وعندما يحاول صاحب العمل تقييد هذا التواصل، فإنه يحاول فعليًا شراء صمت الموظفين بشأن الانتهاكات المحتملة للقانون. وبعبارة أبسط، هذه صفقة لا يجوز لأصحاب العمل إبرامها قانونًا.

تدعي الدعوى القضائية أن الشركة اشترطت على الموظفين المعفيين من ساعات العمل والموظفين غير العاملين في المتاجر التوقيع على «اتفاقية إنهاء الخدمة المكونة من خمس صفحات والمكتوبة بخط متواصل » (التشديد في النص الأصلي) عند إنهاء الخدمة من أجل الحصول على تعويضات نهاية الخدمة. وقد حددت لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) البنود التالية من الاتفاقية في تأكيدها على وجود انتهاكات للباب السابع:

• بند تعاون يُلزم الموظفبـ«إخطار المستشار القانوني العام للشركة فوراً عبر الهاتف وكتابةً» بأياتصالات تتعلق بإجراءات قانونية، بما في ذلك«تحقيق إداري»يجريه«أي محقق أو محامٍ أو أي طرف ثالث آخر...» (التشديد موجود في الدعوى القضائية وليس في الاتفاقية).
  
  
• بند عدم التشهير الذي يحظر على الموظف الإدلاء بأي تصريحات مسيئة تجاه الشركة ومسؤوليها ومديريها وموظفيها.
  
  
• بند يتعلق بعدم إفشاء المعلومات السرية يحظر الكشف عن أي معلومات سرية تتعلق بالموظفين أو غيرها من المعلومات لأي طرف ثالث دون الحصول على إذن كتابي مسبق من رئيس قسم الموارد البشرية في الشركة.
  
  
• إعفاء عام من المطالبات شمل إعفاءً من جميع «أسباب الدعوى، والدعاوى القضائية، والإجراءات القانونية، والشكاوى، والتهم، والديون، والعقود، والأحكام القضائية، والتعويضات، والمطالبات، وأتعاب المحاماة»، بما في ذلك«أي ادعاء بالتمييز غير القانوني من أي نوع...»(التشديد موجود في الدعوى القضائية وليس في الاتفاقية).
  
  
• بند "عدم وجوددعاوى معلقة "؛وهو تعهد بعدم رفع دعوى ، يقر فيه الموظف بأنه ليس لديه أي "شكوى أو مطالبة أو دعوى أو قضية" من أي نوع "معروضة أمام أي محكمة أو هيئة،سواء كانت اتحادية أو ولائية أو محلية". يحظر هذا البند رفع "أي دعوى أو قضية أو شكوى أو إجراء"يدعي فيه الموظف المطالبات التي تم التنازل عنها، ويُلزم الموظف بتعويض "أي رسوم قانونية تتكبدها الشركة"على الفور بسبب خرق بند عدم رفع دعوى. (التأكيد في الدعوى وليس في الاتفاقية).
  
  
• بند يتعلق بخرق الموظف ، ينص على أنه في حالة ارتكاب الموظف خرقًا جوهريًا لقسم "التعهدات الخاصة بالموظف" الوارد في الاتفاقية، يحق للشركة الحصول على تعويضات قضائية وغيرها من سبل الانتصاف، بما في ذلك أتعاب المحاماة.

تدعي لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) في الدعوى القضائية أن القيود المذكورة أعلاه لا يحد منها سوى «جملة واحدة تحدد الشروط» في تعهد عدم رفع دعوى، وأنها «لم تُكرر في أي مكان آخر في الاتفاقية». ومع ذلك، فإن تلك الجملة بالذات تنص بوضوح — بلغة تشبه إلى حد كبير تلك التي أقرتها EEOC في قرار كوداك التوافقي — على أنه لا يوجد في اتفاق عدم رفع دعوى ما "يهدف إلى أو يتعارض مع حق الموظف في المشاركة في إجراءات مع أي وكالة حكومية اتحادية أو ولائية أو محلية مختصة بإنفاذ قوانين التمييز، كما لا يحظر هذا الاتفاق على الموظف التعاون مع أي وكالة من هذا القبيل في تحقيقاتها". على الرغم من هذا البند، تدعي لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أن شروط الاتفاقية القياسية للشركة، التي تم تسليمها إلى أكثر من 650 موظفًا، تشكل نمطًا وممارسةً لحرمان الموظفين من الممارسة الكاملة لحقوقهم بموجب الباب السابع، بما في ذلك تقييد حقوقهم في رفع دعاوى والتعاون مع لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) والهيئات الفيدرالية المعنية بمكافحة التمييز (FEPAs) في التحقيق في دعاوى التمييز. وتسعى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) في الدعوى إلى:

