هل يعرف موظفوك سبب إيمانك بالمساواة العرقية؟

ملاحظة المحرر: SHRM مع Harvard Business Review لتقديم مقالات ذات صلة بمواضيع واستراتيجيات الموارد البشرية الرئيسية.

لقد جعلنا العنصرية الهيكليةنقبل أن إدماج الأشخاص ذوي البشرة الملونة في أماكن العمل التي يغلب عليها البيض، وخاصة السود، يعادل خفض المستوى. هذا الإطار ليس فقط غير صحيح، بل إنه يسبب انقسامات خطيرة. ومع ذلك، لا يزال منتشراً. في كثير من الأحيان، أثناء عملي في مساعدة المؤسسات على وضع استراتيجيات لتحقيق أهداف التنوع والشمول والإنصاف، أسمع من أشخاص يقولون لي إنهم يرغبون في توظيف أو ترقية أو الاستثمار في المزيد من الشركات التي أسسها أشخاص غير ممثلين تمثيلاً كافياً، لكنهم قلقون من خفض المعايير والنتائج.

مع قيام الشركات الأمريكية أخيرًا بإدانة العنصرية والتمييز بصوت عالٍ (وفي بعض الحالات،تقديم التزامات كبيرةللحد من التحيز داخل مؤسساتها)، فإنني أشعر بالقلق من أن الشركات تتعامل مع الشمولية والإنصاف بهذه الرواية المعيبة. إن وصف جهود التنوع زوراً بأنها أعمال خيرية أو إجبارية لن يؤدي إلا إلى زيادة الانقسامات بين الموظفين. بصفتي شخصًا تم وصفه بـ "موظف التنوع" في وظائف سابقة، أعرف جيدًا ما يعنيه أن يتم التقليل من شأن مساهمات المرء لأن الأغلبية تعتقد أن المعايير قد تم تخفيضها من أجل توظيفي.

في الواقع، فإن ضمان توظيف وترقية أفراد من المجتمعات غير الممثلة بشكل كافٍ هو أمر أكثر فائدة للمؤسسة من أي فرد آخر. تسعى التنوع والمساواة والشمولية إلى توفير فرص متكافئة للجميع لتمكين أفضل الأفكار من الازدهار، وربط الأفراد الموهوبين من الخلفيات غير الممثلة بشكل كافٍ بالفرص التي غالباً ما يحصل عليها أفراد الأغلبية بشكل غير عادل، وتمكين أفضل المؤسسات من الازدهار. إذا تم القيام بذلك بشكل صحيح، فإن إنشاء مؤسسات متنوعة ومنصفة وشاملة يؤدي إلىزيادة الربحيةوالابتكار وتكوينفرق أكثر ذكاءً. المشكلة هي أن قادة الشركات لا ينقلون الكثير من هذه الفوائد بشكل جيد، لذا يعتقد العديد من الموظفين أن الخطوات اللازمة لخلق المزيد من التنوع والإنصاف والشمولية هي مجرد إجراءات شكلية.

يصوغ العديد من القادة حلولهم بشكل ضمني على النحو التالي:نحن نفعل هذا لأننا مجبرون على ذلك. نحن نخفض مستوى عملياتنا للتكيف مع الوضع. هذا مشروع جانبي أو عمل خيري، ولا علاقة له بالأولويات الاستراتيجية الأساسية لشركتنا أو مهمتها.

من الممكن أن نفعل ما هو أفضل. أفضل بكثير. بدلاً من ذلك، ركز على المساواة — تناول عدد الأنظمة التي تم إنشاؤها لتكون غير عادلة، ولكنك الآن ملتزم بإزالة الحواجز التي أبقت الأشخاص ذوي البشرة الملونة خارجها في المقام الأول.

