المدراء غير المدنيين قد لا يخالفون القانون ولكنهم قد يكونون غير مرحب بهم

إن معرفة ما هو بيئة العمل العدائية وما هو ليس كذلك يمكن أن يكون الفرق بين إطلاق تحقيق شامل وإبعاد مدير سيء عن المؤسسة مقابل تدريبه على كيفية أن يكون أكثر تحضراً.
قال جيمس ماكدونالد جونيور، SHRM المحامي في شركة «فيشر فيليبس» في إيرفين بولاية كاليفورنيا وتامبا بولاية فلوريدا: «لا تتسرع في التحقيق في كل ما يصفه الموظفون بـ"بيئة عمل عدائية"؛ لأنهم في كثير من الأحيان لا يفهمون المعنى الكامل لهذا المصطلح القانوني الضيق».

في كلمته التي ألقاها خلال المؤتمر والمعرض SHRM لعام 2024 (SHRM24) في 24 يونيو، ميز ماكدونالد بين انتهاكات القانون وانتهاكات سياسات المؤسسة. وقال ماكدونالد: «إن التصرف بوقاحة ليس سلوكًا غير قانوني، لكنه يؤدي إلى إبعاد الموظفين الجيدين».

قالت إيرين برينارد، مديرة الموارد البشرية في مكتب المحاماة «ماير براون» بمدينة نيويورك، إنها حضرت الجلسة للحصول على نصائح حول إعادة ضبط التوقعات بالنسبة للموظفين من مختلف الأجيال في بيئة عمل سريعة الوتيرة.

"بيئة عمل عدائية"

وأوضح ماكدونالد أن «بيئة العمل العدائية» مصطلح قانوني له تعريف محدد. ففي قضية «ميريتور سافينغز بنك ضد فينسون» (1986)، حددت المحكمة العليا الأمريكية نوعين من التحرش الجنسي: التحرش مقابل منفعة، وبيئة العمل العدائية.

وقالت المحكمة إن بيئة العمل العدائية تتواجد عندما يتعرض الموظف لمضايقات غير مرغوب فيها تكون شديدة أو متفشية بدرجة كافية لتغيير ظروف عمله وتخلق بيئة عمل مسيئة.

وأشار ماكدونالد إلى أن هناك شرطين أساسيين ليثبت حدوث مخالفة للقانون. أولاً، يجب أن يكون السلوك خطيراً أو متفشياً. ثانياً، يجب أن يستند إلى تصنيف محمي، مثل العرق أو الجنس أو العمر أو الأصل القومي أو الإعاقة أو الدين أو الميل الجنسي.

وكما ذكرت محكمة الاستئناف الدائرة الرابعة للولايات المتحدة في قضية EEOC ضد Sunbelt Rentals Inc. (الدائرة الرابعة، 2008)، «ليست أماكن العمل دائمًا بيئات متناغمة، وحتى الحوادث التي قد تؤدي موضوعيًا إلى جرح المشاعر أو الإساءة إليها لن تستوفي، لهذا السبب وحده، معيار «الخطورة» أو «الانتشار». فالتكيف مع الصعوبات هو جزء لا يتجزأ من واقع الحياة في مكان العمل».

ومع ذلك، قال ماكدونالد إنه لا يؤيد ما يُعرف بـ«دفاع المساواة في الإساءة» — أي عندما يسيء مدير أو موظف معاملة جميع الموظفين، وليس بعضهم فقط — مضيفًا أن المحاكم لا تقبل هذا النوع من الحجج أيضًا.

تفرض المحاكم على المديرين معايير سلوك أكثر صرامة بكثير مقارنة بغيرهم من الموظفين. وقال إن أرباب العمل لا يتحملون أي مسؤولية عن التعليقات غير اللائقة التي يدلي بها الموظف، ما لم يكن صاحب العمل على علم بها أو كان ينبغي أن يكون على علم بها ولم يتخذ أي إجراء حيال ذلك.

وقال إنه يجب توخي الحذر من أي لغة أو سلوك لا ينطوي على إهانة صريحة، ولكنه يوحي بوجود تحيز قائم على أساس تصنيفات محمية مثل الجنس أو العمر أو العرق أو الدين. وأضاف أن المدير لا يحتاج إلى أن يكون عنصريًا أو متعصبًا لكي ينتهك سياسة الشركة أو القانون. وقال إن اللغة أو السلوك الذي ينطلق من نوايا حسنة قد يكشف مع ذلك عن تحيز خفي قد يجعل الموظفين يشعرون بأنهم لا يتمتعون بالمساواة في فرص العمل.

ما الذي لا يُعد بيئة عمل عدائية

تُظهر أحكام المحاكم بعض القواسم المشتركة فيما يتعلق بالحالات التي ثبت فيها عدم وجود بيئة عمل عدائية:

• من غير المرجح أن يُعتبر السلوك الفظ وغير اللائق بيئة عمل عدائية ما لم يتكرر عدة مرات ويكون له صلة بفئة محمية.
• من المرجح ألا يُعتبر عدد محدود من الإهانات القائمة على تصنيفات محمية ضمن هذه الفئة.
• لن يُقبل استخدام الألفاظ البذيئة، لا سيما إذا لم تتضمن هذه الألفاظ مصطلحات عنصرية أو عرقية.
• لن تُعتبر النظرات المغرية ومحاولات المغازلة الخرقاء مقبولة إذا كانت محدودة العدد ولم تتضمن لمسًا غير لائق للأجزاء الحساسة.

"أنا لا أقول إن أيًا من أساليب الإدارة هذه جيدة"، حذر ماكدونالد. وأضاف أنه كان فقط "يميز بين الإدارة السيئة والإدارة غير القانونية".

التدريب

وقال ماكدونالد إن على أرباب العمل الذين ينظمون دورات تدريبية حول التحرش في مكان العمل أن يضمّنوا بعض المواد التي توضح ما الذي يُعتبر بيئة عمل عدائية وما الذي لا يُعتبر كذلك.

وأوصى بأن يضعوا في اعتبارهم أن وجود رئيس عمل غير لطيف، أو زملاء عمل يميلون إلى النميمة أو غير ودودين، أو عملاء صعبين، لا يُعتبر عادةً بيئة عمل عدائية بموجب القانون.

قال ماكدونالد: «إذا اعتقد الموظفون أنه بإمكانهم تطبيق تعريف فضفاض لمصطلح "بيئة العمل العدائية" للطعن في الإجراءات الإدارية التي لا تعجبهم، فسوف يفعلون ذلك في كثير من الأحيان». وأضاف: «أما إذا لم يعتقدوا ذلك، فلن يفعلوا».