وجهة نظر: كيف تكون حليفاً أفضل لزملائك من ذوي البشرة السوداء

SHRM معمجلة «هارفارد بيزنس ريفيو»لتقدم لكم مقالات مهمة حول الموضوعات والاستراتيجيات الرئيسية في مجال الموارد البشرية.

لقدلخص المغني والملحن الراحل سام كوك بشكل دقيق تطلعات العديد من الأمريكيين السود في عام 1963 عندما كتب أغنية «A Change is Gonna Come». حسناً، لقد طال انتظار هذا التغيير، لكن الشركات الأمريكية — والعالم بأسره — أدركوا أخيراً أن العنصرية المؤسسية لا تزال تحيط بنا.

في الوقت الذي أكتب فيه هذه السطور، نحن في خضم أزمتين مترابطتين في مجال الصحة العامة، أدتا إلى تفاقم التفاوتات التي لا يزال الأمريكيون السود يعانون منها في الولايات المتحدة. فقد توفي أكثر من 130 ألف أمريكي جراء فيروس كورونا، وبلغ معدل الوفيات بين الأمريكيين السود أكثر من ضعف معدل الوفيات بين المجموعات العرقية الأخرى في الولايات المتحدة. علاوة على ذلك، فإن شهادتنا الجماعية على مقتل أهماود أربري، وجورج فلويد، وبريونا تايلور، ورايشارد بروكس، وإيليجا ماكلين، وغيرهم، قد لفتت الانتباه إلى حقيقة أن العنصرية المنهجية ضد الأمريكيين السود هي أيضًا أزمة صحية عامة. هذا ليس خبرًا جديدًا: فنحن نعلم منذ زمن طويل أن الأمريكيين السود لا يحصلون على فرص تعليمية وصحية وسكنية وسياسية واقتصادية كافية بنفس المعدلات التي تحصل عليها المجموعات العرقية الأخرى. وببساطة شديدة، فإن الأثر النفسي والفيزيولوجي للعنصرية على الأمريكيين السود هو، ولطالما كان، مدمراً.

ومع ذلك، لم تدرك الشركات الأمريكية أن زملاءكم من ذوي البشرة السوداء ليسوا بخير ولم يكونوا كذلك قط، إلا بعد تفاقم هاتين الأزمتين. والآن، يدعو قادة الشركات مؤسساتهم إلى القضاء على العنصرية المؤسسية ودعم الموظفين من ذوي البشرة السوداء. ورغم أن الالتزامات العلنية بمكافحة العنصرية والاجتماعات المفتوحة لمناقشة قضايا العرق في مكان العمل شكّلت نقطة انطلاق مهمة، إلا أنه لا يزال هناك الكثير الذي يتعين القيام به لتحسين تجارب الموظفين من ذوي البشرة السوداء وفرصهم في الشركات الأمريكية.

إطار عمل لتصبح حليفًا أفضل

قبل أربعة عشر عامًا، بدأتُ دراسة ممارسات التنوع والإنصاف والاندماج (DEI) في الشركات، سواء في الولايات المتحدة أو في أنحاء العالم. وحتى الآن، أجريتُ مقابلات مع مئات القادة في مختلف القطاعات والصناعات حول تجاربهم في أماكن العمل. تشير أبحاثي إلى أن العلاقة بين الموظفين السود والمؤسسات التي يعملون بها هي، في أحسن الأحوال، علاقة هشة. يشعر الموظفون السود — على جميع المستويات — بأنهم لم يُستمع إليهم بشكل كافٍ أو لم يُفهموا أو لم تُمنح لهم فرص بنفس القدر الذي يُمنح لزملائهم البيض.

لقد قمت مؤخرًا بتطوير إطار عمل «LEAP»، الذي صُمم لمساعدة الأشخاص من خلفيات مختلفة على بناء علاقات أقوى في مكان العمل. ويستند إطار عمل «LEAP» إلى فكرة أن التواصل مع أشخاص يختلفون عنا يتطلب جهدًا كبيرًا وقد يثير القلق. ومع ذلك، فإن بذل الجهد اللازم لملاحظة احتياجات الآخرين والتواصل معهم وتقديرها والاستجابة لها يؤدي إلى علاقات عمل أكثر فعالية.

في هذا المقال، أجمع بين ما اكتسبته على مدى أكثر من عقد من الزمن من رؤى حول مبادرات التنوع والإنصاف والاندماج (DEI) وتجارب الموظفين من ذوي البشرة السوداء، وبين إطار العمل الذي طورته «LEAP»، لأقترح كيف يمكن لقادة الشركات — ولا سيما مديري الموارد البشرية — الذين يتمتعون بموقع يتيح لهم دعم الموظفين من ذوي البشرة السوداء، أن يتبنوا نهج «LEAP» ليصبحوا حلفاء أفضل في مجال التنوع والإنصاف والاندماج.

