يلعب المديرون دوراً هاماً في تكوين فرق متنوعة

غالبًا ما يعكس الموظفون المباشرون عرق مديرهم عندما يكون لهؤلاء المديرين القول الفصل في قرارات التوظيف، وفقًا لتقرير صدر مؤخرًا في عام 2018 حول التنوع في مكان العمل.

على سبيل المثال، ما يقرب من 44 في المائة من الموظفين الذين يعملون تحت إشراف مدير آسيوي هم من أصل آسيوي، وفقًا لـ Namely، وهي منصة للموارد البشرية والرواتب والمزايا مقرها في مدينة نيويورك. وعلى الرغم من أن الموظفين البيض يشكلون غالبية المرؤوسين المباشرين في معظم الحالات، إلا أنهم يحتلون المرتبة الثانية في الفرق التي يقودها مديرون آسيويون وإسبان. ولا يقتصر هذا النقص في التنوع على العرق: فما يقرب من 80 في المائة من الموظفين الذكور يعملون تحت إشراف رجال، وأكثر من 50 في المائة من النساء يعملن تحت إشراف نساء. وأقل هياكل الإشراف شيوعًا هي تلك التي يعمل فيها موظف ذكر تحت إشراف مديرة.

قالت ديبرا سكويرز، مديرة الموارد البشرية في Namely، خلال مناقشة #Nextchat على تويتر نظمتها جمعية إدارة الموارد البشرية: "على الرغم من أننا نشهد تنوعًا أكبر بشكل عام، لا يزال أمامنا طريق طويل لتجاوز التحيز اللاواعي و "التشابه معي".

تم جمع نتائج Namely في مايو من أكثر من 1000 من عملائها الذين لديهم أكثر من 175000 موظف على مستوى العالم.

"تُظهر بياناتنا"، كما غردت سكويرز، "أنه لا يزال هناك نقص في التنوع على مستوى الفرق في الشركات المتوسطة الحجم".

يشير التقرير إلى أن المديرات من النساء وغير البيض "في وضع فريد يؤهلهن ليكنّ عوامل تغيير" ويساعدن الشركات في العثور على موظفين آخرين موهوبين ومتنوعين.

ضمان التنوع في الشركات الصغيرة 

يُتوقع من جميع موظفي Trussworks، وهي شركة استشارات في مجال البنية التحتية للبرمجيات مقرها في سان فرانسيسكو، أن يساهموا في تشكيل فرق متنوعة، لا سيما في مجالات التوظيف والتعيين ومختلف مبادرات الشركة، وفقًا لما صرح به الرئيس التنفيذي إيفرت هاربر، وهو من أصل أفريقي. 

في عام 2011، شارك هاربر في تأسيس الشركة مع جينيفر ليتش، وهي بيضاء البشرة ونائبة رئيس قسم الهندسة، ومارك فيرلات، وهو أبيض البشرة ومدير قسم التكنولوجيا. وتشمل المسؤوليات المحددة للمديرين توظيف مرشحين متنوعين و"الاستماع [إلى] وضمان تمثيل وجهات نظر متعددة عند اتخاذ القرارات الصغيرة والكبيرة على حد سواء"، كما قال هاربر.

معاً، يمكننا تحقيق المساواة العرقية.

حان الوقت لتحقيق المساواة للجميع، في جميع مجالات المجتمع. لهذا السبب SHRM مبادرة Together Forward @Work، وهي دعوة للعمل من أجل تحقيق المساواة العرقية في مكان العمل - المكان الذي نعرفه جيدًا والذي خدمناه لفترة طويلة. وهو المكان الذي يمكننا فيه نحن وأعضاؤنا ومجتمع الأعمال أن نستخدم مواهبنا المهنية الفريدة للوقوف معًا ضد جميع أشكال الظلم الاجتماعي.

اعرف المزيد

من بين 31 موظفًا في الشركة، 38 في المائة منهم من النساء. تشكل النساء 44 في المائة من المهندسين و 25 في المائة من المديرين في الشركة. بالإضافة إلى ذلك، 21 في المائة من الموظفين هم من ذوي البشرة الملونة - السود واللاتينيين والآسيويين، حسبما قال هاربر.

وقال إن التنوع كان مقصودًا منذ البداية.

"لقد رحبنا بامرأة شريكة في تأسيس الشركة. لا يمكنك الاستهانة بمدى تأثير ذلك" من خلال تقديم منظور لم يكن ليوجد لولا ذلك. 

إحدى الاستراتيجيات التي تستخدمها Trussworks لبناء التنوع هي المشاركة في فعاليات البرمجة المخصصة للنساء والأقليات. كما تطلب الشركة من المشاركين إبداء آرائهم حول مواد التوظيف الخاصة بها.

