يجب أن يتضمن التدريب على منع التحرش الجنسي محادثات حقيقية



كان إيزاك إي. ديكسون يُجري تدريبًا حول التحرش الجنسي لجمهور مكون من الرجال فقط، عندما أدرك أنهم لم يعودوا ينتبهون. لذا، كلف نائب الرئيس المساعد لشؤون الموارد البشرية في جامعة بورتلاند ستيت بولاية أوريغون الحاضرين بمهمة: كان على كل رجل أن يسأل النساء في حياته عما إذا كن قد تعرضن للتحرش الجنسي من قبل، وإذا كان الأمر كذلك، أن يروي قصتهن.

وفي اليوم التالي، بكى العديد من الرجال وهم يروون القصص التي سمعوها.

"تحدث العديد من الرجال عن الغضب الذي شعروا به، لكنهم أدركوا أيضًا كيف ساهم سلوكهم في تعزيز الثقافة التي كان على النساء في حياتهم التعامل معها"، قال ديكسون SHRM في رسالة بريد إلكتروني.

مع تسليط اهتمام وسائل الإعلام والغضب العام الضوء على التحرش الجنسي في مكان العمل، فإن هذا درس لأصحاب العمل الذين يسارعون لمعالجة هذه المشكلة: اجعلوا التوعية بالتحرش الجنسي تصل إلى القلوب.

إذن، هل يعزز أرباب العمل التدريب؟ هذا يعتمد على من تسأل.

قال 10 في المائة فقط من 1,512 بالغاً يعملون في الولايات المتحدة إن مؤسساتهم أضافت المزيد من التدريب أو الموارد لمكافحة التحرش الجنسي منذ أن اتُهم كبار القادة في مؤسسات متعددة علناً بالتحرش الجنسي وبدء حركتي #MeToo وTime's Up. هذه النتائج مستمدة من استطلاع أجرته مؤسسة هاريس في شهري فبراير ومارس.

عند سؤالهم عما فعلته مؤسساتهم استجابةً لزيادة اهتمام وسائل الإعلام والجمهور بالتحرش الجنسي، قال معظم المستجيبين (18 في المائة) إن أرباب عملهم قاموا بتذكيرهم بالتدريبات أو الموارد الحالية المتعلقة بالتحرش الجنسي.

لكن ما يقرب من ثلث (32 في المائة) أعضاء جمعية إدارة الموارد البشرية البالغ عددهم 1,078 عضوًا الذين شملهم الاستطلاع في يناير قالوا إن مؤسساتهم أجرت تغييرات على التدريب الخاص بمنع التحرش الجنسي خلال الـ 12 شهرًا الماضية. التغييرات الأكثر شيوعًا: إضافة عنصر يتعلق بالكياسة في مكان العمل، وتخصيص التدريب، وإدراج التدريب في أنشطة تأهيل الموظفين الجدد لجميع الموظفين. وقال 22 في المائة آخرون إن مؤسساتهم تخطط لإجراء تغييرات على تدريبها هذا العام.

[أسئلة وأجوبة حول الموارد البشريةSHRM : ما هي الأنواع المختلفة للتحرش الجنسي؟]

قد تعتمد الإجابة أيضًا على مكان وجود أصحاب العمل. تعد متطلبات التدريب جزءًا من تشريع شامل لمكافحة التحرش في نيويورك، وفقًا لما أوردته SHRM في أبريل. يجب على أصحاب العمل هناك تنفيذ تدريب تفاعلي سنوي بحلول 9 أكتوبر وتضمين توعية حول تدخل الشهود. ينص القانون على تدريب إلزامي لأصحاب العمل الذين لديهم 15 عاملاً أو أكثر — بما في ذلك المتدربون — في مدينة نيويورك.

أصحاب العمل في كاليفورنيا وقد أعادوا النظر في برامجهم الخاصة بمنع التحرش، SHRM وفقًا لما أُعلن في مايو. وينص أحد مشاريع القوانين على إلزام أرباب العمل الذين لديهم خمسة موظفين أو أكثر بتوفير تدريب حول التحرش الجنسي لمدة ساعتين على الأقل لجميع الموظفين بحلول عام 2020، ثم مرة كل سنتين بعد ذلك.