L: استمع إلى تجارب زملائك من ذوي البشرة السوداء وتعلم منها.

أظهرت الأبحاث أن الموظفين السود الذين يتحدثون عن العرق، أو يدافعون عن أشخاص آخرين من ذوي البشرة السوداء، أو يناقشون علنًا التمييز والمعاملة غير العادلة في مكان العمل، يتعرضون للعقاب بسبب ذلك. ومع ذلك، عندما لا يتم كتم أصواتهم، نجد أن الموظفين السود غالبًا ما يشعرون بأنهم مضطرون إلى العمل بجدية أكبر من زملائهم للحصول على نفس المكافآت. وعلى حد تعبير أحد القادة السود:

كان عليّ أن أكون قادراً على التكيف. لقد درست في كلية وجامعة تاريخياً مخصصة للطلاب السود، لذا لم تُتح لي نفس الفرص التي أتيحت لمن درسوا في كليات وجامعات يغلب عليها الطلاب البيض. كان عليّ أن أفكر في طرق مختلفة للقيام بالأمور — وأن أؤديها بشكل أفضل قليلاً من من حولي حتى تُتاح لي نفس الفرصة

بدلاً من إسكات أصوات زملائك من ذوي البشرة السوداء وإهمال تجاربهم، يمكنك البحث عن فرص للاستماع إليهم والتعرف على تجاربهم في العمل. وتعد المشاركة في لقاء مفتوح ترعاه الشركة ويركز على قضية العرق في مكان العمل خيارًا جيدًا. كما أن حضور اجتماعات مجموعات دعم الموظفين (ERG) التي تنظمها شركتك للموظفين من ذوي البشرة السوداء خيار آخر.

هـ: تفاعل مع الزملاء من ذوي البشرة السوداء في أجواء تتسم بالتنوع العرقي وتكون أكثر عفوية.

نظرًا لأن الموظفين من ذوي البشرة السوداء غالبًا ما يشعرون بأنهم مضطرون إلى بذل جهد إضافي في العمل، فقد يكون الحصول على رؤى أعمق حول تجاربهم أكثر قابلية للتحقيق في بيئات غير تقييمية يحضرها موظفون آخرون من ذوي البشرة السوداء. ويؤكد ذلك بحثٌ يكشف أن الموظفين من ذوي البشرة السوداء أقل ميلاً إلى الانفتاح في المناسبات الاجتماعية خارج المكتب حيث يشكلون أقلية، لكنهم أكثر ميلاً إلى مشاركة تجاربهم عندما يكونون بصحبة أشخاص آخرين من ذوي البشرة الملونة. قد تكتشف أن الزملاء السود لا يحصلون على الدعم الذي يحتاجونه من مديريهم المباشرين.

تعد مجموعات الموظفين ذات الاهتمامات الخاصة (ERG) المخصصة للموظفين من ذوي البشرة السوداء في شركتك نقطة انطلاق رائعة. ورغم أن هذه المجموعات مصممة خصيصًا لتلبية احتياجات الموظفين من ذوي البشرة السوداء، فإن العضوية والأنشطة ذات الصلة تكون عادةً مفتوحة لجميع الموظفين من جميع الخلفيات العرقية.

أوضح أحد القادة السود الذين قابلتهم أهمية مجموعة الدعم الموظفي (ERG) الخاصة بالسود في شركته بالنسبة لتطوره وتطور زملائه:

… تركت [مجموعة ERG] انطباعًا قويًا لدي. لقد تعرفت في وقت مبكر على قادة سود آخرين ورأيت ما هو ممكن. تساعد [مجموعة ERG] في بناء مسار الجيل القادم من القادة، وهو ما أعتقد أنه يضيف قيمة حقيقية لأي شركة عندما يكون لديك أشخاص يتواصلون مع الآخرين، ويكونون على استعداد للقيام بأشياء تتجاوز نطاق العمل اليومي للاستثمار في المواهب، والتأكد من وجود آليات للاحتفاظ بهم إذا كانوا، في الواقع، معرضين لخطر مغادرة الشركة.

إذا لم تكن شركتك تضم مجموعة دعم الموظفين (ERG) مخصصة للموظفين من ذوي البشرة السوداء، ففكر في الانضمام إلى مجتمع عبر الإنترنت تُناقش فيه التجارب الشخصية المتعلقة بالعرق بصراحة، ويشرف عليها خبراء.

