لأجيال عديدة، كان مسار خلافة ملكية الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم في الغالب واضحًا ومباشرًا. فعندما يتقاعد مالك الشركة، يتولى أحد أفراد العائلة أو أحد الموظفين القدامى زمام الأمور، مستعدًا لقيادة الشركة نحو المستقبل.
اليوم، أصبح هذا التسلسل غير واضح. يجد أصحاب الأعمال الذين يقتربون من التقاعد أن أفراد الأجيال الشابة، ولا سيما جيل Z، يتعاملون مع العمل والحياة والملكية بعقلية مختلفة تمامًا. يقول أصحاب الأعمال إن هذا التغيير يفرض إعادة تقييم جذرية لمعنى نقل الأعمال إلى الجيل التالي.
يكمن التحدي في مواءمة التوقعات. غالبًا ما يقدّر أفراد الأجيال الشابة المرونة والهدف والتوازن بين العمل والحياة بطرق قد تبدو غريبة على أولئك الذين بنوا أعمالهم على العزيمة والعمل لساعات طويلة.
لا يعني ذلك أن الأجيال الشابة تفتقر إلى الحافز. في الواقع، أفاد 56% من نساء الجيل Z و65% من رجال الجيل Z أنهم يشعرون بضغط للتفوق في العمل وفي حياتهم الشخصية، وفقًا SHRM تقدم مع تحفظ: الواقع المعقد للمرأة في مكان العمل.
يتمتع أصحاب وقادة الشركات الصغيرة والمتوسطة بفرصة العمل مع تلك القيم والدوافع لتشكيل خطة الخلافة. وللقيام بذلك، عليهم فهم كيفية تأثير قيم جيل Z على خطة الخلافة، ومخاطر تجاهل تأثيرها، والاستراتيجيات التي يمكن أن تبني جسراً إلى الجيل التالي.
فهم الجيل الجديد: قيم العمل لدى جيل Z
جيل Z (المولودون بين عامي 1997 و 2012) هو الجيل الأول من أبناء العصر الرقمي الحقيقيين، وتشكل التكنولوجيا وعدم اليقين الاقتصادي والرغبة في إحداث تأثير اجتماعي جزءًا من نظرتهم للعالم. تؤثر هذه النظرة على طموحاتهم المهنية وما يبحثون عنه في صاحب العمل.
أعضاء جيل Z أكثر استعدادًا للدفاع عن ما يريدونه من العمل، وفقًا لهولي ك. كريستيانسون، SHRM مديرة شؤون الموظفين في Fort Wayne Metals في فورت واين، إنديانا.
"كان العديد من أفراد الأجيال السابقة يتشاركون نفس القيم، ولكن التعبير عن الرغبة في تحقيق تلك الأشياء كان ينطوي على مخاطر. اليوم، نرى أن التغيرات الثقافية والتكنولوجيا المتطورة قد قللت الحواجز وسمحت للناس بالتعبير عن آرائهم بشكل أكبر"، قالت.
سارة لينش، مالكة مطعم Baja Bean في ستاونتون بولاية فرجينيا، شهدت هذا التغيير في التعبير بنفسها. بعد أن واجهت صعوبة في العثور على موظفين شباب مستعدين للعمل لفترات طويلة، اضطرت إلى تغيير نموذج عملها بشكل جذري.
"الآن، أجعل جميع وظائفي تبدأ بـ 15 ساعة في الأسبوع"، قالت. "أنا مترددة في بدء أي شخص بـ 25 ساعة في الأسبوع لأنهم يشعرون بالإرهاق". وأشارت إلى أنه من واقع خبرتها، يفضل العمال الأصغر سناً "العمل يومين، وأخذ يوم عطلة، وتكرار ذلك".
هذا التفضيل لساعات عمل أقصر وأكثر مرونة لا يعكس نقصًا في أخلاقيات العمل — بل يتعلق بتعريف مختلف للنجاح. بالنسبة للكثيرين من جيل Z، الحياة المرضية هي تلك التي تعطي الأولوية للرفاهية وتدمج العمل بدلاً من وضعه فوق أي شيء آخر. قد يكون هذا مفهومًا يصعب فهمه لأصحاب الأعمال الذين بنوا شركاتهم على عقلية "الاجتهاد".
مخاطر عدم التوافق في تخطيط الخلافة
إن عدم فهم هذه القيم الجديدة والتكيف معها يشكل مخاطر كبيرة للشركات. قد يجد أصحاب الشركات الذين يؤخرون التخطيط لخلافة الملكية أو يفترضون أنه يمكنهم اللجوء إلى طريقة التسليم التقليدية أنفسهم دون خليفة قادر على تولي زمام الأمور.
