التكنولوجيا والمقاييس التي يتم تجاهلها في برامج التقدير

يبدو استخدام التحليلات والمنصات الإلكترونية لإدارة برامج تقدير الموظفين أمراً طبيعياً في العصر الرقمي الحالي، لكن مزودي البرامج يقولون إن العديد من أرباب العمل لا يستفيدون من الحلول التقنية لجعل برامج المكافآت الخاصة بهم أكثر فعالية.

قال مايك بيام، الشريك الإداري في شركة «تيريبيري» (Terryberry) — وهي شركة مقرها غراند رابيدز بولاية ميشيغان وتقدم حلولاً لتقدير الموظفين —: «تباطأت المؤسسات في تبني تكنولوجيا تقدير الموظفين». وقد أظهرت دراسة أجرتها الشركة العام الماضي، والتي شملت استطلاع آراء ما يقرب من 400 متخصص في الموارد البشرية من مجموعة متنوعة من الشركات الأمريكية، ما يلي:

• لا يوفر سوى حوالي 40 في المائة منها خدمة اختيار/استبدال المكافآت عبر الإنترنت، والتي تتيح للموظفين اختيار مكافآتهم.
  

• وأشار بيام إلى أن حوالي 35 في المائة يستخدمون المنصات الإلكترونية لتمكين الزملاء من ترشيح زملائهم في العمل للحصول على جوائز، وهو ما "يتماشى مع الحماس المتزايد للتقدير المتبادل بين الزملاء".
  

• أقل من 15 في المائة يستخدمون تقنيات التحليلات في برامج تقدير الموظفين الخاصة بهم.
  

وأشار إلى أن المديرين يمكنهم أيضًا استخدام المنصات الإلكترونية لإبلاغ الموظفين بأهدافهم التي يحصلون عند تحقيقها على مكافآت، ولتمكين الموظفين من متابعة تقدمهم. وقال بيام إن تنظيم برامج التقدير وفقًا لمعايير محددة يحفز دافع الموظفين من خلال «تقديم مكافآت كبيرة مقابل الإنجازات الكبيرة».

وأشار إلى أن برنامج التقدير الذي يُدار بشكل جيد يمكنه "تشجيع السلوكيات الإيجابية، وتحسين معدلات الاحتفاظ بالموظفين، وزيادة التفاعل". "لكن معظم الشركات لا تستفيد بالكامل من برنامج التقدير الخاص بها" لأنها لا تستغل التكنولوجيا المتاحة.

الفرص الضائعة

وفقًا لدراسة مقارنة جديدة أجرتها شركة «ماريتز موتيفيشن سولوشنز» (Maritz Motivation Solutions) التي تتخذ من سانت لويس مقرًا لها، وهي شركة متخصصة في تقديم برامج تعزيز مشاركة الموظفين وتقديرهم، فإن أكثر من 78 في المائة من الشركات الكبرى لديها استراتيجية موثقة لتعزيز مشاركة الموظفين، لكن 50 في المائة منها فقط تقيس مدى نجاحها.

احتلت الميزانية المرتبة الأولى باعتبارها «أكبر عائق أمام النجاح»، بينما احتلت مشاركة المديرين المرتبة الثانية.

أُجري الاستطلاع في وقت سابق من هذا العام، وشارك فيه 117 شركة تضم كل منها ما لا يقل عن 1000 موظف.

قالت كيمبرلي لانيير، نائبة رئيس قسم مشاركة الموظفين في شركة ماريتز: "من المفاجئ أنه في العصر الرقمي الحالي، لا يستخدم 13 في المائة من المشاركين في الاستطلاع [من الشركات الكبرى] أي منصة تقنية لدعم برامج تقدير الموظفين لديهم". "كما أن 25 في المائة من الشركات لا تدمج أي شكل من أشكال التقدير الاجتماعي كجزء من نهجها تجاه الموظفين".

وقال لانيير: "إن الشركات التي لا تتضمن برامجها لتقدير الموظفين أي منصة تقنية أو عنصر اجتماعي "تفوت على نفسها فرصة هائلة للتواصل مع جيل الألفية وجيل Z، اللذين سيشكلان غالبية القوى العاملة في السنوات القليلة المقبلة".

[مجموعة أدواتSHRM : إدارة برامج تقدير الموظفين]

القياس والتدريب

وقال لانيير: "الشركات الكبرى التي تُقيِّم برامجها تقييماً عالياً 'لديها استراتيجية وخطة موثقة وطريقة لقياس النجاح'". "فهي تستثمر أكثر، وتتواصل مع الموظفين بشكل متكرر، وتدرب المديرين على هذه البرامج."

أكثر من نصف الشركات التي شملتها دراسة ماريتز تقدم تدريباً رسمياً حول كيفية استخدام برامج التقدير بفعالية، لكن ما يقرب من واحدة من كل خمس شركات تترك أمر التدريب للمديرين المحليين.

قال بيام من شركة "تيريبيري": "ينبغي أن تتضمن جميع برامج الموارد البشرية المهمة بعض مؤشرات النجاح، ومن بينها التقدير". وأضاف أن وجود إدارة وتدريب مركزيين "يساعد إذا أرادت المؤسسة الاستثمار في التكنولوجيا، أو قياس أداء برنامج التقدير، أو ضمان اتباع أفضل الممارسات".

SHRM ذو صلة:

منصات تفاعل الموظفين: أكثر من مجرد أدوات لتلقي الملاحظات، مجلة SHRM Employee Relations»، نوفمبر 2017
 

هل كانت هذه المقالة مفيدة؟ SHRM آلاف الأدوات والنماذج ومزايا حصرية أخرى للأعضاء، بما في ذلك آخر مستجدات الامتثال، ونماذج للسياسات، ونصائح خبراء الموارد البشرية، وخصومات على البرامج التعليمية، ومجتمع أعضاء متنامٍ عبر الإنترنت، وغير ذلك الكثير. انضم/جدد عضويتك الآن ودع SHRM العمل بشكل أكثر ذكاءً.