قال هاربر: "إن الانفتاح على هذه الآراء قبل البدء في التوظيف يتيح لك وضع إجراءات تعكس اهتمامات وأولويات واحتياجات [الفئات السكانية] التي توظفها".

وقد وجدت الشركة أن التطوع أو استضافة أو التحكيم في مسابقات البرمجة حول قضايا مهمة للأقليات غير الممثلة بشكل كافٍ هو تكتيك رائع لتعزيز التنوع.

قال هاربر، مستشهداً بمبادرة واحدة: "لقد ساعدنا في التحكيم في مسابقة برمجة حول مضخات الثدي في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا". "المفتاح هنا هو تجاوز الرعاية. يلاحظ المرشحون المحتملون ما إذا كانت الشركة ترسل ممثلًا للعلاقات العامة/التسويق فقط أم خبيرًا مطلعًا وذو صلة بالمجال يعمل جنبًا إلى جنب مع الفرق. الخيار الأخير أكثر جاذبية للمرشح المحتمل، وستتعلم الشركة الكثير عن المرشح والقضايا التي يهتم بها".

[دليل إرشاديSHRM : كيفية تطوير مبادرة التنوع والشمول]

معظم الأشخاص الذين يتقدمون بطلبات للحصول على وظيفة في BlueprintNYC، خبراء المشاركة في مانهاتن، هم من ذوي البشرة البيضاء. وهذا يعكس صناعة العلاقات العامة في الولايات المتحدة؛ يشغل العمال البيض أكثر من ثلاثة أرباع وظائف العلاقات العامة وثلثي وظائف الإعلان، وفقًا لـ Namely. وهذا يعني أن BlueprintNYC، التي توظف 40 شخصًا، يجب أن تكون سباقة في البحث عن مرشحين متنوعين.

وهي تقوم بذلك من خلال نهج شعبي، وفقًا للمؤسسين المشاركين والشركاء الإداريين دي جي هانسون وجون سيديريس، اللذين يصفان نفسيهما بأنهما رجلان أبيضان مثليان في منتصف العمر.

قال هانسون: "بدأنا في النظر إلى المواقع التي ننشر فيها وظائفنا، والمدارس التي تنشر وظائفنا، ومجموعات التنوع". من بين موظفيها، 56 في المائة من النساء، و40 في المائة من غير البيض، و30 في المائة من مجتمع المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية.

"لدينا مسار [وظيفي] مدروس للغاية في Blueprint. نعرض عليهم كل شيء ونجري محادثة في غضون بضعة أشهر [حول] ما يثير اهتمامهم. هل هو الإنتاج؟ إدارة الأعمال؟ الجانب الإبداعي/الإخراجي؟ ومن ثم يمكننا وضعهم على المسار المناسب."

على سبيل المثال، موظف سابق مستقل كان لديه خبرة في مجال الموضة، أصبح الآن منتجًا تنفيذيًا في Blueprint.

قال سيديريس إن الشركة مهتمة بالعثور على موظفين يجلبون معهم تنوعًا في التفكير والخبرة. وهذا مثال على البحث عن إضافة ثقافية بدلاً من التوافق الثقافي.

تشير إضافة الثقافة إلى الخبرات والقيم والمهارات والسمات الشخصية الفريدة التي يجلبها المرشح إلى مكان العمل لجعله أكثر تنوعًا، كما أوضحت Paige Charbonneau، SHRM. وهي تشرف على استراتيجيات التوظيف بصفتها مديرة الموارد البشرية في Aqueduct Technologies في وولثام، ماساتشوستس.

وقالت: "الإبداع في التفكير وحل المشكلات ... ينبع من مجموعة متنوعة من الخلفيات والمنظورات والخبرات التي يمكنك الاستفادة منها". "أحاول تشجيع المتعاونين معنا في المقابلات على النظر إلى ما وراء الكلمات في إجابات المتقدمين والتركيز على البصيرة/عملية التفكير التي دفعت المتقدم إلى الإجابة بطريقة معينة".

كما أوصت المنظمات بعدم قصر بحثها على الأشخاص الذين يحملون ألقابًا مشابهة للوظائف التي تحاول شغلها.

"بدلاً من ذلك، حدد السمات والمهارات الأساسية التي من شأنها أن تؤدي إلى النجاح ... وحاول العثور عليها في صناعات أو وظائف أخرى. قد يساعدك ذلك على تنويع مجموعة المتقدمين للعمل لديك والعثور على مواهب مؤهلة في أماكن جديدة ومبتكرة."