تريد شركتك سد الفجوات في الأجور. إليك من أين تبدأ.

في السنوات القليلة الماضية، أصبح معالجة أوجه عدم المساواة النظامية في الأجور هدفًا للعديد من الشركات. فتحسين المساواة لا يحمي الشركات منالمسؤوليةالقانونيةفحسب، بل يساعد أيضًا في بناء بيئة عملأفضل وأكثر إنصافًا. ومع ذلك، فإن كيفية تحقيق المساواة في الأجور ليست دائمًا واضحة. وعندما نقدم أبحاثنا حول تحليل المساواة في الأجور إلى قادة الأعمال، غالبًا ما يُطلب منا تقديم المشورة حول كيفية تحديد الفجوات ومعالجتها، لا سيما عندما تكون الموارد محدودة.

قد لا تكون الإجابة واضحة كما قد تتوقع، فهي تعتمد على دوافع المؤسسة عند التفكير في سد الثغرات. فهل تريد الشركة إقامة بيئة عمل منصفة، أم تقليل المخاطر التنظيمية، أم كلا الأمرين؟

ابدأ بتحليل المساواة في الأجور

تتمثل الخطوة الأولى فيإجراء تحليل للمساواة في الأجور. وهو تحليل منهجي لمكافآت الموظفين يهدف إلى تحديد ما إذا كانت هناك مجموعة ديموغرافية واحدة أو أكثر (مثل النساء أو الأقليات العرقية) تتقاضى أجوراً أقل من اللازم. ويوفر تحليل المساواة في الأجور مقياساً للفجوة في الأجور بعد أخذ العوامل المؤثرة في الأجور، مثل الوظائف والمؤهلات، في الاعتبار.

وبمجرد تحديد الفجوات في الأجور، يتعين عليك تحديد الإجراءات اللازمة لمعالجتها. فحجم الفجوة ليس سوى أحد العوامل التي يجب أخذها في الاعتبار. كما يتعين على الشركات أن تراعي البيئة التنظيمية الخاصة بها ومدى أهمية هذه الفجوات بالنسبة لأصحاب المصلحة عند اتخاذ قرار بشأن كيفية معالجة الفجوات في الأجور.

مجموعة أدوات: إدارة المساواة في الأجور

فهم المخاطر التنظيمية

ينبغي على الشركات التي تهتم بتقليل مسؤوليتها القانونية أن تركز، على الأقل في البداية، على الأهمية الإحصائية للفجوات في الأجور لديها — فهذا غالبًا ما تنظر إليه المحاكم والهيئات التنظيمية لتحديد ما إذا كان هناك تمييز أو عدم مساواة محتملين.

تشير "الأهمية الإحصائية" إلى احتمال حدوث أمر ما (مثل الفجوة في الأجور) عن طريق الصدفة. ومن المرجح أن الشركات التي تُعتبر الفجوات لديها ذات أهمية إحصائية تُمارس التمييز ضد مجموعة من الموظفين في نظر المحكمة.

إذا أجريت تحليلاً للمساواة في الأجور، فسيكون أحد النتائج — إلى جانب حجم الفجوات — هو الأهمية الإحصائية لتلك الفجوات. ويتأثر هذا الرقم بعدد من العوامل، بما في ذلك حجم مؤسستك وهيكل الأجور في شركتك.

كلما زاد عدد الموظفين، زادت ثقتك في أن الفجوة في الأجور قد حدثت بمحض الصدفة. ولتفهم السبب، تخيل أنك ترمي عملة معدنية. إذا ظهرت الوجه ثلاث مرات من أصل أربع، فقد تعزو ذلك إلى الصدفة. أما إذا ظهرت الوجه 30 مرة من أصل 40، فستكون أكثر اقتناعًا بأن العملة مزورة لصالح الوجه.

ولأسباب مماثلة، كلما كانت هيكلية الأجور في الشركة أكثر صرامة — أي كلما كان راتب الموظف يتحدد بدقة أكبر بناءً على وظيفته ومؤهلاته — زادت احتمالية أن تعتبر المحكمة فارقًا في الأجور بحجم معين فارقًا جوهريًّا.

حجم الفجوات مهم بالنسبة لأصحاب المصلحة

الأهمية الإحصائية ليست النوع الوحيد من الأهمية الذي يُعتبر. فالموظف العادي أو المستثمر أو المدير يميل بشكل أكبر إلى التركيز على الأهمية الاقتصادية، وهي ببساطة حجم الفجوة في الأجور التي تم قياسها.

على سبيل المثال، في شركة صغيرة، قد يكون الفارق في الأجور بنسبة 4٪ بين الموظفين من خلفيات ديموغرافية مختلفة ذا أهمية اقتصادية، لكنه غير ذي دلالة إحصائية. وهذا لا يعني أنه لا ينبغي سد هذه الفجوة. وبالتالي، فإن الحجم الاقتصادي لهذه الفجوة يمثل عاملاً مهمًا للشركات التي تزن بين توقعات أصحاب المصلحة وفلسفتها الخاصة بالمساواة في الأجور.

شهادة تخصصية: المكافآت الشاملة

كيفية سد الثغرات — والحفاظ عليها مغلقة

1. تقييم القيم والبيئة التنظيمية من أجل تحديد الأهداف

أولاً، ينبغي للشركات أن تحدد موقعها على طول نطاق الضغوط الداخلية والتنظيمية من أجل تحديد هدف خاص بالفجوة في الأجور. ففي أحد طرفي هذا النطاق، توجد الشركات التي لا تولي جهاتها المعنية اهتماماً كبيراً بالمساواة في الأجور، والتي تواجه ضغوطاً تنظيمية ضئيلة لمعالجة الفجوات في الأجور. وقد تتخذ المؤسسات الواقعة في هذا الطرف من النطاق، وفقاً لتقديرها، إجراءات لتصحيح أي عدم مساواة واضحة، لكنها قد لا تفعل أكثر من ذلك بكثير.

