الشركات تواصل تنفيذ برامج تطوير القيادة العالمية

وفقًا لتقرير استطلاع أجرته الجمعية الأمريكية للإدارة (AMA) ونُشر في 23 مايو 2011، ظلت النسبة المئوية للشركات التي أفادت بوجود برامج لتطوير القيادة العالمية، وكذلك المكونات التي تُعتبر أساسية لهذه البرامج، مستقرة منذ عام 2010. ومع ذلك، تُظهر الدراسة أن الكفاءات الرئيسية للقيادة العالمية — وهي المرونة والقدرة على إدارة التغيير وتنفيذ الاستراتيجيات العالمية — تثبت صعوبة إتقانها من قِبل المديرين التنفيذيين.

أفاد ما يقرب من ثلث المؤسسات البالغ عددها 1,750 مؤسسة التي شملها الاستطلاع بأن لديها برامج عالمية لتنمية المهارات القيادية، كما تشير تقرير "تنمية قادة الشركات الناجحين: الدراسة السنوية الثانية للتحديات والفرص لعام 2011". وقد رعت هذه الدراسة كل من معهد إنتاجية الشركات (i4cp) ومجلة "تراينينغ" (Training) و"إيما إنتربرايز" (AMA Enterprise)، وهي القسم الجديد لإدارة المواهب التابع لجمعية إدارة الأعمال الأمريكية (AMA). وشمل المشاركون في الاستطلاع أعضاء جمعية إدارة الأعمال الأمريكية وفروعها العالمية، ولجنة الاستطلاع العالمية التابعة لمعهد إنتاجية الشركات (i4cp)، ومشتركي مجلة "تراينينغ" . ومثل المشاركون شركات مقرها في 56 دولة.

أفادت 58 في المائة من الشركات المصنفة ضمن فئة الشركات عالية الأداء بأنها قد طبقت شكلاً ما من أشكال برامج تطوير القيادة العالمية، مقارنة بـ 34 في المائة فقط من المؤسسات منخفضة الأداء.

قالت ساندرا ل. إدواردز، نائبة الرئيس الأولى لشركة AMA Enterprise في مدينة نيويورك، SHRM : «تدرك المؤسسات عالية الأداء أن المواهب الحالية والمستقبلية يجب أن تتمتع بنظرة عالمية لضمان استمرار قدرتها التنافسية». «إنه موضوع بالغ الأهمية يتعين علينا التعامل معه بالشكل الصحيح، لأن مستقبل الأعمال العالمية يعتمد على ما نفعله اليوم بالمواهب الموجودة داخل مؤسساتنا».

لم تقتصر الدراسة على برامج تنمية القيادة العالمية فحسب، بل تناولت أيضًا صلتها بأداء السوق استنادًا إلى عوامل مثل نمو الإيرادات، وحصة السوق، والربحية، والتركيز على العملاء. ويشير التقرير إلى أن قادة الأعمال اتفقوا على أن الجمع بين الكفاءات «الناعمة» عبر الثقافات و«المهارات الصلبة» المرتبطة بمجالات مثل إدارة سلسلة التوريد والتكنولوجيا الافتراضية يجب أن يكون محور برامج تنمية القيادة العالمية في العقد القادم.

النتائج الرئيسية

وظلت الكفاءات الأكثر شيوعًا في التدريس هي:

• التفكير النقدي، وحل المشكلات.
• إدارة التغيير.
• قيادة فرق متعددة الثقافات.

ومع ذلك، أشار التقرير إلى أن مكونات البرنامج التي تتناول بعض الكفاءات الأساسية، مثل إدارة التغيير وإظهار المرونة ووضع الاستراتيجيات العالمية، هي مجالات تحتاج إلى تحسين.

قال إدواردز: «إن الافتقار إلى إتقان المهارات هو المشكلة الأكبر، ولا يزال أمامنا طريق طويل لنقطعه في هذا الصدد». «لقد حددنا الكفاءات المطلوبة. ما علينا سوى أن نتحسن في إتقانها».

تقدم الشركات متعددة الجنسيات والعالمية ذات الأداء المتميز فرصًا لتطوير المهارات القيادية العالمية لشريحة أوسع من موظفيها، بدلاً من قصر هذه التدريبات على الموظفين ذوي الإمكانات العالية. وتبلغ احتمالية قيامها بإدراج «أي مدير يُبدي اهتمامًا بتطوير المهارات القيادية العالمية» في برامجها أكثر من ضعف احتمالية قيام الشركات ذات الأداء المتدني بذلك.

