مكافحة التمييز المزدوج على أساس العمر والجنس

مع تقدمهن في السن، تواجه النساء المزيد من المفاهيم الخاطئة حول تفانيهن وإنتاجيتهن في مكان العمل. "التحيز الجنسي على أساس العمر" هو نوع من التمييز الجنسي الذييؤثر على النساء في الأربعينيات من العمر وما فوق. وجدت دراسة أكاديمية أجريت في عام 2021 أن "إذا كان التحيز على أساس العمر يمثل بلا شك مشكلة بالنسبة لعمليات تكوين الهوية لدى العمال الأكبر سناً، فإن التحيز على أساس العمر والقوالب النمطية الجنسانية يمثلان خطراً مزدوجاً على النساء فوق سن الخمسين في مكان العمل".

في كتابها الجديد لم ينته الأمر بعد!: كيف تستعيد النساء فوق سن الخمسين ثقتهن بأنفسهن ويستعدن قوتهن في مكان العمل (الصفحة الثانية، 2021)، تتحدث بوني ماركوس، الكاتبة ومقدمة البودكاست والمدربة التنفيذية المعتمدة، عن الافتراضات والمخاوف المتعلقة بالشيخوخة التي تعيق النساء في حياتهن المهنية. 

وكتبت في مقدمة الكتاب: "يُقال لنا إن الأشخاص الذين تجاوزوا سن الخمسين لا يمكن ترقيتهم، ولا يستحقون الاستثمار فيهم، ولا يمتلكون القدرة العقلية أو اللياقة البدنية اللازمة للمنافسة، على الرغم من وجود أدلة تدحض ذلك". 

"لا تزال ممارسات مكان العمل تستند إلى هذه الافتراضات العنصرية ضد كبار السن. وتكشف السياسات المتعلقة بالتوظيف والفصل والترقية والتعويضات عن التحيز الكامن وراءها. ولسوء الحظ، تعاني النساء في وقت مبكر بسبب الأهمية المفترضة للمظهر الجميل والفكرة الزائفة بأن النساء المسنات غير جذابات. وهذا له تأثير كبير على مسار حياتنا المهنية."

تحدثت SHRM مع ماركوس حول كيفية تمكين النساء من التقدم في حياتهن المهنية والتغلب على التمييز على أساس الجنس والعمر في مكان العمل. تم تحرير التعليقات التالية من أجل الوضوح والإيجاز.

[مجموعة أدواتSHRM : توظيف العمال الأكبر سنًا] 

SHRM : هل التمييز على أساس العمر أو الجنس أكثر شيوعًا في بعض الصناعات مثل الموضة والترفيه والتكنولوجيا مقارنة بالصناعات المالية أو الرعاية الصحية، على سبيل المثال؟
ماركوس: إنه أكثر شيوعًا في بعض الصناعات. بالتأكيد، في التلفزيون والترفيه والأفلام، نحن نعلم الضغوط التي تمارسها هوليوود على النساء ليظهرن بمظهر شاب. صناعة الموضة هي مجال آخر ينتشر فيه هذا الأمر. كما قابلت شخصًا يعمل في مجال العقارات التجارية. كان عليها إجراء جراحة شد الجفون لتتمكن من العمل خلال السنوات العشر القادمة؛ فإذا لم تكن مظهرك نضرًا، فستفقد عملك. 

لكنني لا أعتقد أن هناك قاعدة عامة في هذا المجال. ربما يتعلق الأمر بمدى التحيز الجنسي في هذا المجال أو في تلك المؤسسة [بشكل فردي]. إذا كنت امرأة تزيد عمرك عن 30 عامًا وتعملين في مجال التكنولوجيا، فأنت تعتبرين كبيرة في السن. بمجرد أن تصبحي أمًا وتعملين في شركة تكنولوجيا، فإنك تصبحين بالفعل غريبة عن المجموعة وتُصنّفين في فئة وطبقة مختلفة... مهمشة. 

لكن التمييز على أساس العمر والجنس لا يقتصر بالضرورة على النساء اللواتي يعملن في وظائف تتعامل مع الجمهور. إنه التفاعل الذي يحدث داخل المنظمة؛ إنها السلطات التي تتخذ القرارات بشأن ما إذا كنت ستترقى أو تحصل على زيادة في الراتب أو يتم طردك.
 
SHRM : تكتبين في كتابك عن كيفية تنازل النساء عن سلطتهن - مثل السماح للآخرين بنسب الفضل لأنفسهم في الأفكار التي تطرحها أثناء الاجتماعات - والطريقة التي تؤدي إلى النظر إليهن بشكل سلبي في مكان العمل. ما هي الطرق الأخرى التي تتنازل بها النساء عن سلطتهن، وكيف يمكنهن استعادتها؟
ماركوس: الطريقة الأكثر شيوعًا هي أن ينسب الآخرون الفضل لأنفسهم في أفكارك وأنت لا تقولين شيئًا. نحن لا نريد أن نكون عدائيين؛ نحن نحب إرضاء الناس. نحن لا نشارك الأفكار والآراء التي قد تكون مهمة، أو لا نتحدى الوضع الراهن. إذا أعطانا رئيسنا بعض التوجيهات وشعرنا أنها ليست الطريقة الصحيحة، فقد نوافق عليها. من الطرق الأخرى التي نتخلى بها عن سلطتنا عدم القدرة على وضع حدود وقول "لا". ومن ثم يُنظر إلينا على أننا سهلة المنال.