إحدى العقبات الرئيسية هي تخوف الجيل الأصغر سناً من المسؤولية الهائلة والمخاطر المالية المرتبطة بملكية العقارات.
واجه راندي ستانلي، المالك السابق المتقاعد لشركة Superior Crane & Rigging في سيفنر بولاية فلوريدا، هذه العقبة عندما صادف ابنه من جيل الألفية إحصائية صارخة في ندوة حول تخطيط خلافة الأعمال. قال ستانلي: "صرح المتحدث في تلك الندوة أن 80% إلى 90% من الشركات التي يتم توريثها تفشل".
على الرغم من أن هذه الإحصائية تستند إلى بيانات محدودة من الثمانينيات ولا تعكس بالضرورة ظروف السوق الحالية، إلا أنها بقيت عالقة في ذهن ابن ستانلي وأدركت الضغط الهائل الذي ينطوي عليه تشغيل شركة، لا سيما في قطاع يتسم بضغوط عالية ويخدم قطاعات مثل البناء والنفط والغاز.
قال ستانلي: "لقد رأى الضغوط المالية، والضغوط التجارية، والديون، وأعتقد أن ذلك أخافه".
هذا الخوف ليس بلا أساس. فقد شهدت الأجيال الشابة عدم استقرار اقتصادي وغالباً ما تكون مثقلة بديون الدراسة، مما يجعلها أكثر تجنباً للمخاطر. ويمكن أن يكون الضغط "الكل أو لا شيء" المرتبط بتولي إدارة شركة ما رادعاً قوياً. وبدون خطة انتقالية واضحة وداعمة، سيختار العديد من الخلفاء المحتملين الانسحاب، مما يعرض مستقبل الشركة للخطر.
بالإضافة إلى ذلك، قد تفقد الشركات التي لا تتطور أهميتها بالنسبة لموظفيها المستقبليين وقاعدة عملائها. إذا لم ير الموظفون الشباب مستقبلاً لهم داخل الشركة، فلن يبقوا فيها.
"إذا لم تستمر في تعليم وتدريب الشباب، فإنك تعرض مستقبل عملك للخطر. لا يمكنك أن تكون حاضراً في كل مهمة، كل يوم. عليك أن تكون قادراً على تفويض المهام والثقة بفريقك، سواء كانوا ينقلون معدات بقيمة 50,000 دولار أو 500,000 دولار"، قال ستانلي.
استراتيجيات لإشراك الجيل القادم
يتطلب النجاح في نقل الشعلة اتباع نهج استباقي ومرن. يجب أن يكون أصحاب الأعمال على استعداد لتكييف استراتيجيات الخلافة الخاصة بهم لتتماشى مع قيم وتوقعات جيل Z.
1. تحديث العمليات وتبني التكنولوجيا
تعد إجادة الجيل Z للتكنولوجيا الرقمية أحد أكبر مزاياهم. فهم على دراية بالتكنولوجيا ويمكنهم تقديم كفاءات جديدة وأدوات للتعامل مع العملاء يمكنها تنشيط الأعمال التجارية.
بالنسبة إلى لينش، كان ذلك يعني طريقة جديدة للعملاء لدفع فواتيرهم خلال عطلة نهاية الأسبوع التي تشهد إقبالاً كبيراً. بدلاً من تقديم خدمة كاملة للجلوس وتناول الطعام، "فتحنا المقاعد على أساس أسبقية الحضور، وبمجرد أن أخذنا طلباتهم، تلقوا إيصالاً به رمز QR في الأسفل للدفع"، أوضح لينش.
أدى مجرد إضافة خيار دفع جديد إلى تبسيط العملية وتقليل الضغط على الموظفين وتحسين معدل دوران الطاولات. من خلال تمكين الموظفين الأصغر سناً من الابتكار، يمكن للمالكين تحسين العمليات والتواصل بشكل أفضل مع قاعدة عملاء متمكنة من استخدام التكنولوجيا.
2. إعطاء الأولوية للإرشاد والمسؤولية المرحلية
الإرشاد المباشر والعملي أمر بالغ الأهمية لإعداد الجيل القادم للقيادة. غالبًا ما تكون التعليمات أو الكتيبات المجردة أقل فعالية من التوجيه الشخصي.
وجدت لينش أن الاحتفاظ بالموظفين يتحسن عندما تخصص وقتًا للتدريب الفردي. قالت: "يجب أن يكون التدريب فرديًا. لا يمكن قراءة ذلك في كتيب واستيعابه بهذه الطريقة".