بالإضافة إلى ذلك، أصبح كبار المديرين التنفيذيين يشاركون بشكل أكثر مباشرة في برامج تطوير القيادة العالمية التي تنظمها مؤسساتهم، لا سيما فيما يتعلق باحتياجات العمل وتوضيح الصلة بين البرنامج وأهداف العمل. وترتبط هذه المشاركة «ارتباطًا وثيقًا بالأداء العام للأعمال، لا سيما عندما يشارك المديرون التنفيذيون بنشاط في تصميم البرنامج، وفي تحديد أهداف العمل الخاصة به، وفي وضع معايير التقييم».

من المتوقع أن تهيمن العناصر الثقافية على الكفاءات الجديدة المطلوبة خلال العقد المقبل. فقد حددت أكثر من نصف الشركات المشاركة في الاستطلاع 10 كفاءات أساسية ترى أنه ينبغي إدراجها في مناهجها التدريبية لتطوير القيادات العالمية، وتصدرت القائمة المهارات المتعددة الثقافات ومهارات إدارة بيئة العمل العالمية. كما تمت الإشارة إلى العمل التعاوني والعمل عن بُعد، واستخدام تحليل البيانات وأحدث التقنيات الافتراضية، باعتبارها مهارات مهمة.

نتائج أخرى

تقدم الدراسة نظرة ثاقبة حول الموردين الخارجيين والمؤشرات والميزانيات فيما يتعلق ببرامج تنمية القيادة العالمية. ومن بين النتائج:

يتزايد الطلب على الموردين الخارجيين وخبراء المحتوى الآخرين لإنشاء وتنفيذ برامج تطوير القيادة العالمية. في عام 2011، قال 74 في المائة من المشاركين في الاستطلاع إنهم استعانوا بمورد أو خبير محتوى خارجي، بزيادة عن نسبة 65 في المائة في عام 2010. ووجدت الدراسة زيادة "صغيرة ولكن ملحوظة" في الرغبة في أن يكون للموردين تمثيل في مناطق جغرافية متعددة (39 في المائة في عام 2011 مقابل 30 في المائة في عام 2010).

تستخدم المؤسسات مجموعة متنوعة من المقاييس لتقييم برامج تنمية القيادة العالمية. ويستخدم أكثر من نصف الشركات التي شاركت في الاستطلاع مزيجًا من خمسة مقاييس تقييم رئيسية، تشمل مقاييس التقييم التقليدية (مثل تقييمات رضا المشاركين) والمقاييس الاستراتيجية التي تركز على الأعمال (مثل المبيعات والإنتاجية). وتستخدم الشركات متعددة الجنسيات والعالمية ذات الأداء العالي المقاييس التقليدية بوتيرة أكبر بكثير من نظيراتها ذات الأداء المنخفض. أما الشركات ذات الأداء المنخفض، فمن المرجح أن تستخدم مقاييس أداء الأعمال بشكل أكبر بكثير.

تنفق الشركات عالية الأداء نسبة أكبر من إجمالي ميزانياتها المخصصة للتعلم على تطوير القيادة العالمية. حيث تنفق أكثر من 10 في المائة من الشركات عالية الأداء ما لا يقل عن ربع ميزانياتها السنوية المخصصة للتعلم على تطوير القيادة العالمية، مقارنة بأقل من 5 في المائة من الشركات منخفضة الأداء.

تولي الشركات ذات الأداء المتميز أهمية أكبر للمهارات اللغوية مقارنة بالشركات ذات الأداء المتواضع. ومن المرجح أن يتم تشجيع المديرين الذين يجري إعدادهم على إتقان لغات متعددة وتزويدهم بالتدريب اللغوي. ومع ذلك، تشير الدراسة إلى أن المهارات اللغوية ليست «عاملاً حاسماً في هذه التعيينات». حيث تبحث حوالي 28 في المائة من الشركات ذات الأداء المتميز عن المهارات اللغوية باعتبارها إحدى كفاءات القادة العالميين، مقارنة بـ 17 في المائة من الشركات ذات الأداء المتواضع.

تتجه الشركات ذات الأداء العالي، أكثر من الشركات ذات الأداء المنخفض، إلى تكييف برامج تطوير القيادة العالمية لتتناسب مع الظروف الجغرافية المحلية أو البلدان المختلفة. فقد أفاد 40 في المائة منها بأنها تقوم بتكييف برامج تطوير القيادة العالمية حسب المنطقة أو البلد بدرجة «عالية» أو «عالية جدًا»، مقارنة بـ 25 في المائة فقط من الشركات ذات الأداء المنخفض.

باميلا بابكوك كاتبة مستقلة مقيمة في منطقة مدينة نيويورك.