يجب على قسم الموارد البشرية أن يدرك المخاطر والمزايا المترتبة على استخدام تحليلات البيانات



تُحدث البيانات الضخمة تغييرات جذرية في مشهد التوظيف، ويتمتع المتخصصون في الموارد البشرية الذين يتبنون تحليلات البيانات عند دراسة سلوكيات الموظفين وتفضيلاتهم بفرصة كبيرة لتحسين الإنتاجية في مكان العمل، شريطة أن يقوموا بذلك مع إدراكهم للمخاطر. 

قال الدكتور زيف إيغن، الحاصل على درجة الدكتوراه في القانون، وماركو مركونيتش من مكتب المحاماة «ليتلر ميندلسون»، في كلمتهما خلال المؤتمر والمعرض السنوي SHRM إن التطورات الحديثة في مجال التحليلات تتركز في ثلاثة مجالات رئيسية: البيانات، والقدرة الحاسوبية، والخوارزميات. واستعرضا الفوائد والمخاطر المحتملة لاستخدام تحليلات البيانات في تعزيز عمليات صنع القرار في مجال الموارد البشرية.

قال إيغن، المدير العالمي لتحليل البيانات في شركة «ليتلر» بلوس أنجلوس، إن القوى العاملة تشهد تغيرات. «لم تعد لدينا قوى عاملة متجانسة حيث يعمل الموظفون معًا في غرفة واحدة. فالناس يغيرون وظائفهم كثيرًا. وهناك المزيد من التنوع والعولمة. وهذه الأمور تتطلب نهجًا مختلفًا».

قال ميركونيتش، وهو أحد المساهمين في مكتب ليتلر بمدينة مينيابوليس، إن على المتخصصين في الموارد البشرية إيجاد طريقة لتبني مفهوم البيانات الضخمة، مع التعبير في الوقت نفسه عن مخاوفهم المشروعة بشأن كيفية جمع المعلومات واستخدامها وتخزينها. "إذا لم تكن ضمن هذا الاتجاه السائد، فأنا أؤكد لك أن هناك أشخاصًا في مؤسستك يرغبون في أن تكون جزءًا منه."

ما هو علم البيانات؟

قال إيغن إن علم البيانات ليس بهذه الدرجة من التعقيد. فالعلماء العاملون في هذا المجال يمتلكون بشكل أساسي مجموعتين من المهارات — الرياضيات (حساب التفاضل والتكامل والجبر الخطي) وبرمجة الكمبيوتر — وعادةً ما يقومون بثلاثة أمور:

• التنبؤ بأمورمثل: ما هي احتمالية استقالة أحد الموظفين خلال الأشهر الستة المقبلة؟
  
• تصنيف الأمور— بما في ذلك تحديد مجموعات الموظفين التي من المرجح أن تبتكر أو تتعاون بفعالية.
  
• تحديد الأنماط— مثل: هل هناك أدلة تشير إلى التلاعب ببيانات الأجور وساعات العمل؟
  

يمكن أن تساعد تحليلات البيانات المتخصصين في الموارد البشرية على اتخاذ القرارات المتعلقة بمكان العمل. على سبيل المثال، يمكن استخدام أدوات التصنيف للتنبؤ بما إذا كان المتقدم للوظيفة سيكون موظفًا ذو أداء عالٍ أم منخفض، أو ما إذا كانت مجموعة من الأشخاص ستعمل معًا بشكل تعاوني، حسبما قال مركونيتش. ويمكن أن تكون البيانات التي يتم تحليلها منظمة (مثل المعلومات التي يملؤها المتقدم للوظيفة في نموذج) أو غير منظمة (مثل تعابير الوجه أثناء المقابلة).

قال إيغن إنه يفضل مصطلح "النهج العلمي للبيانات" بدلاً من "البيانات الضخمة". تشير البيانات الضخمة إلى أن الشركة يجب أن تستخدم مصدر بيانات ضخم أو أن تكون شركة كبيرة من أجل استخدام تحليل البيانات — ولكن هذا ليس صحيحًا.

لا يتعين أن يستخدم التحليل بيانات معقدة، وهناك أدوات متاحة من البائعين بأسعار مختلفة تناسب الشركات ذات الاحتياجات والميزانيات المتنوعة.

