الاستقالة أم الفصل من العمل: أيهما أفضل؟

أدت الظروف الاقتصادية الصعبة الناجمة عن الجائحة إلى تسجيل أرقام قياسية في حالات تسريح الموظفين وإعفائهم من العمل بدون أجر هذا العام. وقد يحاول الموظفون — بمن فيهم العاملون في قسم الموارد البشرية — الذين يشعرون بقوة بأنهم قد يتعرضون للفصل قريبًا، استباق هذا القرار باختيار الاستقالة أو التعرض للفصل. ويقول مستشارو التوظيف إن هذا القرار قد يؤثر على مسيرتهم المهنية لسنوات قادمة.

هناك العديد من العوامل التي تؤثر على كيفية سير عملية إنهاء الخدمة. هناك العشرات من الحالات الافتراضية التي قد تكون جزءًا من وضع الموظف. ومن بينها ما إذا كان قرار الشركة يستند فقط إلى الظروف المالية، مثل كونها في طور تقليص حجمها أو إعادة تنظيمها أو خفض ميزانيتها. أو قد يستند إلى أداء الفرد. في هذه الحالة، إذا تم الفصل خلال أول 90 يومًا من عمل الموظف أو فترة الاختبار، فقد يغير ذلك مجرى المحادثة، كما يقول خبراء الموارد البشرية.

أصبح الموظفون الذين يرفضون العمل (أو العودة إلى العمل) خوفًا من التعرض لفيروس كوفيد-19 موضوعًا جديدًا في النقاش الدائر حول "استقالة الموظف". وفي هذه الحالة، يمكن فصل هؤلاء الموظفين عن العمل مع احتفاظهم بأهليتهم للحصول على إعانات البطالة، وذلك حسب الولاية التي يعيشون ويعملون فيها، وفقًا لما ذكرته فيليس هارتمان، SHRM المديرة في شركة PGHR Consulting ببيتسبرغ.

يتفق العديد من مستشاري التوظيف والمتخصصين المخضرمين في مجال الموارد البشرية على أن أفضل طريقة عادةً ما تكون منح الموظف فرصة الاستقالة قبل فصله من العمل.

وقالت نانسي ماكيغ، SHRM المديرة التنفيذية للعمليات في جمعية ميشيغان للصحة والمستشفيات في أوكيموس بولاية ميشيغان: "شخصياً، أنصح الموظف بقبول خيار الاستقالة، ما لم يكن يعتقد أن هناك سبباً غير قانوني وراء فصله عن العمل ويرغب في متابعة الأمر".

قال ماكيغ: "بمجرد أن يُطلب من الموظف الاستقالة أو يتم فصله، يكون قد حدث قطيعة واضحة في العلاقة لا يمكن إصلاحها عمومًا". "وإذا وافق الموظف على الاستقالة، فسيتجنب تفاقم أي مشاعر سلبية وقد يتمكن من التفاوض للحصول على توصية إيجابية و/أو تعويض نهاية الخدمة. ولكن إذا كان الموظف يعتقد أن الفصل ناتج عن التمييز أو الانتقام، فقد تكون هناك أسباب وجيهة لرفض الاستقالة. على سبيل المثال، إذا أبلغ عن انتهاكات تتعلق بالسلامة ثم طُلب منه الاستقالة، فقد يُنظر إلى ذلك على أنه انتقامي. وإذا بدا أن الموظف قد تم استهدافه بسبب جنسه أو ميوله الجنسية أو عرقه أو عمره على الرغم من أدائه الجيد، فقد يرغب في طلب المشورة القانونية قبل الاستقالة."

يقول خبراء الموارد البشرية إن الموظف، عندما يُعرض عليه هذان الخياران عمومًا — الاستقالة أو الفصل — غالبًا ما يكون ذلك نتيجة لعدم التوافق مع بيئة العمل أو الأداء الضعيف. وفي مثل هذه الحالات، يُفضل عادةً الحفاظ على السلوك المهني والمغادرة بأفضل شروط ممكنة في ظل الظروف السائدة.

قال ماكيغ: "عند البحث عن وظيفة جديدة، يكون من الأسهل شرح سبب قرارك بمغادرة المؤسسة بدلاً من شرح سبب طردك منها".

تخفيض عدد الموظفين

في ظل البيئة التجارية الحالية وسط جائحة كوفيد-19، يسعى العديد من الرؤساء التنفيذيين إلى إعادة هيكلة قوتهم العاملة، بهدف تقليص حجمها وزيادة كفاءتها في معظم الحالات. وقالت ستايسي بيرك، المستشارة الإدارية في شركة «إكسباند إتش آر كونسالتينغ» (Expand HR Consulting) بمدينة روكفيل بولاية ماريلاند: «يتمثل جزء من هذا التحدي الذي يواجهه المسؤولون التنفيذيون في اتخاذ قرارات صعبة تؤدي إلى إلغاء وظائف معينة، ثم التعامل مع كيفية إيصال هذه الرسالة إلى الموظفين المتأثرين بما يتوافق مع سياسة المؤسسة وممارساتها السابقة».