ج:اسأل الموظفين السود عن عملهم وأهدافهم.

يمكن أن يكون طرح الأسئلة أداة فعالة لتوطيد العلاقات عندما يتمكن الناس من قراءة المواقف الاجتماعية ولغة الجسد بفعالية. ومع ذلك، عندما يتم ذلك دون مراعاة — على سبيل المثال، بالتركيز على خلفياتهم العرقية أو حياتهم الشخصية أو مظهرهم الجسدي — قد يُنظر إلى طرح الأسئلة على أنه تدخل مفرط ومؤذٍ للموظفين من ذوي البشرة السوداء.

لتحسين جودة علاقاتك مع زملائك من ذوي البشرة السوداء، اسألهم عن عملهم الفعلي، بما في ذلك ما يأملون تحقيقه، وأي مخاوف لديهم بشأن ذلك، وكيف يمكنك مساعدتهم في تحقيق رؤيتهم. وقد روى أحد القادة من ذوي البشرة السوداء الذين تحدثت معهم عن محادثة من هذا القبيل:

لقد كان وجود [القائد] كمرشد لي أمراً بالغ الأهمية في مسيرتي المهنية. فقد كان مسارنا المهني متشابهاً إلى حد كبير. وقد تمكنت من التحدث معه حول العديد من التحديات التي أواجهها. فهو لا يتحدث معي بشكل عام عن المسيرة المهنية فحسب، بل يتناول الأمور بشكل محدد — حيث يقدم لي اقتراحات تستند إلى تجاربي... [وقد ساعدتني هذه العلاقة] على إدراك أنني بحاجة إلى التطور والتعلم باستمرار.

وتحدث آخر عن أحد كبار القادة الذي شجعه على مواصلة تعليمه بعد أن استمع إلى أهدافه المهنية. وقال: "عليك أن تعمل بجد لتظل قادراً على المنافسة في الحياة. اذهب واغتنم تلك الفرص."

P: وفر لزملائك من ذوي البشرة السوداء الفرص والنصائح والتشجيع والدعم بشكل عام.

يتضح من الأبحاث التي أجراها «مركز ابتكار المواهب» وتقرير «ماكينزي/لين إن » حول «المرأة في مكان العمل» أن الموظفين من ذوي البشرة السوداء غالبًا ما يفتقرون إلى الفرص نفسها في العمل التي يتمتع بها زملاؤهم من خلفيات عرقية أخرى. وقد أوضحت إحدى القيادات من ذوي البشرة السوداء في إحدى دراساتي البحثية تجربتها ووجهة نظرها قائلةً:

عندما انضممت إلى المنظمة لأول مرة، لم أحصل على المساعدة التي كنت بحاجة إليها أو على فرص التطوير التي كنت أحتاجها، وذلك لأنني امرأة سوداء، وبسبب الصور النمطية أو تحيزات الناس أو انحيازاتهم... وزملائي من الأقليات الذين يمرون بنفس الظروف التي أمر بها يواجهون المشكلة نفسها.

لدعم زملائك من ذوي البشرة السوداء، قم بتسليط الضوء على تجاربهم — سواء كانت إيجابية أم سلبية. رشحهم للفرص البارزة. تطوع لتقديم ملاحظات لهم حول عملهم. عرّفهم على الزملاء المؤثرين. اعترف بإنجازاتهم أمام الآخرين بصراحة. كافئهم على جهودهم في مجال التنوع والإنصاف والاندماج (DEI) إلى جانب عملهم الرسمي. والأهم من ذلك كله، شارك تجاربهم الأكثر صعوبة مع أولئك الذين لديهم القدرة على إحداث تغيير نظامي.

لن نتمكن من الحد من الآثار الضارة للعنصرية المؤسسية على زملائنا من ذوي البشرة السوداء إلا عندما نتصدى للهياكل ذاتها التي تولد عدم المساواة في مكان العمل ونعمل على تغييرها، بما في ذلك تحديد من ندعم وكيف ندعمهم. وسيتطلب ذلك اتباع نهج أكثر وعيًا في دعم الموظفين من ذوي البشرة السوداء، بما في ذلك سؤالهم أولاً عما يحتاجون إليه ومن ثم دعمهم وفقًا لذلك. زملاؤكم من ذوي البشرة السوداء مستعدون. فهل أنتم مستعدون؟

ستيفاني كرياري هي أستاذة مساعدة في كلية وارتون للإدارة التابعة لجامعة بنسلفانيا.

هذا المقال مأخوذ منمجلة هارفارد بيزنس ريفيوبإذن منها. ©2020. جميع الحقوق محفوظة.