تقول الجمعية الأمريكية لعلم النفس (APA) في واشنطن العاصمة إن الأبحاث المتوفرة حول نوع برامج التدريب التي يمكن أن تساعد في منع التحرش الجنسي أو الحد منه شحيحة، وإن التدريب غير الفعال قد يؤدي إلى تفاقم المشكلة. ووفقًا لديفيد و. بالارد، مدير مركز التميز التنظيمي التابع للجمعية الأمريكية لعلم النفس، يجب أن يتوافق التدريب مع المواقف والسلوكيات التي يسعى صاحب العمل إلى تعزيزها، وأن يدعمها. وتوصي الجمعية الأمريكية لعلم النفس (APA) أصحاب العمل بوضع سياسات توضح بوضوح أنه لن يتم التسامح مع التحرش وأن مرتكبيه سيخضعون لإجراءات تأديبية.

لطالما اعتمد أرباب العمل على التدريب الذي يركز على الامتثال للقوانين للحد من مسؤولية المؤسسة. ويُظهر هذا الإجراء أنهم اتخذوا خطوات معقولة لتوعية الموظفين بما يُعتبر تحرشًا جنسيًا غير قانوني، ولضمان إلمام العمال بإجراءات الشركة الخاصة بالإبلاغ عن الانتهاكات.

لكن هذا النهج لا يغير سلوك الموظفين، وفقًا للجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC). SHRM وقد جمعت النصائح التالية لمساعدة المتخصصين في الموارد البشرية على إعداد برامج تدريبية فعالة حول هذا الموضوع.

تجديد العلامة التجارية للبرنامج التدريبي

قالت أليسون ديفيس، الحاصلة على درجة الدكتوراه في القانون والمساهمة في مكتب المحاماة «ليتلر ميندلسون بي سي» في واشنطن العاصمة: «لا تصنفوا مبادرات التدريب على أنها تدريب على «الوقاية من التحرش الجنسي». بل أعيدوا صياغتها بحيث ينصب التركيز على خلق بيئة عمل تتسم بالاحترام».

وقالت في المؤتمر السنوي لفرع واشنطن العاصمة لجمعية إدارة الموارد البشرية في مايو: "لقد سئم الناس من سماع أنه يتعين عليهم حضور تدريب [لمنع التحرش الجنسي]".

واقترحت أن تستهدف جمهورًا متنوعًا من خلال سيناريوهات تتضمن متحرشًا وضحية من نفس الجنس، بالإضافة إلى مديرات كمتحرشات. ركز على السلوكيات التي تريد تشجيعها، مثل مناقشة ما تعنيه البيئة المحترمة والشاملة للمشاركين، بدلاً من مجرد السلوكيات التي يجب على الموظفين تجنبها.

استخدم برنامجًا تدريبيًا منفصلاً للمديرين 

في حين ينبغي أن يتلقى جميع الموظفين — بما في ذلك المتدربون — التدريب، يجب أن تكون هناك برامج منفصلة للمديرين وغير المديرين، حسبما صرحت كاثي روفينو، SHRM أمام اللجنة الفرعية المعنية بمنع التحرش الجنسي والتصدي له في كاليفورنيا في شهر مارس.

"بقدر ما قد ترغبون في إنشاء برنامج موحد، فإن المديرين يتحملون مسؤوليات خاصة ويحتاجون إلى التثقيف بشأن هذه المسؤوليات بالإضافة إلى المعلومات المقدمة لجميع الموظفين"، كما قالت للمشرعين في كاليفورنيا في بيان معد مسبقًا.

أحد الخيارات هو استخدامبرنامجي EEOCلمنع التحرش اللذين تم إطلاقهما في أكتوبر — "القيادة من أجل الاحترام" للمشرفين و"الاحترام في مكان العمل" للموظفين — وهما نتاجفريق العمل المختار التابع للوكالة المعني بدراسة التحرش في مكان العمل.

قالت تشاي فيلدبلوم، مفوضة EEOC، في بيان صحفي: "نحن نعلم أن السلوك غير الحضاري في مكان العمل غالبًا ما يكون بمثابة 'بوابة' للتحرش في مكان العمل". شاركت في تأليف دراسة EEOC التي أدت إلى التدريب الجديد الذي تقدمه للعمال.

تدريب المارة 

نصحت لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أرباب العمل بتضمين تدريب حول تدخل الشهود.

وقالت الجمعية الأمريكية لعلم النفس (APA) إن توعية الموظفين بكيفية التعبير عن رأيهم عندما يشهدون تحرشًا جنسيًا قد تساعد في تعزيز الشعور بالمسؤولية تجاه الحفاظ على بيئة عمل آمنة.