وعلى الطرف الآخر من الطيف، توجد الشركات التي تتعارض قيمها وعلامتها التجارية مع وجود فجوات في الأجور، والتي تواجه رقابة تنظيمية مشددة ومسؤولية قانونية فيما يتعلق بالمساواة في الأجور. وينبغي لهذه الشركات أن تسعى إلى سد فجوات الأجور لديها حتى تصل إلى الصفر والحفاظ على هذا المستوى، حيث إن الرقم صفر هو رقم سهل وفعال يمكن إيصاله إلى الموظفين وأصحاب المصلحة الخارجيين والجهات التنظيمية.

وبين هذين القطبين، توجد شركات قد لا تتعرض لضغوط تنظيمية كبيرة فيما يتعلق بالمساواة في الأجور، لكنها تتبنى قيمًا لا تتوافق مع وجود فجوات في الأجور. وينبغي لمثل هذه الشركة أن تحدد حدًا أقصى مقبولًا للفجوات الاقتصادية في الأجور (على سبيل المثال، 1٪)، وأن تعمل على إدارة هذه الفجوات بحيث تظل دون هذا المستوى، ويفضل أن تكون قريبة من الصفر.

2. سد الثغرات الحالية أو تقليصها

وبمجرد أن تحدد المؤسسة أهدافها المتعلقة بفجوة الأجور، يحين الوقت لسد هذه الفجوة. أولاً، يجب تقليص فجوة الأجور إلى ما دون الحد الأدنى الداخلي (الذي يمكن أن يستند إلى الأهمية الإحصائية أو الأهمية الاقتصادية).

إذا كشف تحليل المساواة في الأجور الذي أجرته الشركة عن وجود فجوة في الأجور، وكانت هذه الفجوة تتجاوز الحد الأدنى الذي حددته الشركة، فسيتعين على الشركة منح زيادات في الأجور للموظفين المنتمين إلى الفئة (الفئات) الأقل أجراً، على أن يُحدد مجموع هذه الزيادات بناءً على المبلغ اللازم لتقليص الفجوة بحيث تقع ضمن الحد المقبول الذي حددته الشركة.

كتاب: "الحصول على الأجر العادل: كيفية تحقيق المساواة في الأجور التي تحقق النتائج المرجوة"

3. تضمين الحدود الدنيا في ممارسات تحديد الأجور

وبمجرد سد الفجوة في الأجور، يتعين دمج مبدأ المساواة في الأجور في إجراءات المكافآت والمزايا التي تتبعها المؤسسة لمنع عودة ظهور هذه الفجوة. ويرجع ذلك إلى أن كل قرار يتخذه المدير بشأن المكافآت والمزايا — سواء كان التعيين أو الفصل أو التعديلات المخصصة للرواتب — يؤثر على الفجوة في الأجور. وما لم تكن المؤسسة غير متغيرة بشكل غير معتاد، فإن مثل هذه القرارات تُتخذ بشكل مستمر.

ونتيجة لذلك، فإن الفجوة في الأجور داخل أي مؤسسة تُعد مقياسًا متغيرًا. ولذلك، يتعين على الشركة أن تحدد هامشًا للتفاوت المسموح به حول الفجوات المستهدفة في الأجور.

4. ممارسة الإدارة الاستباقية للمساواة في الأجور

تجنب الفجوات في الأجور مستقبلاً من خلال ضمان حصول الموظفين الجدد (والمرقيين داخليًّا) على رواتب أولية غير متحيزة (يمكن تقييمها استنادًا إلى نموذج المساواة في الأجور المعمول به في الشركة). ويشمل النهج الاستباقي أيضًا مراقبة المساواة في الأجور في الوقت الفعلي ومراعاة التغيرات التي تطرأ على القوى العاملة فور حدوثها. وأخيرًا، يتضمن هذا النهج إجراء تعديلات مخصصة استنادًا إلى البيانات، بما يضمن الاتساق الداخلي مع الموظفين الذين هم في وضع مشابه. وفي الوقت الحالي، تتوفر برامج متطورة وسهلة الاستخدام للمساعدة في هذه العملية.

ينطوي المساواة في الأجور على عواقب وفرص بالنسبة للشركات. فمن ناحية، يتعين على الشركات ضمان ألا تؤدي الفجوات في الأجور لديها إلى إثارة غضب أصحاب المصلحة أو السلطات التنظيمية. ومن ناحية أخرى، فإن الشركات التي تحدد أهدافًا واضحة للمساواة في الأجور وتلتزم بها تميز نفسها كأماكن عمل جيدة،ويقل احتمال مغادرة موظفيهالها. ونحن نشجع الشركات بشدة على اتباع نهج استباقي تجاه المساواة في الأجور، سواء كان ذلك لتقليل المخاطر التنظيمية، أو لضمان الحد الأدنى من الفجوات في الأجور، أو لكليهما معًا.

ديفيد أندرسون هو أستاذ مشارك في علم التحليلات بكلية فيلانوفا للأعمال. مارغريت في. بيارنادوتير هي أستاذة مشاركة في علوم الإدارة والإحصاء بكلية روبرت إتش. سميث للأعمال بجامعة ماريلاند. ديفيد غاديس روس هو أستاذ كرسي «آر. بيري فرانكلاند» بكلية وارينغتون لإدارة الأعمال بجامعة فلوريدا. 

حقوق النشر © 2025 شركة هارفارد بيزنس سكول للنشر. توزيع: نيويورك تايمز لايسنسينغ.