• أمر قضائي دائم يمنع الشركة من تقييد الحق في توجيه اتهامات أو المشاركة في إجراءات الوكالة؛
  
  
• تعديل العقد النموذجي للشركة؛
  
  
• إصدار بيانات توضيحية، لا تقتصر على من وقعوا على الاتفاقية فحسب، بل تشمل جميع موظفي الشركة، «لإبلاغ جميع الموظفين بأنهم يحتفظون بالحق في رفع شكوى بالتمييز، وفي بدء التواصل مع لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) والهيئات المعنية بمكافحة التمييز في التوظيف على مستوى الولايات (FEPAs) والرد على ما يصدر عنها، وأنهم غير ملزمين بالحفاظ على سرية معلومات معينة في تلك الاتصالات»، أو بإبلاغ الشركة عن تلك الاتصالات، فضلاً عن توفير التدريب لموظفي الموارد البشرية والإدارة الذين يتولون التفاوض بشأن اتفاقيات إنهاء الخدمة؛ و
  
  
• ثلاثمائة يوم إضافية لأي موظف سابق وقع على الاتفاقية لتقديم شكوى إدارية.

التحليل

ورغم أن المحكمة قد ترفض في نهاية المطاف منح لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أيًا من أو جميع التعويضات التي تطالب بها، فإن على أرباب العمل — الذين اعتمد معظمهم، مثل شركة CVS، على الأرجح على صيغة «اتفاق كوداك التوافقي» التي وافقت عليها اللجنة سابقًا — أن ينتبهوا إلى الموقف الجديد للجنة تجاه اتفاقات التنازل، وأن يراجعوا اتفاقات إنهاء الخدمة النموذجية الخاصة بهم، وأن يفكروا في اتخاذ إجراءات وقائية للحماية من دعاوى مماثلة.

يدرك معظم أرباب العمل المتطلبات المنصوص عليها في «قانون حماية استحقاقات العمال المسنين» (OWBPA)، الذي عدّل في عام 1990 قانون التمييز ضد المسنين في العمل (ADEA) من خلال تحديد بعض المتطلبات الدنيا التي يجب أن يستوفيها اتفاق التنازل حتى يصبح التنازل عن المطالبات المتعلقة بالتمييز على أساس العمر بموجب القانون الفيدرالي ساري المفعول. بالإضافة إلى ذلك، ينص قانون حماية استحقاقات العمال المسنين (OWBPA) صراحةً على أنه «لا يجوز لأي اتفاق تنازل أن يؤثر على حقوق اللجنة ومسؤولياتها في إنفاذ هذا القانون. ولا يجوز استخدام أي تنازل لتبرير التدخل في الحق المحمي للموظف في رفع دعوى أو المشاركة في تحقيق أو إجراء تجريه اللجنة." 29 U.S.C. § 626(f)(4). وبالتالي، يحظر قانون حماية استحقاقات العمال المسنين (OWBPA) واللوائح المرتبطة به أي بند في اتفاقية التنازل عن المطالبات من شأنه أن يمنع الموظف من رفع دعوى لدى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أو من المشاركة في تحقيق تجريه اللجنة. انظر 29 U.S.C. § 626(f)(4)؛ 29 C.F.R. §1625.22(i). بالإضافة إلى ذلك، تحد اللوائح الصادرة بعد إقرار قانون OWBPA من شروط عدم رفع دعوى، وسداد أتعاب المحاماة، والأحكام المماثلة التي غالبًا ما يدرجها أرباب العمل في اتفاقيات إنهاء الخدمة. 29 C.F.R. §1625.23.

ومن الجدير بالذكر أن لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) لم ترفع دعوى قضائية ضد شركة CVS Pharmacy, Inc. بموجب قانون OWBPA/ADEA، بل بموجب الباب السابع. وفي حين أن قانون ADEA بصيغته المعدلة بموجب قانون OWBPA يتضمن نصاً صريحاً (مقتبساً أعلاه) يحمي حق الفرد في رفع شكوى إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) والمشاركة في التحقيق الذي تجريه، فإن الباب السابع لا يتضمن مثل هذا النص الصريح. ومع ذلك، فقد أشارت لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) سابقًا في بيانين سياسيين رئيسيين إلى أن العديد من المتطلبات نفسها الخاصة بالإعفاءات الفعالة التي يفرضها قانون OWBPA/ADEA تنطبق بنفس القدر على الإعفاءات من المطالبات بموجب الباب السابع: فهم التنازلات عن مطالبات التمييز في اتفاقيات إنهاء خدمة الموظفين (15 يوليو 2009) وإرشادات الإنفاذ بشأن حقوق الموظفين غير القابلة للتنازل عنها بموجب القوانين التي تنفذها لجنة تكافؤ فرص العمل، إشعار EEOC رقم 915.002 (10 أبريل 1997). تطبق هذه الوثائق السياساتية، التي تحدد الموقف الرسمي للجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) بشأن هذه القضايا نفسها، قيودًا مشابهة لبعض تلك الواردة في قانون OWBPA على القوانين الأخرى التي تنفذها اللجنة، بما في ذلك الباب السابع وقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 1990.

