الانفصال الطوعي مع تعويضات نهاية الخدمة يمكن أن يكون بديلاً عن التسريح

مع ارتفاع معدلات التضخم وزيادة أسعار الفائدة، يواجه الاقتصاد الأمريكي أوقاتاً مليئة بالشكوك. فقد سجل الاقتصاد نمواً في الربع الثالث، ولا يزال التوظيف قوياً. وفي الوقت نفسه، تضطر الشركات في بعض القطاعات إلى خفض عدد الموظفين، وهو ما قد يكون مؤشراً على ما ينتظر الاقتصاد في عام 2023.

صفحة الموارد المميزة

العمل في ظل اقتصاد غير مستقر

في ظل هذا المناخ الاقتصادي المضطرب، قد يفكر أرباب العمل في إجراء تخفيضات محتملة في القوى العاملة كوسيلة لخفض التكاليف أو زيادة الكفاءة. وبناءً على ذلك، قد يرغب أرباب العمل في البدء في وضع استراتيجية مدروسة جيدًا لتنفيذ عمليات تخفيض القوى العاملة، بحيث تقلل من مخاطر الدعاوى القضائية، وتلبي احتياجات العمل، وتتوافق مع القوانين المحلية والولائية والفيدرالية المعمول بها. وعند القيام بذلك، قد يكون من المفيد لأرباب العمل أخذ النقاط التالية في الاعتبار.

1. التحليل الإحصائي/دعاوى التمييز

قبل تنفيذ خطة تقليص القوى العاملة (RIF)، قد يرغب أرباب العمل في النظر في إجراء تحليل إحصائي للتأكد من أن معايير الاختيار التي يستخدمونها لا تؤثر بشكل غير متناسب على الأفراد المنتمين إلى أي فئة محمية (مثل العمر، أو العرق، أو الجنس، أو الأصل القومي، وما إلى ذلك). ورغم وجود دفوع يمكن التذرع بها في مواجهة دعاوى التأثير التمييزي، فإن تحليل معايير الاختيار وإجراء التحليلات الإحصائية خلال مرحلة التخطيط قد يؤدي إلى تجنب مثل هذه الدعاوى من البداية.

قد يرغب أرباب العمل في مراجعة معايير الاختيار التي يتبعونها للحد من دعاوى التمييز المباشر. وإذا سمحت احتياجات العمل بذلك، فقد يرغب أرباب العمل في التركيز على عوامل اختيار أكثر موضوعية، مثل مدة الخدمة، والتي تقل احتمالية أن تؤدي إلى نجاح دعوى التمييز.

2. متطلبات الإخطار على المستوى الفيدرالي ومستوى الولايات والمستوى المحلي

قد يترتب على أرباب العمل الذين يواجهون أحداثًا معينة تفعّل القانون التزامات إضافية بالإخطار بموجب القانون الفيدرالي الخاص بالإخطار بتكييف العمال وإعادة تدريبهم (WARN)، والذي يقتضي عمومًا من أرباب العمل المؤهلين تقديم إخطار قبل 60 يومًا من إجراء تسريح جماعي للعمال أو إغلاق مصنع. ويزداد تعقيد الحد الأدنى لتطبيق قانون WARN بسبب الموظفين الذين يعملون عن بُعد من المنزل. فقد يُعتبر هؤلاء الموظفون جزءًا من موقع عمل واحد، وإذا تم تخفيض عدد كافٍ من هؤلاء العمال، فقد يتم تطبيق التزامات قانون WARN.

قد يتعين على أرباب العمل الذين يمارسون نشاطهم في عدة ولايات أيضًا مراعاة قوانين "mini-WARN" المعمول بها في العديد من الولايات، بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، كاليفورنيا ونيويورك وإيلينوي، والتي تتضمن متطلبات وتعريفات وعتبات مختلفة. بالإضافة إلى ذلك، قد يرغب أرباب العمل في الاطلاع أيضًا على أي متطلبات ولائية مرتبطة بإنهاء الخدمة، مثل القواعد المتعلقة بالراتب الأخير والإشعارات الإضافية.

3. اتفاقيات إنهاء الخدمة وخطط التقاعد الطوعي

كبديل عن تنفيذ عمليات التخفيض الإجباري للوظائف، يمكن لأصحاب العمل أن يعرضوا على الموظفين خيار الانفصال الطوعي مع حزمة تعويضات. وبغض النظر عما إذا كان الانفصال طوعياً أم إجبارياً، قد يرغب أصحاب العمل في مراجعة اتفاقيات التعويض التي تتضمن تنازلاً عن المطالبات للتأكد من امتثالها لقوانين الولاية، حيث أن العديد من الولايات تفرض متطلبات مختلفة للتنازل القابل للتنفيذ عن المطالبات.

4. قانون حماية استحقاقات العمال المسنين

يوفر قانون التمييز على أساس العمر في العمل (ADEA) وقانون حماية استحقاقات العمال الأكبر سناً (OWBPA) الحماية للموظفين الذين تبلغ أعمارهم 40 عاماً أو أكثر، ويصبحان ساريين عندما تتضمن حزم تعويضات إنهاء الخدمة بنداً ينص على إعفاء وتنازل عن المطالبات من جانب الموظفين الذين تبلغ أعمارهم 40 عاماً أو أكثر. من أجل الحصول على تنازل قابل للتنفيذ عن المطالبات المتعلقة بالعمر، يقتضي قانون حماية استحقاقات العمال الأكبر سنًا (OWBPA) من أرباب العمل منح الموظفين المشاركين في برنامج إنهاء الخدمة الجماعي (بشكل عام، عند خروج موظفين اثنين أو أكثر) الذين تبلغ أعمارهم 40 عامًا أو أكثر مهلة 45 يومًا للنظر في توقيع التنازل وسبعة أيام لإلغائه.

في برنامج التسريح الجماعي، يتعين على أرباب العمل تقديم إفصاح إضافي يتضمن أعمار ومناصب الموظفين الذين تم اختيارهم والذين لم يتم اختيارهم من مجموعة الموظفين المرشحين لهذا البرنامج، والمعروفة باسم «وحدة اتخاذ القرار». ويُعد هذا الإفصاح شرطًا أساسيًا للتنازل الصحيح عن المطالبة المتعلقة بالعمر. ومرة أخرى، قد تختلف المتطلبات من ولاية إلى أخرى.

ترينا ريكيتس هي شريكة في مكتب كانساس سيتي التابع لمكتب المحاماة أولجتري ديكينز. زاكاري في. زاغر هو مستشار تسويق أول في مكتب الشركة بمدينة نيويورك. © 2022 Ogletree, Deakins, Nash, Smoak & Stewart, P.C. جميع الحقوق محفوظة. أعيد نشره بإذن.

SHRM ذات صلة:

فورد تعرض تعويضات إنهاء الخدمة للموظفين ذوي الأداء الضعيف، SHRM نوفمبر 2022

تتزايد حالات التسريح مع اقتراب موسم الأعياد، SHRM نوفمبر 2022