يتطلب تعزيز مشاركة الموظفين اتباع نهج شامل

يُعد التزام الموظفين عنصراً أساسياً في استراتيجية المواهب التي تتبعها المؤسسة، حيث تقل احتمالية تفكير الموظفين الملتزمين بشدة في الاستقالة بنسبة 73٪، وفقاً SHRM .

قال بوب كيلهير، رئيس قسم المشاركة في مجموعة "إمبلويي إنغاجمنت جروب"، خلال مؤتمر SHRM25 الذي عُقد في سان دييغو، إن المتخصصين في الموارد البشرية بحاجة إلى تغيير نهجهم تجاه مشاركة الموظفين.

جادل كيليهر بأن جهود تعزيز التفاعل الوظيفي غالبًا ما تواجه صعوبات لأنها تتجاهل العوامل الخارجية عن العمل. واستنادًا إلى خبرته الواسعة، صنف التفاعل الوظيفي على أنه شراكة تتأثر تأثرًا عميقًا بالعوامل المهنية والشخصية على حد سواء.

وأوضح كيليهر أن العديد من الاستراتيجيات الحالية تفشل لأنها تنظر إلى التفاعل من منظور مبسط، متوقعةً أن يرتفع مستواه باستمرار. وقال: «التفاعل ليس خطياً. إنه مليء بالتقلبات»، وهي حقيقة لا تأخذها معظم البرامج في الحسبان عندما تعتمد على مزايا موحدة تناسب الجميع. وأشار كيليهر إلى أن هذا التفاعل الديناميكي بين الحياة والعمل يستدعي اتباع نهج جديد، نهج يعالج التحديات داخل مكان العمل وخارجه.

ما وراء الجهود التقليدية للتفاعل

في حين تسعى بعض المؤسسات إلى تحفيز مشاركة الموظفين من خلال الحوافز المالية أو المزايا الإضافية، شدد كيليهر على أن هذه الإجراءات لا تحقق سوى نتائج محدودة لأنها تخلط بين مشاركة الموظفين ورضاهم.

وقال إن المال والمزايا يمكن أن تجعل الموظف يشعر بمزيد من الرضا في العمل، لكنها لا تستطيع أن تجعله يهتم أكثر بوظيفته. بل إن الموظفين يبدعون في عملهم عندما يُمنحون الاستقلالية والمرونة اللازمتين لتحقيق التوازن بين مسؤولياتهم، سواء في العمل أو في المنزل.

وذكر كيليهر مثالاً عن موظف مستاء يشعر بأنه عالق في وظيفة يكرهها لأنه ينتظر استحقاق معاشه التقاعدي. وفي هذه الحالة، قد تزيد المزايا التقاعدية من مستوى الرضا، لكنها تضر بالالتزام الوظيفي إذا شعر الموظف بأنه محبوس بسبب هذا الحافز. وقال: «إن «انخفاض درجة الحرية — عندما تشعر أنه ليس لديك خيار — هو أسوأ ما في الأمر».

بدلاً من الإنفاق بسخاء على المزايا الإضافية، ينبغي على المؤسسات أن تعمل على ضمان توزيع حوافزها، مثل الزيادات في الأجور والمكافآت والترقيات، وفقًا لمعايير واضحة ومتسقة. وقال: «إن الشعور بعدم الإنصاف يؤدي إلى انخفاض الحماس».

عوامل أخرى تساهم في تعزيز التفاعل

وقد أوضح كيليهر أن «الالتزام» هو أكثر بكثير من مجرد الرضا عن المؤشرات المتعلقة بالعمل؛ بل يتعلق بمواءمة القيم الشخصية مع مهام الشركة. وأوضح قائلاً: «تزداد احتمالية التزامك إذا كانت قيمك الشخصية تتوافق مع قيم الشركة». ولذلك، غالبًا ما تنجح المؤسسات التي تعمل من منطلق هدف محدد في الاحتفاظ بأفضل المواهب وتعزيز التزامها.

كما أن العوامل العاطفية والمالية والعلاقاتية خارج مكان العمل تؤثر تأثيراً عميقاً على الإنتاجية والروح المعنوية. وبدون تعاطف الإدارة، قد تؤدي هذه المشكلات الشخصية إلى انخفاض الحماس.

يتمتع الموظفون بالنجاح في بيئات العمل التي تدرك الترابط بين حياتهم المنزلية وحياتهم المهنية. فهم بحاجة إلى مدراء يتفهمون التحديات التي قد يواجهها الموظفون في المنزل، ويستطيعون منحهم المرونة اللازمة لتحقيق التوازن بين مسؤولياتهم. وقال كيليهر: «من غير المرجح أن تكون منخرطًا في عملك إذا كنت غير سعيد في المنزل. فكل شيء مرتبط ببعضه البعض».

علاوة على ذلك، شدد كيليهر على أهمية تعزيز العلاقات بين الموظفين، قائلاً: «عندما يكون لديك صديق مقرب في العمل، تكون المؤسسات أكثر ربحية من تلك التي تفتقر إلى ذلك». ومع ذلك، غالبًا ما تعيق نماذج العمل عن بُعد والنماذج المختلطة هذه الروابط المهمة، التي تعتبر أساسية لتعزيز روح الزمالة والدعم المتبادل.

6 خطوات لتعزيز مشاركة الموظفين

لمساعدة المتخصصين في الموارد البشرية على التعامل مع هذه العوامل وتنفيذ استراتيجية شاملة لتعزيز المشاركة، حدد كيلهير بعض الأساليب العملية:

1. تشجيع الاستقلالية:امنح الموظفين مزيدًا من المرونة في أداء مهامهم. وقد يشمل ذلك منحهم قدرًا أكبر من التحكم في ساعات العمل، أو توفير خيارات العمل عن بُعد، أو إشراكهم في عمليات صنع القرار.
2. معاملة الموظفين على قدم المساواة:قم بتقييم مدى الإنصاف في مؤسستك. عالج التفاوتات في الرواتب، واعترف بالإنجازات بشكل مستمر، وتأكد من شفافية الترقيات والمكافآت.
3. تعزيز العلاقات:تسهيل بناء العلاقات في مكان العمل من خلال تنظيم معتكفات مباشرة، وممارسات بناء الفريق، والاتصالات المنتظمة، لا سيما بالنسبة للفرق التي تعمل بنظام العمل المختلط أو عن بُعد.
4. مواءمة القيم:تأكد من أن رسالة شركتك وقيمها تلقى صدىً لدى موظفيك. فكر في دمجها في إجراءات التوظيف، وبرامج تأهيل الموظفين الجدد، والثقافة المؤسسية.
5. تعزيز التعاطف:تدريب المديرين على الاستماع بفعالية ودعم أعضاء فريقهم في مواجهة التحديات الشخصية. فهذا النهج المتسم بالتعاطف يشجع على الانفتاح ويبني الثقة.
6. تكييف المقاييس:إدراك أن مستوى المشاركة يتقلب ولا يتبع مسارًا خطيًا. اعتماد تقييمات الأداء واستطلاعات الرضا التي تأخذ في الاعتبار تقلبات الحياة.

من خلال إدراك أن التفاعل مع العمل ليس أمراً ثابتاً ولا يقتصر على الجانب الوظيفي فحسب، يمكن لمتخصصي الموارد البشرية إعادة صياغة استراتيجياتهم. فالنموذج الشامل يأخذ في الاعتبار المزيج الفريد من العوامل التي تدفع التفاعل مع العمل، في حين أن التعديلات العملية تؤدي إلى تحسينات قابلة للقياس لكل من الموظفين والمؤسسات.