مع قيام جيل Z بإعادة تشكيل مستقبل العمل، يتعين على قادة الموارد البشرية تجاوز المصطلحات الشائعة مثل "الاستقالة الصامتة" لتبني استراتيجيات تستند إلى البيانات بهدف جذب هذه المجموعة المؤثرة من المواهب وإشراكها والاحتفاظ بها.
سيقدم لوك جوتينج، الخبير في مستقبل العمل والمتحدث الرئيسي، عرضًا حول ديناميكيات القوى العاملة من جيل Z ومدى تفاعلها يوم 22 أبريلSHRM 2026. الجلسة مفتوحة لكل من الحاضرين المسجلين في دالاس والحاضرين عن بُعد.
تحدث جوتينج بإيجاز عنالجلسةالتي سيُعقدهاقريبًامع SHRM.
SHRM: ما هي المفاهيم الخاطئة التي يخطئ فيها قادة الموارد البشرية بشأن موظفي الجيل Z؟
غوتينغ: بصفتي من جيل الألفية ولدي أخت صغيرة من جيل Z، فقد كنت شاهدة مباشرة على نمط مألوف جدًا. لقد قضى جيلي سنوات يُلام على تدمير كل شيء، من المتاجر الكبرى إلى الماس... ولو توقفنا عن شراء توست الأفوكادو، لكان بإمكاننا شراء منازل. ثم، في الوقت المناسب تمامًا، مع بدء جيل Z في دخول سوق العمل أثناء جائحة عالمية، تحولت الأضواء. جيل مختلف، نفس الانتقادات والعناوين الرئيسية — وتلك التجربة هي جزء كبير مما ألهمني لكتابة Unlocking Next Gen Talent (2026) وقضاء الوقت في التحدث عما يدفع بالفعل السلوك الذي يجده القادة محبطاً للغاية.
يكمن سوء الفهم الأساسي في اعتبار تصرفات جيل Z عيوبًا في الشخصية، بدلاً من اعتبارها ردود فعل منطقية تجاه عالم عمل جديد. فقد دخلوا اقتصادًا أصبحت فيه الصيغة القديمة المتمثلة في «العمل الجاد وتسلق السلم الوظيفي» توفر مكافآت أقل بكثير مما كانت توفره للأجيال السابقة. وهذا السياق مهم للغاية. فعندما يتحدى أحدهم الطريقة التي اعتدنا بها على فعل الأشياء، قد نشعر غريزيًّا بأن ذلك يمثل مشكلة. أنا أساعد المؤسسات على مقاومة هذا رد الفعل التلقائي والتركيز بدلاً من ذلك على كيفية التطور مع هذا الجيل — وتعظيم إمكاناتهم من أجل طريقة جديدة للعمل مع الحفاظ على الالتزام بالأساسيات الجوهرية التي أوصلتنا إلى ما نحن عليه اليوم. هناك تكمن الفرصة الحقيقية.
SHRM: ما هي الخطوات العملية التي يمكن لأصحاب العمل اتخاذها لبناء الثقة، وتطوير المهارات ذات الصلة بالمستقبل، ووضع مبادرات للاحتفاظ بالموظفين تلقى صدىً لدى جيل Z؟
جوتينج: ابدأ بالهدف. لا تريد جيل Z أن تفهم ما تفعله فحسب، بل تريد أن تفهم أيضًا أهمية ذلك وكيف ترتبط مساهمتها الفردية بشيء أكبر. فالمؤسسات التي تضع مهمتها وقيمها في صدارة اهتماماتها، وتدمجها في التواصل اليومي والمحادثات الإدارية، تحقق نتيجة لذلك مستويات أعلى بشكل ملحوظ من حيث التفاعل والاحتفاظ بالموظفين.
لكن هذا الأساس لا ينجح إلا عندما يكون مدعومًا بشفافية حقيقية وتواصل وثيق. لقد نشأت جيل Z على القدرة على البحث عن أي شيء على الفور أو نشر أي شيء والحصول على رد في غضون دقائق، لذا فإن تأجيل التعليقات إلى مراجعة ربع سنوية، أو أسوأ من ذلك، مراجعة سنوية، يبدو أمراً غير متوافق تماماً مع تجربة أبناء العصر الرقمي. إن كونك قائداً يطلع الموظفين على وضعهم الوظيفي، ويبادر بإجراء محادثات حول المسار الوظيفي بشكل استباقي، ويبلغهم بالقرارات بصراحة بدلاً من اتباع نهج من أعلى إلى أسفل، هو ما يبني الثقة مع هذا الجيل.
ومن هناك، تتحول المحادثة حول الاحتفاظ بالموظفين إلى محادثة حول النمو. في عرضي التقديمي، أستكشف ما أسميه «منصة التسلق الوظيفية» — أي تجاوز السلم الوظيفي التقليدي لتبني التحركات الأفقية، والأنشطة الجانبية الداخلية، والإرشاد، وتخصيص وقت للتطوير. والرسالة التي تبعثها هذه المنصة بسيطة: نحن ننظر إليكم على أنكم أكثر من مجرد لقب وظيفي. وعندما يصدق جيل Z ذلك، فإنهم يبقون في الشركة ويقدمون أفضل ما لديهم.
SHRM: ما الذي سيستفيد منه الحاضرون من جلستك؟
غوتينغ: أولاً وقبل كل شيء، أقضي وقتاً طويلاً في التحدث إلى مسؤولي الموارد البشرية وقادة شؤون المواهب حول أهمية توفير تجارب جذابة وتشاركية لفرقهم، لذا من الأفضل أن أقدم ذلك بنفسي. بل إن المشاركين سيتمكنون من التصويت على المجالات التي يرغبون في التعمق فيها، وإعطاء الأولوية لما يرغبون في سماعه أكثر من غيره. ونعم، هناك احتمال كبير بأن يتم محاولة أداء رقصة على تيك توك.
من الأمور المفضلة لديّ استكشاف مفهوم «مدة التفاعل» — لأن الأجيال التي تشاهد مسلسلات «نتفليكس» كاملة دفعة واحدة، وتتقن ألعاب الفيديو المعقدة، وتقضي ساعات طويلة على «تيك توك»، لا تعاني من مشكلة في الانتباه. بل إن علاقتها بالتفاعل مختلفة، وقد شكلها عالم يتسم بالفورية وتوافر كل شيء حسب الطلب. وبمجرد أن يستوعب القادة هذا الفرق، تبدأ الكثير من السلوكيات التي كانوا يجدونها محبطة للغاية في الظهور بمظهر مختلف تمامًا.
وبالإضافة إلى هذا التحول في طريقة التفكير، يخرج المشاركون مزودين بإطار عمل «Career Jungle Gym» لتصميم المسارات المهنية، واستراتيجيات لبناء ثقافات اتصال شفافة تكسب الثقة بسرعة، ونظرة واقعية إلى الكيفية التي تعمل بها الذكاء الاصطناعي ومعدلات ترك العمل على تفكيك مسارات القيادة التي اعتمدنا عليها لعقود. إنها مؤسسات حقيقية، ودراسات حالات واقعية، واستراتيجيات يمكن للناس تطبيقها فعليًا صباح يوم الاثنين — وليست مجرد إلهام يتلاشى بمجرد العودة إلى المنزل.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
أثبت خبرتك في الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM-CP يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
يتوقع بعض الخبراء أن يسهم الانتشار المتسارع للذكاء الاصطناعي في بيئة العمل، وما يصاحبه من تحسن في الإنتاجية والكفاءة، في إتاحة إمكانية اعتماد أسبوع عمل من أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن مواكبة سوق العمل.