عندما يأتي العنف المنزلي إلى العمل

اتفق الخبراء على أن انتشار العنف المنزلي الذي يؤثر على مكان العمل وخطورته يتطلب اهتمام أصحاب العمل والمديرين وموظفي الموارد البشرية والأمن.

قالت كيم ويلز، المديرة التنفيذية لمنظمة Corporate Alliance to End Partner Violence، وهي منظمة وطنية غير ربحية مقرها في بلومنجتون، إلينوي: "العنف المنزلي والاعتداء الجنسي يدخلان أبواب كل مكان عمل هنا في الولايات المتحدة كل يوم". وقالت ويلز، التي تعمل مع الرابطة الوطنية لكرة القدم الأمريكية (NFL) لتقديم إرشادات حول التوعية بالعنف المنزلي وإجراء مراجعة للسياسات: "العنف المنزلي يسلب موظفينا كرامتهم وصحتهم، وتظل هذه المشكلات مخفية في الظلام حتى نسلط الضوء عليها".

وفقًا لمراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها (CDC)، تتعرض واحدة من كل أربع نساء وواحد من كل 10 رجال للعنف المنزلي خلال حياتهم. وتفيد وزارة العمل أن ضحايا العنف المنزلي يفقدون ما يقرب من 8 ملايين يوم عمل مدفوع الأجر سنويًا في الولايات المتحدة، مما يؤدي إلى خسارة 1.8 مليار دولار في الإنتاجية لأصحاب العمل.

كما أفادت مراكز مكافحة الأمراض والوقاية منها (CDC) أن ما يقدر بنحو 1.3 مليون امرأة يقعن ضحية للاعتداء الجسدي من قبل شريك حميم كل عام، وأن 85 في المائة من ضحايا العنف المنزلي هن من النساء.

وجدت منظمة ويلز أن 21 في المائة من البالغين العاملين بدوام كامل قالوا إنهم كانوا ضحايا للعنف المنزلي، وأن 74 في المائة من تلك المجموعة قالوا إنهم تعرضوا للمضايقة في العمل.

ومع ذلك، فإن 65 في المائة من الشركات لا تمتلك سياسة رسمية لمنع العنف المنزلي في مكان العمل، وفقًا لبحث أجرته جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM). ووجدت الدراسة الاستقصائية لعام 2013 أن 20 في المائة فقط من الشركات تقدم تدريبًا حول العنف المنزلي.

كما كشفت SHRM أن 16% من المؤسسات شهدت حوادث عنف منزلي خلال السنوات الخمس الماضية، و19% واجهت مشكلة خلال العام الماضي، و22% لم تكن على علم بذلك.

قالت جانيس سانتياغو، التي كانت حتى وقت قريب مدافعة عن حقوق العمال في منظمة "نساء يساعدن النساء المعنفات"، وهي أكبر وكالة لدعم النساء المعنفات في ولاية فيرمونت: "لم يعد الجهل بهذه القضية عذراً لأصحاب العمل". وأضافت: "علينا حقاً أن نعمل على تغيير ثقافة مكان العمل فيما يتعلق بهذه القضية، حتى لا يخاف الموظفون أو يشعروا بالحرج من إخبار قسم الموارد البشرية عن مخاوفهم بشأن العنف المنزلي، ويتمتعوا بالمرونة اللازمة للتعامل مع هذه القضية".

قالت ميغان نيومان، شريكة في شركة Seyfarth Shaw وخبيرة قانونية معترف بها على الصعيد الوطني في مجال العنف المنزلي في مكان العمل، إن أرباب العمل لا يمكنهم تجاهل هذه القضايا بوصفها "شؤونًا عائلية" أو "قضايا من الأفضل تركها للسلطات القانونية".

وأوضحت نيومان أن سلطات إنفاذ القانون والأسر بحاجة إلى معالجة الحوادث، وكذلك الخدمات الاجتماعية والمجتمعات التعليمية والرعاية الصحية، ولكن أرباب العمل لهم أيضًا دور مهم يلعبونه. وقالت: "يجب على كل صاحب عمل أن يكون لديه سياسة تتعامل مع قضية العنف المنزلي". وشددت ستيفاني أنجيلو، SPHR، مؤسسة ومستشارة رئيسية في Human Resource Essential، التي توفر لأصحاب العمل الاستشارات والتدريب حول آثار العنف المنزلي على مكان العمل، على أن هذه السياسة يجب أن تكون شاملة ومستقلة عن خطة منع العنف في مكان العمل أو سياسة التحرش.