مؤخراً، عندما كنت أعمل مع فريق على الإعلان عن برنامج جديد لتسريع نمو الشركات الناشئة للمؤسسين غير الممثلين بشكل كافٍ، نصحت قادة الشركة بالتواصل بانتظام حول الغرض من هذه المبادرة - أنها ليست مؤسسة خيرية، بل برنامج انتقائي للغاية للشركات الناشئة التي ستجمع الكثير من الأموال لمستثمريها. نصحت المنظمين بضمان أن تركز جميع الاتصالات على هذا السرد: إن دفع المؤسسين غير الممثلين بشكل كافٍ سوف يطلق العنان لنظام بيئي ريادي أكثر قوة وابتكارًا وربحية في المستقبل. في نهاية البرنامج الذي استمر ثمانية أسابيع، التزم عدد من المستثمرين بالاستثمار في الشركات الناشئة - مؤكدين على أن الخلفيات المتنوعة الممثلة في المجموعة ستحقق عائدًا استثماريًا كبيرًا، لأنها تحل مشكلات جديدة وتصل إلى أسواق جديدة.

أثبتت هذه التجربة مدى أهمية توضيحأسبابالمساواة. لكن أسلوب التواصل يمكن أن يتخذ أشكالاً مختلفة. فيما يلي بعض الاقتراحات حول كيفية قيام فريقك بالتواصل بشكل هادف وتنفيذ التزامك بمكافحة التحيز والقضاء على العنصرية:

لا ترسل رسائل حول جهود التنوع والمساواة والاندماج دون توضيح الأسباب وراءها بشكل صريح.لا بأس (بل من المستحسن) أن تذكر العنصرية والتحيز الموجودين، ولكن اعمل من منطلق: "نحن نفقد فرصًا رائعة بعدم فحص وتفكيك أنظمة الإقصاء اليوم. كمنظمة، يمكننا أن نكون أكثر إنتاجية وابتكارًا بشكل كبير من خلال التركيز على هذا الأمر. هذا هو السبب وراء إطلاقنا لممارسات توظيف وترقية أفضل". إذا كانت هذه هي المرة الأولى التي تتحدث فيها مؤسستك علنًا عن العنصرية الهيكلية، فمن الجيد الاعتراف بأن الاحتجاجات الأخيرة ضد العنصرية ضد السود كانت سببًا لهذا الالتزام. ولكن إذا لم تربط هذه التصريحات هذا القرار بالأولويات الاستراتيجية للمؤسسة كشركة ربحية، فإن المشاعر ستكون غير مكتملة. على سبيل المثال، إذا كانت الأولوية الرئيسية لشركتك هي تسهيل حياة العملاء، فاربط جهودك بهذا: "نحن ندرك أننا لا نصلإلى جميععملائنا عندما يكون لدينا أنظمة متحيزة، ولا نسهل حياة مجموعة متنوعة من العملاء عندما لا يكون لدينا قادة من خلفيات متنوعة. وإليك كيف نغير ذلك."

افهم تاريخ التحيز والتمييز — الذي يفسر كيف تعمل هذه المبادرات والبرامج على تصحيح أخطاء الماضي.في حين أن الكثير منا يعتقد نظريًا أن التمييز ضد موظف بسبب عرقه أو جنسه أو قدراته أو هويته الأخرى أمر خاطئ بل وغير قانوني، إلا أن التحيز موجود في الواقع في العديد من القرارات المهمة التي يتم اتخاذها في مكان العمل. مثال صغير ولكنه مثير للاهتمام: وجدتدراسة أجرتها جامعة هارفارد في عام 2003أن أرباب العمل يفضلون المرشحين البيض الذين لديهم سجل جنائي على الموظفين السود الذين ليس لديهم سجل جنائي.تواجهالنساء المحترفات من ذوي البشرة الملونةعددًا من العوائق في التوظيف والترقيةلاتواجههاالنساء البيض. من التمييز التاريخي إلى الحواجز الأحدث التي تحول دون المساواة للأشخاص من ذوي البشرة الملونة في مكان العمل، هناك أسباب وجيهة جدًا تجعل المنظمات بحاجة إلى إعطاء الأولوية لتسوية الملعب غير المتكافئ.

