رئيس لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) يحذر شركات قائمة «فورتشن 500» بشأن برامج التنوع والإنصاف والاندماج

أرسلت أندريا لوكاس، رئيسة لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية (EEOC)، رسالة إلى قادة الشركات المدرجة في قائمة «فورتشن 500»، ذكّرتهم فيها باعتزام اللجنة التحقيق في سياسات أو برامج أو ممارسات التنوع والإنصاف والاندماج (DEI) التي ترى أنها تنطوي على تمييز.

في رسالتها المؤرخة في 26 فبراير الموجهة إلى الرؤساء التنفيذيين ورؤساء مجالس الإدارة والمستشارين القانونيين، قالت رئيسة لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) إنها تسعى إلى تعريفهم بوثائق المساعدة الفنية الصادرة عن الوكالة والتي تتناول التمييز على أساس العرق والجنس في مجال العمل، وتذكيرهم بالتزاماتهم بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية.

وجاء في الرسالة أيضًا أن اللجنة الأمريكية للمساواة في فرص العمل (EEOC) ملتزمة بـ«الاستفادة الكاملة من جميع الأدوات القانونية لتحقيق مهمة اللجنة»، بما في ذلك اللجوء إلى القضاء.

كتب لوكاس أنه خلال السنوات القليلة الماضية، تعرضت مبادئ تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة «لهجوم من قبل حركات وأيديولوجيات ترفع من شأن حقوق الجماعات على حساب حقوق الأفراد؛ وتطالب بتحقيق النتائج المتساوية بدلاً من المعاملة المتساوية وتكافؤ الفرص؛ والأمر الأكثر سخافة هو أنها تحرف قوانين الحقوق المدنية في بلدنا لتشجيع التمييز ضد أعراق أو مجموعات معينة، بدلاً من حماية جميع الأمريكيين على قدم المساواة وبإنصاف».

مجموعة أدوات: مجموعة أدوات BEAM SHRMللتنوع والاندماج

استعادت الوكالة النصاب القانوني بعد أن أقر مجلس الشيوخ الأمريكي تعيين بريتاني بانوتشيو كعضو في اللجنة في أكتوبر 2025. ويتوقع المراقبون أن تبحث اللجنة عن شكاوى محتملة من العمال الذين يسعون إلى الطعن في سياسات التنوع والإنصاف والاندماج (DEI) لدى أرباب عملهم.

في ديسمبر 2025، أصدر لوكاس بيانًا يشجع فيه العمال الذكور من ذوي البشرة البيضاء الذين يعتقدون أنهم تعرضوا للتمييز على تقديم شكاوى إلى الوكالة.

وكتب لوكاس على منصة X: «تلتزم لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) بتحديد ومكافحة والقضاء على جميع أشكال التمييز العنصري والجنسي — بما في ذلك التمييز ضد الموظفين والمتقدمين للوظائف من الذكور البيض».

على الرغم من أن النص الأساسي للباب السابع لم يتغير، فإن الإطار القانوني الذي يحكم دعاوى التمييز آخذ في التطور، لا سيما في ضوء الأحكام الأخيرة الصادرة عن المحكمة العليا الأمريكية التي تركز على نص الباب السابع في إصدار أحكامها.

ويشمل ذلك القرار الذي اتخذته المحكمة العليا مؤخرًا بالإجماع في قضية قضية أميس ضد إدارة خدمات الشباب في ولاية أوهايو، الذي حسم خلافًا بين الدوائر القضائية وقرر أن المدعين من المجموعات ذات الأغلبية — أي أولئك الذين لا يُعتقد تقليديًا أنهم محرومون — لا يحتاجون إلى تجاوز حواجز إجرائية مصطنعة للحصول على الحماية من التمييز بموجب الباب السابع.

يُنصح قادة الموارد البشرية بإجراء مراجعة لبرامج التنوع والاندماج لديهم للتأكد من امتثالها للقوانين، ومن قدرتها على تعزيز التماسك في مكان العمل، ومن إسهامها في نمو الأعمال، حتى يتمكنوا من حماية المؤسسة وضمان توفير الفرص لجميع الموظفين.