لقد دأبت المحاكم على رفض إنفاذ اتفاقات الإعفاء التي تمنع الموظف من رفع دعوى تمييز أمام إحدى الوكالات الحكومية. انظر قضية EEOC ضد Lockheed Martin، 444 F.Supp.2d 414 (D. Md. 2006)؛ قضية Ribble ضد Kimberly-Clark Corporation، 2012 U.S. Dist. Lexis 21822 (W.D. Wis. 2012). وتستند هذه الأحكام إلى النظرية القائلة بأن لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) والهيئات الحكومية الأخرى لديها صلاحيات قانونية لإنفاذ قوانين معينة تتعلق بالتوظيف، وبموجب السياسة العامة، لا يجوز للأطراف الخاصة الاتفاق فيما بينها على منع الحكومة من تنفيذ هذه الصلاحيات القانونية. انظر إرشادات الإنفاذ بشأن حقوق الموظفين غير القابلة للتنازل عنها بموجب القوانين التي تنفذها لجنة تكافؤ فرص العمل، إشعار EEOC رقم 915.002 في الفقرة III(أ). ومع ذلك، في دعوى CVS Pharmacy, Inc. ، تتجاوز EEOC هذا المفهوم وتسعى إلى إبطال اتفاقية إنهاء الخدمة التي تسمح صراحةً للفرد بتقديم شكاوى والمشاركة في تحقيق حكومي.

كما ينبغي على أرباب العمل أن يلاحظوا أن مفهوم التفويض الحكومي لإنفاذ القوانين ينطبق على الأرجح على الوكالات الحكومية بخلاف لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) وعلى قوانين أخرى بخلاف قانون مكافحة التمييز في التوظيف بسبب العمر (ADEA) والباب السابع. وقد اتخذ مجلس العلاقات العمالية الوطنية (NLRB) مواقف مماثلة، وربما أكثر صرامة، في مهاجمة أنواع مختلفة من اتفاقيات الموظفين على أساس أنها تحاول بشكل غير صحيح تقييد ممارسة الموظفين لحقهم في الانخراط في أنشطة منسقة مع زملائهم في العمل، وهو حق يمنحه البند 7 من قانون العلاقات العمالية الوطنية (NLRA)، 29 U.S.C. § 157. يحدد المجلس الوطني للعلاقات العمالية (NLRB) على وجه التحديد القيود المفروضة على أنشطة وسائل التواصل الاجتماعي والاتصالات في المنتديات الأخرى لمناقشة شروط وأحكام التوظيف كأمثلة على القيود المفرطة على الحقوق المنصوص عليها في المادة 7. ومن المرجح أن يسعى المجلس الوطني للعلاقات العمالية (NLRB) إلى تطبيق هذه المبادئ نفسها على أنواع البنود التي حددتها لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) في دعوى CVS Pharmacy, Inc. (أي التعاون، والتشويه، والسرية، والتنازل عن المطالبات، والتعهد بعدم رفع دعوى). انظر ورقة حقائق NLRB حول NRLB ووسائل التواصل الاجتماعي، المتاحة على موقع NLRB الإلكتروني.

التوصيات

وفي سياقات أخرى، رفضت المحاكم أو حدّت من التعويضات التي طلبها مكتب منطقة شيكاغو التابع للجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC)، والذي يشتهر بنهجه شديد الحزم. لذلك، يبدو من غير المرجح أن تصبح جميع المواقف التي اتخذتها لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) في دعوى CVS Pharmacy, Inc. — أو ربما أي منها — ملزمة لأصحاب العمل. ومع ذلك، يجب على أصحاب العمل أن ينتبهوا إلى التصريحات الأخيرة للجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) في دعاوى Baker & Taylor, Inc. و CVS Pharmacy, Inc. ، وفي خطة الإنفاذ الاستراتيجية التي حظيت بتغطية إعلامية واسعة، وأن يفكروا في اتخاذ الإجراءات الوقائية التالية:

• يجب مراجعة كل نموذج من نماذج اتفاقيات إنهاء الخدمة للنظر في إمكانية تعزيز الأحكام الحالية التي تحافظ على حق الموظف في رفع دعاوى إدارية والمشاركة في تحقيقات الوكالات. ولتجنب أي مطالبات محتملة، قد يرغب أرباب العمل في تضمين هذه الأحكام تفاصيل أكثر دقة مما كان يُعتبر كافياً في الماضي. نوصي بأن يتم ذكر هذه الحقوق بشكل محدد، وأن تشير أيضًا إلى الحقوق المنصوص عليها في المادة 7 من قانون العلاقات العمالية الوطنية (NLRA). كما نوصي، كإجراء وقائي، بأن تنطبق هذه الحقوق على أي وكالة حكومية مكلفة بإنفاذ أي قانون (وليس فقط لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) ومجلس العلاقات العمالية الوطنية (NLRB)، وليس فقط قوانين العمل).
  