قال بيرك: "في بعض الأحيان، ترجع هذه التغييرات إلى مشكلات في الأداء لم يتم معالجتها بشكل رسمي، أو إلى أن الوظيفة لم تعد ضرورية في ظل تغير الأهداف الاستراتيجية للشركة". "إنها مجرد مسألة تتعلق بكيفية توصل الشركة إلى هذا القرار، وكيفية إعلانه، وكيفية تصنيفه".

تشجع بيرك العملاء على وضع مخطط دقيق للأسباب التجارية التي تبرر إجراء تغييرات في الموظفين. وقالت: "عندما يبلغون الموظفين بالخبر، يمكنهم مناقشة الحاجة إلى التغيير، وننصحهم بتقديم اتفاقية إنهاء الخدمة مقابل تعويضات إنهاء الخدمة لتقليل المخاطر التي تتحملها الشركة"، مضيفة أن منح الموظفين فرصة للاستقالة، إذا سمحت الظروف بذلك، يمكن أن يكون خطوة حكيمة شريطة أن يلتزم صاحب العمل بعدم الاعتراض على استحقاقهم لإعانة البطالة.

وقالت: "احرص دائمًا على مراجعة قوانين ولايتك وإجراءات تحديد الأهلية للحصول على إعانة البطالة قبل تقديم هذا العرض، للتأكد من أنه لن يؤخر حصول الموظف على الإعانة". "غالبًا ما يُنظر إلى عرض الاستقالة على الموظف على أنه حل أكثر سلاسة".

المعنى الأعمق

قالت آشلي إنمان، SHRM مديرة الموارد البشرية في شركة HNTB بأوستن، تكساس، إن تقديم فرصة الاستقالة قبل الفصل من العمل قد يكون موقفًا صعبًا يتعين التعامل معه، وقد تكون هناك أسباب أعمق وراء تقديم هذا العرض لبعض الموظفين.

قال إينمان: "في بعض الحالات التي تنطوي على مشكلات في الأداء، يعرض القادة على الموظفين فرصة الاستقالة حتى لا تظهر في ملفاتهم الشخصية أن إنهاء الخدمة كان غير طوعي". ومن العوامل الأخرى التي يجب أخذها في الاعتبار ما إذا كان الموظف قد أبرم اتفاقية نقل أو اتفاقية عدم منافسة. وقد يرغب أرباب العمل أيضًا في إعادة النظر في ممارساتهم المتعلقة بتقديم التوصيات المهنية وسياسات التحقق من تاريخ الخدمة لتحديد المعلومات التي سيتم تقديمها عن الموظف.

وقالت ماكيغ إنه عند تقديم المشورة للموظفين المتأثرين، ينبغي على قسم الموارد البشرية تشجيع هؤلاء الموظفين على التفكير فيما حدث خلال فترة عملهم على مدار الأشهر الستة إلى الاثني عشر الماضية، والذي ربما يكون قد أدى إلى إجراء هذه المحادثة. وأضافت أنه إذا كانوا في فترة اختبار تم تحديدها مسبقًا في خطاب العرض، فقد يكون ذلك مؤشرًا على وجود تباين ثقافي بين الطرفين.

قال جوناثان سيغال، الشريك في مكتب المحاماة «دوان موريس» بفيلادلفيا، إنه من المهم ضمان الشفافية والاتساق في ملف الموظف الشخصي عند ذكر سبب إنهاء الخدمة.

قال سيغال: "من خلال منح الموظف حرية الاختيار، فإن هذا يتيح له تحديد الطريقة التي يرغب بها في توثيق الأمر". "ومع ذلك، إذا كان سبب الفصل يعود إلى سوء سلوك متعمد — مثل رفض ارتداء الكمامة بشكل متحدي — فإن صاحب العمل سيرغب في توثيق الأمر على أنه فصل وليس استقالة. لا تمنحهم هذا الخيار. قد يعتقد بعض أصحاب العمل أنهم يتجنبون مشكلة ما من خلال منح الموظف الخيار، ولكن في الحقيقة، عندما يستفسر صاحب العمل المستقبلي لهذا الموظف، سيبدو الأمر وكأنك تحاول إخفاء شيء ما."