يجب أن تكون استراتيجيًا فيما تقول نعم له وما تقول لا له. هذا يعتمد على ما هو المطلوب. هناك أوقات يكون من المهم فيها أن تكون لاعبًا في الفريق: "سأساعدك في هذا، ولكن دعني أدرب شخصًا آخر ليكون قادرًا على القيام بذلك في المستقبل" حتى لا يقع عبء النزهة السنوية على عاتقك باستمرار.

حدد الطرق التي تتخلى بها عن سلطتك؛ احتفظ بمفكرة أو اكتب قائمة. ... من المهم تحديد المواقف أو المحفزات المحددة التي تتخلى فيها عن سلطتك — شخص معين أو موقف معين مثل اجتماع كبير أو لقاء فردي مع رئيسك في العمل. بمجرد أن تدرك كيف ومتى تفعل ذلك، ضع خطة محددة. على سبيل المثال، إذا سمحت للآخرين بأخذ الفضل في أفكارك، فربما تقول للشخص الذي يأخذ الفضل أنك سعيد بمعرفة أنه أو أنها يدرك أن الفكرة التي شاركتها سابقًا كانت جيدة، وتشكره على تقديره.

SHRM : لديك فصل بعنوان "أنا غير ذات صلة"، تكتبين فيه أنك سمعت من عدد من النساء "اللاتي يتم تجاهل آرائهن بشكل روتيني، ويتم إعادة توزيع أعباء عملهن على زملائهن الأصغر سنًا، ولا يتم دعوتهن إلى الاجتماعات المهمة، ويتم تجاهلهن بشكل أساسي في العمل. وبطبيعة الحال، يبدأن في الاعتقاد بأنهن غير ذوات صلة. هذه هي الطريقة التي يتم التعامل معهن بها". ما هي نصيحة أو نصيحتان للنساء لزيادة ظهورهن ومصداقيتهن؟
ماركوس: أحب وضع الخطط الاستراتيجية. كيف يمكنني وضع خطة لإثبات أهميتي؟ قالت إحدى النساء اللواتي قابلتهن: "أعلم أن دوري هو أن أجعل من نفسي موظفة يمكنهم تقديرها. سأكون الشخص الذي يدعم فرص التعلم الجديدة. سأكون الشخص الذي يبدأ برنامجًا للتواصل بين الأجيال في شركتي".

أحب ذلك. فكر في الطرق التي يمكنك من خلالها إظهار وجودك بشكل واضح، وكذلك إظهار مصداقيتك: تقديم الأفكار التطوعية، والبقاء على اتصال بالحكمة والدروس التي تعلمتها حتى تتمكن من الاستفادة منها ومساعدة الآخرين في المؤسسة. ما هي القيمة التي تضيفها إلى المؤسسة والتي يمكن أن تساعد ليس فقط عملك، ولكن أيضًا زملائك وفريقك في تحقيق أهدافهم؟ هذه هي الأشياء التي يجب أن نقوم بها طوال حياتنا المهنية.

SHRM : ما هي بعض الأشياء التي يمكن لأصحاب العمل القيام بها لمكافحة التمييز على أساس العمر والجنس في مكان العمل؟
ماركوس: يحتاج قادة المنظمة إلى التفكير وتحديد أين تكمن تحيزاتهم، وما هي معتقداتهم المتحيزة على أساس العمر. ... قد يكون ذلك دقيقًا للغاية. قامت بعض الشركات بتغيير صياغة إعلانات الوظائف بسبب التحيز الدقيق. 

يجب على القادة مراجعة سياساتهم لمعرفة نوع التمييز على أساس الجنس والعمر الذي قد يكون موجودًا، وإدراج ذلك في تدريبهم على التحيز اللاواعي. كن على دراية بوجوده، ووفر للمرأة بيئة آمنة للتحدث عن بعض هذه القضايا. سلط الضوء على امرأة كبيرة في السن، على سبيل المثال في نشرة إخبارية للشركة. فهذا يظهر احترام الشركة لهؤلاء النساء. أنشئ شبكة تواصل وتوجيه عبر الأجيال.

دافعي لكتابة هذا الكتاب هو زيادة الوعي حول التمييز على أساس الجنس والعمر، وتزويد النساء بالأدوات اللازمة لفهمه والتعامل معه والتصدي له. التمييز على أساس الجنس والعمر والتمييز الجنسي حقيقيان؛ فهما يؤثران على أمن النساء الوظيفي، ووجودهما وعواقبهما غير ملحوظين.