  
• على الرغم من الادعاءات التي أوردتها لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) في الشكوى المرفوعة ضد شركة CVS Pharmacy, Inc. ، فإنه ليس من الواضح على الإطلاق أن على صاحب العمل تكرار ذكر هذه الحقوق في كل فقرة من فقرات اتفاقية إنهاء الخدمة التي قد يُنظر إليها على أنها تحد من حق الموظف في القيام بسلوك محمي قانونًا. ويبدو أن ذلك سيجعل اتفاقية إنهاء الخدمة مرهقة ومكررة، وقد يعرض صاحب العمل للطعون القانونية إذا تم تضمين هذه القيود في بعض الفقرات دون غيرها. ومع ذلك، في ضوء الموقف الأكثر صرامة الذي تتخذه لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) حاليًا بشأن هذه القضايا، نوصي الآن بأن يدرج صاحب العمل بيانًا بالحقوق المحمية في فقرة منفصلة من اتفاقية إنهاء الخدمة، ربما بخط عريض. بالإضافة إلى ذلك، ولتجنب أي شك، يمكن لصاحب العمل أن يشير بشكل محدد إلى كل فقرة تحتوي على قيود على حقوق الموظف (مثل أحكام السرية وعدم التشهير) في الفقرة المنفصلة، أو أن يبدأ كل قسم من هذا القبيل بعبارة تنص على "باستثناء ما هو منصوص عليه في الفقرة [الرجوع إلى الفقرة التي تحمي حق الموظف في الانخراط في نشاط محمي]" ،مما يعزز أن لا شيء في أي قسم من الاتفاقية يحد من تلك الحقوق.
  
  
• ينبغي على أرباب العمل أن يواصلوا النص في اتفاقيات إنهاء الخدمة على أنه، على الرغم من احتفاظ الموظف بحقه في رفع دعوى تمييز، فإنه يتنازل عن حقه في الحصول على تعويض مالي أو أي تعويض فردي آخر فيما يتعلق بأي دعوى من هذا القبيل.
  
  
• ينبغي على أرباب العمل إعادة النظر في أحكام اتفاقيات إنهاء الخدمة التي تنص على التعاون معهم فيما يتعلق بالدعاوى القضائية والإجراءات القانونية، وذلك في ضوء الموقف الأكثر حزماً الذي تتخذه لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) حالياً تجاه هذه القضايا. وقد يرغب أرباب العمل في النظر في تعديل الشروط التي قد تثير قلق اللجنة.

ينبغي على أرباب العمل مراعاة طول اتفاقيات إنهاء الخدمة التي يبرمونها ومدى تعقيدها. وقد أشارت لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) على وجه التحديد إلى أن الاتفاقية في دعوى شركة CVS Pharmacy, Inc. كانت تتألف من خمس صفحات مكتوبة بخط متراص. وعلى الرغم من أن الموظفين الذين طُلب منهم التوقيع على هذه الاتفاقيات كانوا من الموظفين المعفيين من أحكام قانون الأجور والرواتب (EEOC)، أي موظفين لا يعملون في المتاجر ويُرجح أن يكونوا أكثر تعليماً وثقافةً نسبياً من العديد من الموظفين غير المعفيين، فقد رأت اللجنة أنه من المهم تسليط الضوء على طول نموذج اتفاقية إنهاء الخدمة. نظرًا لأن إقرارات التنازل واتفاقيات إنهاء الخدمة غالبًا ما تكون أطول بكثير من خمس صفحات بخط واحد، وبما أن أحد متطلبات قانون OWBPA لإقرارات التنازل القابلة للتنفيذ هو أن تكون "مكتوبة بطريقة مصممة بحيث يفهمها هذا الفرد، أو الفرد العادي المؤهل للمشاركة"، يُنصح أصحاب العمل بمراجعة الصياغة الواردة في نماذج اتفاقيات التنازل.

كيري نوستين هي شريكة في ليتلر ميندلسونفي هيوستن، وهو رئيس مشارك لمجموعة ممارسة إعادة هيكلة الأعمال في الشركة. تيري سولومون هي شريكة في مكتب نيويورك، ودان ثيم هو شريك في مكتب سياتل. © 2014 Littler Mendelson. جميع الحقوق محفوظة. أعيد نشرها بإذن.