إرشادات حول التعامل مع مناقشات قضية رو ضد ويد في مكان العمل



سيطرت الأخبار المتعلقة بحقوق الإجهاض على عناوين الصحف في الأيام الأخيرة بعد أن أفادت صحيفة «بوليتيكو» بأن المحكمة العليا الأمريكية تستعد لإلغاء حكم «رو ضد ويد»، وهو قرار تاريخي صدر عام 1973 وأجاز الإجهاض على الصعيد الوطني.

صفحة الموارد المميزة

التعامل مع قضية «رو ضد ويد»
في مكان العمل

إذا تم إلغاء هذا الحكم، فمن المرجح أن يُحظر الإجهاض أو تُفرض عليه قيود شديدة في معظم الولايات. وقد أثارت هذه الأخبار احتجاجات مؤيدة ومعارضة لحقوق الإنجاب في جميع أنحاء البلاد، فضلاً عن نقاشات ساخنة بين الزملاء في العمل.

قال ألكسندر ألونسو، SHRM كبير مسؤولي المعرفة في جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM): "تتزايد المناقشات في أماكن العمل حول مواضيع مثيرة للجدل مثل الحق في الإجهاض في الولايات المتحدة". "أصبح الموظفون أكثر انفتاحًا واستعدادًا للمشاركة في هذه المحادثات".

ولكن، شأنها شأن المناقشات الصريحة حول العنصرية، يمكن أن تؤدي المحادثات حول الإجهاض إلى إثارة الخلافات وإضعاف ثقافة الشركة إذا لم يتم التعامل معها بالشكل الصحيح.

ما مدى إثارة قضية «رو ضد ويد» للجدل؟

ألونسو هو مؤلف كتاب «التحدث عن المحرمات: الاستفادة القصوى من المناقشات المثيرة للانقسام في مكان العمل» (Talking Taboo: Making the Most of Polarizing Discussions at Work ) الذي سيصدر قريبًاSHRM 2022)، والذي يقدم دليلًا لإجراء محادثات في مكان العمل حول الموضوعات المثيرة للجدل. وأشار الكتاب إلى أن قضية «رو ضد ويد» كانت من بين الموضوعات الأكثر احتمالًا لإثارة مناقشات حادة ومثيرة للانقسام في مكان العمل.

اعتبر قرار المحكمة العليا الذي أقرّ إباحة الإجهاض أكثر إثارة للجدل بين العمال مقارنة بالمناقشات حول حركة #MeToo وانتخاب دونالد ترامب. وكان هذا القرار أقل إثارة للجدل بقليل من المحادثات المتعلقة بحقوق مجتمع الميم، بما في ذلك زواج المثليين.

قال ألونسو: "كانتقضية رو ضد ويد من بين أكثر خمسة مواضيع محرمة من أصل 60 موضوعًا". "كما أظهرت أبحاثنا أن 92 في المائة من الموظفين قد شهدوا أو شاركوا في محادثات محرمة — مثل تلك المتعلقة بحقوق الإجهاض، أو حركة "حياة السود مهمة"، أو إجراءات كوفيد الإلزامية — في مكان العمل".

أشار SHRM صادر عن SHRM عام 2019 إلى أن العديد من الموظفين يتبادلون الآراء حول القضايا السياسية في مكان العمل، وأن هذه المناقشات تؤدي إلى نشوب نزاعات:

• قال 56 في المائة من الموظفين في الولايات المتحدة إن السياسة ومناقشة القضايا السياسية أصبحت أكثر شيوعًا خلال السنوات الأربع الماضية.
• 42 في المائة قد عانوا شخصياً من خلافات سياسية في مكان العمل.
• قال 34 في المائة إن مكان عملهم لا يرحب بالآراء السياسية المختلفة.
• 12 في المائة تعرضوا شخصياً للتحيز بسبب انتمائهم السياسي.

كيف ينبغي للشركات أن تتصرف؟

قال براين موينيهان، الرئيس التنفيذي ورئيس مجلس الإدارة، في حديثه لبرنامج "Good Morning America"، إن فريقًا كبيرًا من الموظفين في بنك أوف أمريكا سيجتمع لمناقشة الإجراءات التي يمكن للشركة اتخاذها في حال إلغاء حكم "رو ضد ويد".

"هذا هو القانون الساري في البلاد. ونحن نعتقد أن الناس يجب أن يتمتعوا بهذا الحق"، قال موينيهان، مضيفًا أن رأيه لا يعبر عن رأي جميع موظفي الشركة البالغ عددهم 200 ألف موظف في الولايات المتحدة.

"قد يكون لدي رأي شخصي، لكن هذا ليس أسلوب عملنا"، قال. "السؤال هو: 'هل يمكن لموظفينا أن يكونوا فعالين؟ هل يمكنهم خدمة عملائنا بشكل جيد؟' هكذا ننظر إلى الأمر."

