النساء أكثر ميلاً إلى التفاوض بشأن الرواتب. فلماذا لا يزالن يكسبن أقل من الرجال؟

مع استمرار مشكلة عدم المساواة في الأجور في أماكن العمل الأمريكية، يتساءل العديد من المنظمات والمدافعين عن حقوق المرأة عن السبب وراء ذلك.

تشير بعض الأبحاث، بما في ذلك استطلاع أجرته مؤخراً SHRM إلى أن التمييز قد يزيد من الفجوة في الأجور بين الجنسين. لطالما اعتُبرت إحجام النساء عن التفاوض للحصول على رواتب أعلى أحد العوامل المساهمة في الفجوة في الأجور بين الجنسين، لكن تقريراً صدر عام 2023 وجد أن النساء في الواقع أكثر ميلاً من الرجال إلى المطالبة بما يستحققن.

بيث فيشر-يوشيدا

إذا كانت النساء أكثر ميلاً إلى التفاوض بشأن الرواتب، فلماذا يكسبن أقل من الرجال؟

بيث فيشر-يوشيدا هي مديرة برنامج ماجستير العلوم في التفاوض وحل النزاعات في كلية الدراسات المهنية بجامعة كولومبيا ومؤلفة كتاب "قصة جديدة، قوة جديدة: دليل المرأة للتفاوض " (Bold Story Press، 2023). تحدثت مع SHRM عن كيفية تأثير التحيزات المتأصلة في عملية التفاوض، والاختلاف في مستويات الحزم بين الرجال والنساء، وما تتعلمه النساء في سن مبكرة على مفاوضات الرواتب.

SHRM : ما هي بعض التحديات التي تواجهها النساء عند التفاوض على الرواتب؟

فيشر-يوشيدا: عندما ندخل في مفاوضات، فإننا لا نتعامل فقط مع شريكنا الحالي في المفاوضات والقضايا المطروحة، بل نحمل معنا كل القصص التي طورناها على مر السنين حول هويتنا كمفاوضين.

تعود العديد من هذه القصص إلى وقت طفولتنا عندما كنا نتعلم كيف نكون "فتيات صالحات" في المجتمع. ربما تعلمنا أيضًا أن نحترم كبار السن، وأن نعمل بجد لنحصل على ما نستحقه، وربما أن ننسجم مع المحيطين بنا ولا نثير المشاكل. والآن، بعد كل هذه السنوات، يُقال لنا إن علينا أن نخرج إلى العالم ونطلب ما نريد ونكون حازمات في ذلك.

من الناحية النظرية، كل هذا منطقي. لكن هذه القصص لها تأثير عميق وتؤثر على عقولنا وسلوكنا. فنحن نطور أنماطًا من التفكير والسلوك تظهر في تفاعلاتنا مع الآخرين وأيضًا جسديًا في أدمغتنا. الكلمات مهمة، والقصص التي نرويها لأنفسنا والتي تُروى لنا وعننا تخلق مسارات في أدمغتنا تستمر في العمل. هذه البصمة القوية تؤثر على جميع المواقف اللاحقة التي نصوغها ونسميها مفاوضات.

من الممكن تغيير هذه القصص التي نحملها، والتساؤل عما إذا كنا نستحق راتباً أعلى أو ما إذا كنا لطفاء بما فيه الكفاية، إلى قصص جديدة أكثر فائدة لنا. يمكننا إنشاء أنماط جديدة من خلال تعلم مهارات تفاوض أفضل وتبني عقلية ترغب في التفاوض بشكل مختلف.

SHRM : أظهر تقرير صدر مؤخراً أن النساء يتفاوضن على الرواتب أكثر من الرجال، لكنهن لا يزلن يكسبن أقل. لماذا برأيك؟

فيشر-يوشيدا: قد يكون هناك عدة أسباب لذلك، وهناك فكرتان تخطران على بالي.

أحدها هو أنه عندما يقول شخص ما إنه تفاوض على راتبه أو أي مزايا أخرى، فهذا كل ما نعرفه. ليس لدينا أي معلومات أعمق عن كيفية سير المفاوضات، أو مع من تفاوضوا، أو ما هي النتائج المحددة التي تم التوصل إليها.

يمكننا أن نستنتج من الأبحاث أن النساء لسن في وضع أفضل، وهذا ليس بسبب عدم محاولتهن. ويمكن أن يعكس ذلك جودة وفعالية المفاوضات التي لم تسفر عن نتائج أكثر تميزًا. ولكن دعونا لا نلقي باللوم كليًا على النساء المفاوضات، لأننا بحاجة إلى النظر في من هم نظرائهن في المفاوضات.

وهذا يقودني إلى ردة فعلي الثانية. إن تحيزاتنا تتشكل خلال عملية التنشئة الاجتماعية أثناء نمونا. وإذا كان الرأي السائد هو أن النساء يكسبن أقل من الرجال وأنهن إما لا يتفاوضن أو لا يتفاوضن بشكل جيد، فإن الطرف المقابل سيدخل في المفاوضات مع تحيز متأصل تجاه النساء المتفاوضات.

ربما لا يكون هذا الأمر متعمدًا، ولكنه قد يؤثر على كيفية صياغة المفاوضات ونطاق التسوية التي يمكن التوصل إليها. إذا كان التحيز موجودًا، فسيكون العرض الأولي أقل من الراتب المقدم للرجل، وبالتالي تكون المرأة في وضع غير مواتٍ. تستجيب النساء المشاركات في المفاوضات للعرض الأولي المقدم — ما يُعرف باسم "المرساة" — وبالتالي، ستكون استجاباتهن في نطاق تفاوضي أقل. على مر السنين، تزداد هذه الفجوة تدريجيًا.