إن أرباب العمل يخدعون أنفسهم إذا اعتقدوا أن التدريب غير ضروري لمجرد أنهم لم يتلقوا أي شكاوى بشأن التحرش الجنسي. وقالت كيلي مارينيلي، J.D.، SHRM المستشارة الرئيسية في People Strategy في Solve HR Inc. في بولدر، كولورادو، إن هذا يعني عادةً أن إجراءات الشكاوى في المؤسسة لا تعمل.

وقالت روفينو إن الموظفين غالبًا ما يكونون على علم بمشاكل التحرش قبل الإدارة، لكنهم غالبًا ما يفشلون في الإبلاغ عنها. قد يكون العمال غير مدركين لإجراءات الإبلاغ، أو يفترضون أن شخصًا آخر سيتحدث، أو يترددون في التورط.

"يجب تدريب الموظفين على أدوارهم كشهود وعلى السبل المتاحة لهم للإبلاغ عن أي تحرش في مكان العمل"، صرح روفينو، المدرب والمستشار في Train Me Today في هنتنغتون بيتش، كاليفورنيا.

وقال مارينيلي إن ذلك يجب أن يشمل المديرين.

إذا شهد مدير سلوكًا غير لائق ولم يفعل شيئًا، "فأنت في الأساس ترسل رسالة إلى جميع أعضاء فريقك بأنك تتغاضى عن ذلك."

تشجيع المشاركة 

يجب أن يكون التدريب مخصصًا لمكان العمل والقوى العاملة على وجه التحديد، وأن يتضمن تدريبًا وجهًا لوجه. وإذا لم يكن ذلك ممكنًا، فيجب أن تظل هناك فرص للمشاركة، وفقًا للجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC).

وأشارت روفينو إلى أن بعض الشركات تتبع نهجًا مختلطًا، يشمل التدريب وجهًا لوجه والتدريب عبر الإنترنت. وقالت إن المكون عبر الإنترنت يمكنه إرسال رسالة موحدة عبر المنظمة بأكملها والوصول إلى الموظفين الذين يصعب عليهم حضور التدريب المباشر خلال ساعات العمل العادية بسبب جداولهم الزمنية.

قال مارينيلي إن التعليم التفاعلي يساعد العمال على الشعور بالراحة عند التحدث عن موضوع غير مريح. ويمكن إجراؤه عبر الإنترنت أو بشكل مباشر للتحدث عن المناطق الرمادية، مثل التعليقات بين زملاء العمل التي تحدث خارج مكان العمل.

تدرب في فترات زمنية قصيرة 

اقترح روفينو تنظيم دورات تدريبية قصيرة مدتها 15 دقيقة كل ثلاثة أشهر. فعلى سبيل المثال، يمكن أن تتناول إحدى الدورات موضوع التحيز الضمني، بينما تتناول دورة أخرى كيفية إرساء ثقافة التواصل المفتوح.

لكن إذا تم تنفيذ ذلك في شكل تدريب عبر الإنترنت، "فسيكون التحدي المطروح هو: هل سيكتفي المشاركون بمجرد النقر عبر مجموعة من شاشات [الكمبيوتر]؟"

إشراك كبار القادة

قالت روفينو إن على القادة أن يرسخوا ثقافة الاحترام من خلال أفعالهم، بما في ذلك الطريقة التي يتعاملون بها مع التدريب. وهي تطلب من الرؤساء التنفيذيين تقديم دوراتها التدريبية للتأكيد للموظفين على مدى أهمية هذا التدريب. فعندما يتجنب كبار الموظفين حضور التدريب بحجة عبء العمل أو تضارب المواعيد أو لأسباب أخرى، «لا يكتفي الموظفون بتجاهل التدريب فحسب، بل قد لا يأخذون السلوك المضايق في مكان العمل على محمل الجد أيضًا». 

طرد الوحش 

قالت روفينو إن دور قسم الموارد البشرية يتمثل في ضمان ألا يُنظر إلى التدريب على أنه «وحش مخيف ضخم».

«نحن نبني بيئة عمل تتسم بالاحترام» من خلال تركيز التدريب على المحادثات الواقعية بدلاً من «الأوامر القانونية التي تحظر فعل أشياء معينة»، على حد قولها. «علينا أن نستبق الأحداث. علينا أن نكون نحن من يعتني بثقافة شركتنا، ورأس مالنا البشري... من المفترض أن نفعل ما هو صواب».