قال نيومان إن السياسة يجب أن تتناول ما يلي:

• السلوك الذي يحدث خارج أوقات العمل.
• مخاوف أمنية.
• انتهاكات اتفاقية التوظيف أو أي شرط آخر من شروط التوظيف.
• سلوك غير قابل للمقاضاة ولكنه يحتاج إلى معالجة لأن المعرفة به تثير القلق أو تؤدي إلى اضطراب بيئة العمل.

يجب أن تسلط سياسات العنف المنزلي الضوء على اعتراف صاحب العمل بحدوث العنف المنزلي وتأثيره المحتمل على مكان العمل، وأن أصحاب العمل سيبذلون قصارى جهدهم لتلبية احتياجات ضحايا العنف المنزلي، وفقًا لما قاله سانتياغو. "إن وجود سياسة معمول بها يتيح للموظف معرفة أنك على دراية بالمشكلة ويمكنك توفير التدريب للقوى العاملة أو توجيه الضحايا إلى الموارد المتاحة."

عوائق الوعي

قد يتردد قسم الموارد البشرية في التدخل في الحياة الشخصية للموظفين، ولكن من خلال تقديم الدعم للموظفين الذين تعرضوا للإيذاء، قد يتمكن أخصائيو الموارد البشرية من منع وقوع مآسٍ في مكان العمل.

أولاً، هناك العقبات القانونية المتصورة. قال نيومان: "هناك مخاوف بشأن الخصوصية والحفاظ على السرية، وإثارة دعاوى قضائية تتعلق بكيفية تعامل أرباب العمل مع الموظفين الذين يبلغون عن تعرضهم للإيذاء".

قد يعتقد أرباب العمل أيضًا أن العنف المنزلي هو قضية مهمة يجب معالجتها في المجتمع، ولكنها لن "تحدث هنا"، كما قال ويلز.

"مثل هذه القضية المحرمة تمنح صاحب العمل عذراً لعدم معالجتها، ولكن في بعض الأحيان يكون مكان العمل هو الملاذ الوحيد للضحية"، قالت أنجيلو، متحدثة بصفتها ناجية من الإساءة.

قالت ألكسندرا دونوفان، منسقة منع العنف في إدارة الصحة العامة في كامبريدج، ماساتشوستس: "عندما نفكر في العنف المنزلي، لا نفكر عادة في مكان العمل". لكنها أضافت أنه ينبغي علينا أن نفكر في ذلك، لأن "العنف المنزلي لا حدود له، ولا يقتصر على المنزل".

"بمجرد أن يدرك أرباب العمل أن العنف المنزلي يمكن أن يؤثر على مكان العمل، فإن مخاوفهم التالية هي أنهم غير مجهزين للتعامل مع هذه المشكلة. وهذا صحيح، ولكن لا يُتوقع منهم أن يكونوا خبراء في هذا المجال"، قال ويلز.

"بينما نريد أن يتم تدريب المديرين والمشرفين وزملاء العمل على العنف المنزلي وتأثيره على مكان العمل، وكيفية الاستجابة وتوفير المساعدة اللازمة للأشخاص، فإننا لا نريدهم أن يتولوا دورًا يجب أن يقوم به أشخاص مدربون مهنياً على تقديم المساعدة. وبمجرد أن يفهم أرباب العمل هذا الأمر، فإن ذلك يخفف في الواقع الكثير من قلقهم بشأن الدور الذي يجب أن يقوموا به، ويتجاوزون تلك العقبة ويمكنهم المضي قدمًا في وضع برنامج."

إنشاء برامج فعالة لمكافحة العنف المنزلي في مكان العمل

كما هو الحال مع أي مبادرة على مستوى الشركة، فإن دعم الإدارة العليا ووجود خطة شاملة أمران ضروريان.

اتفق الخبراء على أن نجاح البرنامج سيعتمد على مدى اندماجه في ثقافة الشركة وممارساتها التجارية.