SHRM : ما الذي يفعله الرجال في مفاوضات الرواتب ويحقق نجاحًا كبيرًا؟ وهل هناك أي شيء يجب على النساء تجنبه؟

فيشر-يوشيدا: قد يكون لدى الرجال والنساء نفس الاستراتيجيات والتكتيكات التفاوضية، ولكن قد تختلف طريقة تقديمهم لأنفسهم وكيفية النظر إليهم.

غالبًا ما نلوم المرأة التي تتفاوض على أنها لا تبذل جهدًا كافيًا وأنها ليست فعالة مثل نظيرها الرجل. لكننا لا نعمل بمعزل عن الآخرين. نحن جميعًا نعمل ضمن أنظمتنا الاجتماعية، بما في ذلك تلك الموجودة في مؤسساتنا، والتي تعكس المجتمع الأوسع.

أحد الأمثلة على ذلك هو مستوى الحزم الذي تستخدمه المرأة في إيصال أفكارها. بشكل عام، هناك تسامح أكبر مع حزم الرجال مقارنة بالنساء. وهذا لا يقتصر على الفوارق بين الجنسين فحسب، بل يمتد إلى داخل كل جنس على حدة. قد لا يُلاحظ حزم الرجل لأنه أمر متوقع. أما النساء، فهن مُربّيات على أن يكن لطيفات وألا يثيرن المشاكل، لذا فإن الجميع في المجتمع قد تقبّلوا هذه الصورة النمطية وقد يكون لديهم ردود فعل سلبية تجاه النساء اللواتي يتصرفن بحزم.

يُتوقع من الرجال الدفاع عن أنفسهم، ولكن يُتوقع من النساء الدفاع عن الآخرين. واعياً، نقول بالطبع أن على النساء الدفاع عن أنفسهن. ولكن في أعماقنا، قد يكون لدينا رد فعل لأن هذا السلوك يتعارض مع القصص التي لدينا عن كيفية دفاع النساء عن أنفسهن. يمكن أن تكون النساء شديدات عندما يتعلق الأمر بالدفاع عن الآخرين، وهذا أمر محترم. ولكن عندما يطبقن نفس المستوى من الشدة على أنفسهن، فإن هذا السلوك يصبح موضع تساؤل.

SHRM : ما الذي تريدين أن تعرفه إدارة الموارد البشرية عن النساء ومفاوضات الرواتب؟

فيشر-يوشيدا: يعمل المتخصصون في الموارد البشرية ضمن نظام له ضوابطه وتوازناته الخاصة، [بما في ذلك] الفحص النقدي للأنظمة التي تحكم الموظفين وتكافئهم داخل الهيكل التنظيمي. في كثير من الأحيان، يتم توريث السياسات والإجراءات القديمة، وعندما لا يتم التشكيك فيها، يتم اعتبارها أمراً مفروغاً منه ويفترض أن هذا هو الوضع الطبيعي.

العالم من حولنا يتغير باستمرار، ويجب أن تواكب الأنظمة هذا التغيير، مع إدراك أن بعضها أقل مرونة ويحتاج إلى مزيد من الوقت. هناك آثار متتالية على جميع أنحاء المؤسسة نتيجة لجميع التغييرات، ويجب أخذها في الاعتبار قبل إجراء التغييرات.

تتكرر نفس الآثار المتتالية في مسيرة الشخص المهنية. إذا كان الشخص في وضع غير مواتٍ قليلاً في البداية، فإن هذه الاختلافات تتضخم وتصبح أكثر وضوحاً مع مرور الوقت. من الضروري الدعوة إلى المساواة على جميع المستويات وتصحيح المظالم السابقة حتى يشعر الموظفون بتقديرهم في مكان عملهم. سيؤدي ذلك إلى زيادة الالتزام وليس مجرد الامتثال، بحيث يبذل الجميع قصارى جهدهم في أداء مهامهم. وهذا يعني أنه سيتعين تصحيح الفروق في الأجور بين الجنسين بمرور الوقت، ويجب أن تتوافق الميزانيات مع دعم هذه التعديلات.

يتعين على مقدمي خدمات التعلم والتطوير إعداد الأشخاص للتفاوض على الرواتب من كلا الجانبين. سيضمن ذلك أن يكون المفاوضون مستعدين ومستعدين للاستماع وإجراء محادثة مفيدة بدلاً من اتخاذ موقف عدائي. كلاهما يعملان في نفس المؤسسة، لذا من مصلحة كلا الطرفين أن تسير هذه المفاوضات على ما يرام.

من المهم جدًا أن تدرك القيادة الآثار المترتبة على تحقيق المساواة في الأجور في مؤسساتها. عليها أن تكون رائدة في هذا المجال وأن تعمل بالشراكة مع المتخصصين في الموارد البشرية لتحويل هذا الأمر إلى حقيقة واقعة. هناك الكثير مما يُدرك ويُفهم بشكل غير صريح، وهذا الأمر أكثر وضوحًا بشكل خاص بالنسبة لأولئك الذين ينتمون إلى فئات محرومة.

ستلاحظ النساء من يتم ترقيته ومن يتم تجاهله وكيف تبدو مسارات ترقيتهن. الاستثمار في المواهب أمر بالغ الأهمية اليوم، وتكلفة فقدان المواهب لها تأثير سلبي قوي. إن تخصيص الوقت لدعم النساء في نموهن الوظيفي يعود بالفائدة على جميع الأطراف المعنية بشكل مباشر أو غير مباشر.

بيث فيشر-يوشيدا هي مديرة برنامج ماجستير العلوم في التفاوض وحل النزاعات في كلية الدراسات المهنية بجامعة كولومبيا. وهي مؤلفة كتاب " قصة جديدة، قوة جديدة: دليل المرأة للتفاوض " (Bold Story Press، 2023).