اطلبوا دعم ونصائح من الأشخاص ذوي البشرة الملونة... واستمعوا إليهم بتواضع.عند الشروع في هذا العمل، يجب أن تحصلوا على الخبرة والدعم من الأشخاص المتأثرين بالعنصرية. إن قيام فريق مكون من أشخاص بيض البشرة بإصدار بيانات حول مناهضة العنصرية لا معنى له، دون السعي للحصول على آراء الأشخاص ذوي البشرة الملونة، وخاصة الموظفين السود، حول القضايا الحالية وفرص التحسين. تأكدوا من أن هذا العمل لا يزيد من عبء العمل عليهم؛ فمعظم الأشخاص ذوي البشرة الملونة يعانون بالفعل من صدمات عاطفية. كن متواضعًا عند طلب التعليقات؛ فقد يكون من الصعب سماعها. ثم أظهر أنك استمعت من خلال اتخاذ إجراءات. عندما يلتزم القادة بمكافحة التحيز ويشاركون أمثلة على التغييرات التي قاموا بها شخصيًا، فمن المرجح أن ينتبه المزيد منا ويكونوا متحمسين لاتباع خطاهم. إن إلهام الآخرين من ذوي البشرة البيضاء وغير السود في فريقك لاتخاذ إجراءات يتطلب منك أن تكون قدوة لهم.

إعطاء الأولوية لجهود مكافحة العنصرية داخل الشركة.يجب على القادة القيام بالمهمة الصعبة المتمثلة في تحديد مواطن التحيز في مؤسساتهم في الوقت الحالي — التوظيف أو الاحتفاظ بالموظفين أو ترقية الموظفين من ذوي البشرة الملونة — ومعالجة هذه المشكلات قبل الانتقال إلى الإجراءات الكبيرة التي قد يساء تفسيرها على أنها حيل علاقات عامة. في الواقع، من الضروري في الوقت الحالي أن تقدم الشركات تبرعات للمنظمات التي تعمل على القضاء على العنصرية في المجتمع. لكن هذه الإجراءات تبدو جوفاء إذا لم تخلق الشركات فرصًا للأشخاص من الخلفيات غير الممثلة بشكل كافٍ للانضمام إليها والتقدم فيها.

احضر شخصياً.بالنسبة لمعظم الأشخاص ذوي البشرة الملونة، فإن المحادثات التي تدور الآن ليست جديدة. في الواقع، كثير منا يخوضها منذ أجيال. لا ينبغي أن يكون دورنا هو تثقيف قادة الشركات، لكنني أتمنى أن يكون المزيد من القادة حاضرين ويشاركوا في المحادثات التي تدور بالفعل في عقر دارهم. في العام الماضي، دُعيت إلى مؤتمر داخلي حول الشمولية في مكان العمل نظمته إحدى شركات Fortune 5، وشارك فيه نساء مشهورات من ذوي البشرة الملونة كمتحدثات رئيسيات. كان غياب فريق قيادة المنظمة عن هذا المؤتمر واضحًا. بدون قادة يظهرون عقلية النمو والتعلم في الوقت الحالي، حيث يأخذون الوقت الكافي للاستماع حقًا والتعرف على ما يواجهه الأشخاص ذوو البشرة الملونة، وخاصة الموظفون السود، سيكون من الصعب بناء ثقة الموظفين بالبيانات المؤسسية وحدها. عندما لا يشارك المسؤولون في العمل شخصيًا، فإن ذلك يمنح الآخرين في المنظمة الإذن بالتراجع عن هذا العمل المهم.

علينا جميعًا أن نساهم في القضاء على التحيز المؤسسي. عندما يوضح القادة الأسباب، ويوائمون المبادرات الجديدة لمكافحة التحيز مع الأولويات الاستراتيجية للمؤسسة، ويقومون بالعمل الشاق المتمثل في تحديد وإزالة العوائق داخل مؤسستهم، فإنهم يكونون أكثر عرضة للحصول على تأييد مجموعة واسعة من أصحاب المصلحة الداخليين والخارجيين. وإلا، فسوف نعود إلى الوضع الراهن في غمضة عين.

روشيكا تولشيانهي مؤلفة كتاب"ميزة التنوع: إصلاح عدم المساواة بين الجنسين في مكان العمل" (منصة النشر المستقلة CreateSpace) ومؤسسةشركة Candour، وهي شركة متخصصة في استراتيجيات الإدماج. وهي تعمل حالياً على تأليف كتاب عن النساء ذوات البشرة الملونة في مكان العمل.

هذا المقال مأخوذ منمجلة هارفارد بيزنس ريفيوبإذن منها. ©2020. جميع الحقوق محفوظة.