وينبغي أن يشمل هذا التوجيه أيضًا زيادة المسؤولية تدريجيًا.
نجح ستانلي في إعداد ابنه من خلال إطلاعه على جميع جوانب العمل. قال: "سوف تتعلم كيفية العمل على الرافعات والمعدات، وليس فقط تشغيلها. كما أشركته في عمليات الفوترة وإصدار الفواتير، لأن ذلك كان جزءًا من العمل".
هذا التدريب الشامل يبني الثقة والكفاءة، مما يجعل احتمال تولي منصب قيادي أقل إثارة للخوف.
3. إعادة تحديد مسار الملكية
قد لا يكون النموذج التقليدي الذي يتولى فيه خليفة واحد 100٪ من الأعمال واقعياً بعد الآن. يجب على المالكين استكشاف هياكل ملكية إبداعية تقلل من المخاطر وتتوافق مع الطبيعة التعاونية للجيل Z.
وجد ستانلي حلاً عن طريق بيع حصة أغلبية إلى مشترٍ خارجي، بينما احتفظ ابنه بنسبة من الشركة. قال ستانلي: "لا يزال يحصل على راتب وأرباح سنوية بناءً على نجاح الشركة، لكنه لا يضطر إلى التعامل مع أصعب الأمور بمفرده". سمح هذا الترتيب لابنه بالحصول على حصة في نجاح الشركة دون تحمل عبء الملكية بالكامل، مما يضمن أمنه واستمرار العمل.
لينش تعمل على وضع خطة لتقليل مشاركتها خلال العقد القادم وتدريب العديد من أعضاء الفريق الرئيسيين لدعم نجاح أعمالها على المدى الطويل.
"مرة واحدة في الشهر، أخصص وقتًا للقاء شخص آخر في مجال عملي والتعاطف معه"، قالت لينش. تساعدها هذه اللقاءات على التركيز على التخطيط لتعاقب الموظفين والسيناريوهات المحتملة لخروجها من العمل، بما في ذلك البيع بتمويل من المالك إلى واحد أو أكثر من الموظفين الحاليين.
4. تكييف الثقافة لدعم التوازن بين العمل والحياة
لجذب المواهب الشابة والاحتفاظ بها، يجب على الشركات التكيف مع توقعاتهم بشأن التوازن بين العمل والحياة. قد يعني ذلك إعادة هيكلة الجداول الزمنية، وتوفير مزيد من المرونة، أو تقصير ساعات العمل. وفقًا SHRM الجديدة، قال أكثر من ثلث العمال (35٪) إنهم سيتركون وظائفهم الحالية من أجل وظيفة تسمح بالتحول الجزئي.
في النهاية، تبنت لينش نظام النوبات القصيرة في مطعمها. وقالت: "النوبات التي تستغرق ثماني أو تسع ساعات لم تكن مناسبة لمعظم الموظفين".
بدلاً من ذلك، أنشأت نوبتين صغيرتين، واحدة لتغطية خدمة الغداء والأخرى لتغطية العشاء، مع تغطية كل نوبة من قبل موظف طويل الأمد يمكنه العمل لفترة أطول. كان هذا الترتيب أساسياً للحفاظ على موظفيها.
من خلال إدراك أن التوازن الصحي بين العمل والحياة الشخصية يؤدي إلى زيادة التزام الموظفين وتقليل ضغوطهم، يمكن لأصحاب الشركات خلق ثقافة تسمح للأجيال الشابة بالازدهار.
المستقبل هو التعاون
ستساعد جيل Z في الحفاظ على استمرار الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم، ولكن ليس من خلال اتباع خطى أسلافهم. بل سيسلكون طريقهم الخاص، مستفيدين من التكنولوجيا، وبناء المرونة، وإعطاء الأولوية للتعاون.
بالنسبة لأصحاب الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم، يكمن مفتاح النجاح في التخلي عن الافتراضات القديمة وتبني نموذج جديد أكثر مرونة لخلافة الإدارة.
وقال كريستيانسون: "إن الخطر الذي يواجه الشركات التي لا تأخذ جميع الأجيال على محمل الجد هو أن صاحب عمل آخر سوف يسارع إلى توظيف تلك المواهب، مما يجعلك تتمنى لو أنك فعلت ذلك".
من خلال توجيه الجيل القادم وتطويره ومقابلته في مكانه، يمكن لأصحاب الأعمال ضمان استمرار إرثهم وتطوره على مدى السنوات القادمة.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.