اختيار تطبيقات الموارد البشرية

قالت الدكتورة أرشانا أركوت، الحاصلة على شهادة GPHR، وهي إحدى المشاركات في المؤتمر، SHRM إنها ترغب في معرفة أفضل السبل لاستخدام تحليلات البيانات للمساعدة في اتخاذ قرارات الاختيار والترقيات الداخلية، وكذلك لإجراء تقييمات الأداء. وتشغل أركوت منصب قائدة أعمال الموارد البشرية لمنطقة الأمريكتين في شركة Infosys McCamish Systems في أتلانتا. وتساءلت: "ما هي الاتجاهات الناشئة؟ ومن الناحية القانونية، ما الذي تحتاج إدارة الموارد البشرية إلى معرفته بشأن استخدام تحليلات البيانات؟"

وأشار ميركونيتش إلى أن التحدي الأكبر الذي يواجه توقع التطورات في مجال الموارد البشرية هو جمع البيانات الصحيحة عالية الجودة.

وأشار إيغن إلى موقع "HiredScore" باعتباره مورداً يستخدم التحليلات التنبؤية لمساعدة الشركات على تحديد المرشحين المناسبين للوظائف وخفض تكلفة التوظيف لكل موظف، كما أشار إلى شركة "Cherry Tree Data Science"، وهي مزود يقدم أدوات تساعد أرباب العمل على توظيف المتقدمين الذين لديهم سجلات جنائية بأمان. وقال إن أرباب العمل يمكنهم استخدام هذه الخدمة كجزء من برنامج توظيف يمنح فرصة ثانية للمجرمين السابقين، ولتوسيع قاعدة المتقدمين لديهم.

وأشار ميركونيتش إلى أن الحلول الإبداعية لتحليل البيانات يمكن أن تقلل من التحيز في عمليات التوظيف.

وأضاف إيغن: "إن الجامعة التي درس فيها الشخص، والدرجات الجيدة، والتوصيات، كلها مؤشرات سيئة للغاية لتوقع مدى نجاحه في العمل". وقال إن على المتخصصين في الموارد البشرية أن يشككوا في الوضع الراهن. وقال: "إذا كانت أساليبك الحالية ناجحة، فهذا أمر رائع — ولكن يجب عليك أيضًا البحث عن بعض البدائل لقياس نجاح أساليبك الحالية، لأن الأساليب التقليدية قد لا تكون مثالية". "عليك اختبار الأساليب ومقارنتها للتأكد من فعاليتها".

ينبغي على المتخصصين في الموارد البشرية تقييم المجالات الرئيسية التي قد تحتاج إلى تحسين، مثل عملية تقييم الأداء في الشركة ومعدل دوران الموظفين.

قال إيغن ومركونيتش: «جربوا واختبروا وأعيدوا الاختبار». فكروا في طرق جديدة لمعالجة هذه المشكلات في مكان العمل.

المخاطر القانونية

هناك دائمًا مخاطر قانونية مرتبطة باستخدام البيانات للمساعدة في اتخاذ قرارات التوظيف. وقال ميركونيتش إن على أرباب العمل أن يكونوا على دراية بهذه المخاطر، لكن لا ينبغي لهم أن يتجنبوا تحليل البيانات لمجرد وجودها. وأشار إلى أن هناك طرقًا للتعامل مع هذه المخاطر، تمامًا كما توجد طرق للتعامل مع مخاطر الخصوصية.

بعض المخاطر المطروحة هي نفسها التي تنطبق على طرق الفرز الأخرى، مثل أدوات اختبار المتقدمين. قال إيغن: "لا تضع تقديرك الشخصي في المقعد الخلفي". على سبيل المثال، إذا أخبرتك الخوارزمية بتوظيف الرجال فقط، فأنت تعلم أنه لا يجب عليك فعل ذلك، لذا راجع البيانات التي تجمعها باستخدام معرفتك بممارسات الموارد البشرية.

يجب على أصحاب العمل التعاون مع محاميهم وإجراء تحليلات لممارساتهم في مكان العمل في إطار سرية المحامي والموكل. إذا وجدوا أي تباينات — على سبيل المثال، إذا أجروا تحليلًا للأجور ووجدوا أن الرجال يتقاضون أجورًا أعلى من النساء مقابل عمل مشابه إلى حد كبير — فيجب أن يكونوا مستعدين لمعالجة هذه المشكلة.