ووافقت كارا بيليتييه، المديرة الأولى لشؤون التنوع والمساواة والاندماج في شركة «15Five» المتخصصة في برمجيات إدارة الأداء في سان فرانسيسكو، على أن تشجيع المناقشات السياسية أو العرقية في مكان العمل، بدلاً من تثبيطها، هو النهج الأفضل.

"موظفوك هم أشخاص كاملون، سواء كانوا في العمل أم لا"، قالت. "مخاوفهم ومشاغلهم الشخصية لا تأخذ إجازة خلال ساعات العمل."

لكن بعض أرباب العمل منعوا الموظفين من استخدام منصات التواصل الاجتماعي الداخلية لإجراء محادثات سياسية أو عرقية أو دينية. وقال روب ويلسون، رئيس شركة «إمبلوكو يو إس إيه» للاستشارات في مجال الموارد البشرية، إن المؤسسات يمكنها أن تطلب من الموظفين قصر اتصالاتهم على الأمور المتعلقة بالعمل عند استخدام برامج الشركة.

وأشار ويلسون إلى أن بعض المناقشات السياسية تحظى بحماية قوانين العمل. ومع ذلك، يصبح منع الموظفين من إجراء محادثات حول مواضيع حساسة مثل حقوق الإجهاض أمراً أكثر صعوبة عندما تجري تلك المحادثات في غرفة الاستراحة أو في أي مكان آخر داخل مكان العمل.

وقال: "من الأصعب إرساء ثقافة لا يُسمح فيها بمثل هذه المحادثات، مع الحفاظ في الوقت نفسه على تشجيع حرية التعبير والسماح للموظفين بالتعبير عن شخصياتهم الفردية".

نصائح لتيسير المناقشات الودية

يتحمل أخصائيو الموارد البشرية ومديرو الموظفين مسؤولية تهيئة بيئة عمل حضارية والحفاظ عليها.

ينبغي على الشركات تقديم إرشادات حول كيفية إجراء المحادثات السياسية في مكان العمل، وتيسير هذه المحادثات لضمان أن تكون ودية. وقدمت أمبر كلايتون، المديرة الأولى لعمليات مركز المعرفة في مجال الموارد البشرية التابع SHRM، بعض النصائح التي ينبغي على الموظفين أخذها في الاعتبار عند مناقشة الموضوعات الحساسة مثل الحق في الإجهاض:

التزم بإجراء المحادثة.قبل الشروع في المحادثة، فكر جيدًا في الموضوع الذي تريد التحدث عنه، والسبب وراء رغبتك في التحدث عنه، والنتيجة التي تريد تحقيقها.

تبنَّى العقلية الصحيحة. احرص على ترك أي أفكار مسبقة وافتراضات جانباً، بما في ذلك التحيزات اللاواعية الخاصة بك.

ابدأ المحادثة بتهيئة الأجواء المناسبة. اشرح سبب اهتمامك بآراء زميلك وما قد تكون عليه النتائج.

استمع لكي تفهم، لا لكي تحل المشكلة. اطرح أسئلة جيدة وركز على مجريات المحادثة حتى تفهم تمامًا وجهات نظر زميلك وأفكاره.

اعتمدوا نهج "نحن". ذكّروا أنفسكم بأنكم في هذا الأمر معًا، وأنكم تعملون من أجل هدف مشترك هو تحسين الثقافة المؤسسية في شركتكم.

قال كلايتون: "ينبغي على المديرين التركيز على الحد من النزاعات وآثارها المتبقية، بدلاً من السعي إلى القضاء على الخلافات والمناقشات تمامًا". "وعليهم أن يدركوا متى تتحول المناقشات البناءة إلى نقاشات سلبية، وأن يتعاملوا معها بسرعة وبشكل مباشر".

يمكن للمديرين ومسؤولي الموارد البشرية مناقشة تأثير النزاع على بيئة العمل مع الموظفين وتبادل الأفكار حول سبل حل هذه المشكلة. ويجب تحديد نقاط الاتفاق والاختلاف، وإيجاد حل يتفق عليه جميع الأطراف، ثم تنفيذ القرارات المتخذة.

وأوضح ألونسو أن بعض أرباب العمل نجحوا في الاستعانة بميسرين خارجيين للإشراف على المناقشات الخلافية في بيئة منظمة، لضمان ألا تتحول إلى أجواء سامة وتقوض ثقافة الشركة.

قال ألونسو: "ينبغي على الشركات أن توعي موظفيها بما تسببه هذه المناقشات لثقافة العمل لديهم وكيف تؤثر عليهم". "عليهم أن يسألوا أنفسهم: 'ما هو الناتج العملي الذي نحققه من هذه المحادثة؟' وإذا لم يكن هناك ناتج، فعليهم التراجع وقول: 'هذه المحادثة لا تستحق العناء'."