توضيح خيارات المخطط التفصيلي

اقترح بيرك أنه لمساعدة الموظفين على اتخاذ القرار بين الاستقالة أو الفصل من العمل، ينبغي على قسم الموارد البشرية أن يحدد الخيارات بوضوح. فعلى سبيل المثال، يجب على الشركة أن تقرر ما إذا كانت ستواصل تقديم تعويضات نهاية الخدمة في حالة الاستقالة، بالإضافة إلى تغطية تأمين صحي مدفوع الأجر لمدة شهر أو أكثر بموجب قانون كوبرا (COBRA)، وخدمات إعادة التوظيف الأساسية، وتقديم توصيات إيجابية وفقًا لسياسة الشركة.

قال بيرك: "طالما أن الموظف في وضع مالي مستقر عند الاستقالة، فمن الأفضل عادةً تقديم هذا الخيار". "عند الاستقالة، قد يرغب الموظف في الحصول على تعهد من صاحب العمل بعدم الاعتراض على حقه في الحصول على إعانة البطالة. كما ينبغي عليه أن يسأل عما إذا كانت هناك فرصة للعمل مع المؤسسة كمتعاقد مستقل في المستقبل، وعما إذا كان مؤهلاً لإعادة التوظيف".

قالت فاليري ب. كيلز، SHRM، رئيسة قسم خدمات المكاتب في واشنطن العاصمة لدى منظمة «غافي» (Gavi)، التحالف العالمي للقاحات، في واشنطن العاصمة: «إذا كانت أسباب إنهاء الخدمة لا تتعلق بأداء الموظف، فيجب عليه بالتأكيد الانتظار حتى يتم فصله والاستفادة من مزايا أي تعويضات إنهاء الخدمة». وأضافت أنه حتى إذا كان الفصل بسبب الأداء، ولم يتلق الموظف أي إشعار مسبق بضعف أدائه، "فقد يطلب أيضًا نوعًا من التعويض من خلال اتفاق متبادل على الفصل والاتفاق على عدم مقاضاة المنظمة بسبب الفصل التعسفي".

وقال كيلز إن هذا الأمر يكتسب أهمية خاصة إذا كان الموظف يبلغ من العمر 40 عامًا أو أكثر، أو كان ينتمي إلى فئة محمية بموجب الباب السابع، مما قد يؤدي إلى اتخاذ إجراءات قانونية.

قال كيلز: "إذا كنا نتحدث عن موقف واضح ومحدد من نوع 'استقِل أو تُطرد'، فسأظل أنصح بالفصل". "يمكن لمعظم المهنيين تفسير الفصل على أنه عدم توافق مع ثقافة الشركة، أو تغيير في الإدارة العليا، أو عدم توافق مهمة المؤسسة مع القيم الشخصية، أو أي مبرر آخر من هذا القبيل، عند التقدم لشغل منصب آخر في المستقبل".

اعتبارات تتعلق بالبطالة

يُعد التقدم بطلب للحصول على إعانة البطالة الخطوة المهمة التالية للموظفين الذين تم إنهاء خدماتهم. ومع ارتفاع عدد طلبات إعانة البطالة (UC) خلال هذه الفترة التي تشهد موجة كبيرة من التسريحات، لا يوجد ضمان على الإطلاق بأن الموظف سيتمكن من الحصول على إعانة البطالة، حسبما قال هارتمان من شركة PGHR Consulting. وقد كانت الإجراءات الاحتياطية التي اتخذتها الحكومة الفيدرالية وحكومات الولايات، مثل التأمين ضد البطالة، مفيدة ومتغيرة على حد سواء خلال الجائحة، ولا تزال المزايا والشروط تتغير باستمرار.

"قال هارتمان: "يمكن لأصحاب العمل الطعن في المطالبات لأن مدفوعاتهم الضريبية لصندوق إعانة البطالة ترتفع إذا حصل الكثير من الناس على الإعانة." "في وقت يحصل فيه الكثير من الناس على إعانة البطالة بسبب التسريح من العمل جراء الجائحة، قد يكون أصحاب العمل أكثر استعدادًا لمحاولة الطعن. في كثير من الأحيان، يمكن لأصحاب العمل تقديم خيار الاستقالة لتجنب الضرر الذي يلحق بصندوق إعانة البطالة الخاص بهم. في هذه الحالة، قد يتمكن الموظفون من الاستقالة والتقدم بطلب للحصول على إعانة البطالة، مع الإشارة إلى أنهم أُجبروا على الاستقالة."

وأضاف كيلز أنه على الرغم من أن العديد من أرباب العمل سيحاولون التذرع بمبدأ "التوظيف حسب الرغبة"، "إلا أن القانون ينص على العديد من الإجراءات الحمائية للموظفين، وبمساعدة المحامي المناسب، يمكنهم أن يجعلوا حياة أرباب العمل الذين يستخدمون ذلك كذريعة للفصل من العمل حياةً صعبةً ومكلفةً".

بول بيرجيرون هو صحفي مستقل يغطي أخبار قطاع الموارد البشرية.