طورت "التحالف المؤسسي لإنهاء العنف بين الشركاء" ومجتمع الأعمال الخطوات التالية لإنشاء برنامج فعال:

تشكيل فريق. من المهم ألا تعمل إدارة الموارد البشرية "بمفردها" في هذا المجال، حسبما قالت ويلز. قم بتشكيل مجموعة من أصحاب المصلحة تضم ممثلين عن إدارة الموارد البشرية، والقطاع الصحي والطبي، والقانوني، والأمن، والاتصالات الداخلية، والعلاقات العامة أو الإعلامية، والتواصل المجتمعي، وبرامج مساعدة الموظفين (EAPs)، والنقابات. أجرِ استطلاعًا للموظفين حول السلامة في مكان العمل، بما في ذلك العنف بين الشركاء الحميمين، حسبما أضافت، للحصول على فكرة عن وعي الموظفين بجميع قضايا السلامة.

الالتزام من أعلى مستويات المنظمة هو مفتاح النجاح. اقترح ويلز أن يقوم الرئيس التنفيذي بتعيين أعضاء الفريق لمنحهم الشرعية.

قال أنجيلو: "يجب أن يعرف المديرون التنفيذيون ما هو العنف المنزلي وما هي الفوائد التجارية لبرنامج مكافحة العنف المنزلي".

وضع سياسة متوافقة مع القوانين. أخبر أرباب العمل سانتياغو أنهم يخشون أن يتحملوا المسؤولية القانونية إذا اعتمدوا أو لم يعتمدوا سياسة بشأن العنف المنزلي: "يسألوننا عن مسؤولياتنا القانونية إذا فعلنا شيئًا، وعن مسؤولياتنا القانونية إذا لم نفعل شيئًا؟ وكيف نحمي أنفسنا؟" قالت.

يجب على الشركات العمل مباشرة مع أقسامها القانونية لوضع سياسات وبرامج، باستخدام أحدث المعلومات المتعلقة بالتشريعات المتعلقة بالعنف بين الشركاء الحميمين، وإجازة ضحايا العنف المنزلي، وقوانين عدم التمييز، وأوامر التقييد في مكان العمل.

في حين لا توجد قوانين اتحادية تتناول بشكل مباشر حقوق ضحايا العنف المنزلي أو العنف بين الشركاء الحميمين كموظفين، إلا أن هناك العديد من القوانين الاتحادية السارية التي تنطبق على أرباب العمل، وفقًا لما قاله نيومان. أصدرت لجنة تكافؤ فرص العمل توجيهات تذكّر أرباب العمل بأن التزاماتهم بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية وقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة قد تتطلب توفير تسهيلات للموظفين المتضررين. ويُلزم قانون السلامة والصحة المهنية أرباب العمل بالحفاظ على مكان عمل آمن، وقد استشهدت إدارة السلامة والصحة المهنية بأرباب العمل لعدم وجود ضمانات ضد العنف في مكان العمل بموجب بند الواجب العام في القانون.

قال نيومان: "على مستوى الولاية والبلدية، هناك العديد من القوانين التي تحمي ضحايا العنف المنزلي. وتختلف مستويات ونطاق الحماية. بعضها يحمي ضحايا العنف المنزلي المباشرين، والبعض الآخر يمتد ليشمل أفراد الأسرة. بعضها ينص على إجازة غير مدفوعة الأجر، والبعض الآخر يفرض إجازة مدفوعة الأجر".

يختلف مقدار الإجازة وأسبابها والإخطار بها والمتطلبات الأخرى، ولكنها تتطلب عمومًا إجازة مع الحفاظ على الوظيفة لأغراض طبية وقانونية. تحظر قوانين مساعدة الضحايا على أرباب العمل التمييز أو الانتقام من الموظف الذي يطلب إجازة أو يأخذها لأسباب تتعلق بالعنف المنزلي.

قال نيومان: "بالطبع، هناك قيود على قدرة أرباب العمل على التحكم في سلوك الموظفين خارج أوقات العمل، ويجب الرجوع إلى قوانين الولاية في هذا الشأن. هناك مخاوف تتعلق بالخصوصية، ومشكلات مرتبطة بفرض أرباب العمل قيمهم وأخلاقهم على الموظفين. ومع ذلك، فيما يتعلق بالعنف في مكان العمل، من الممكن صياغة نص يغطي الأنشطة خارج أوقات العمل التي تؤثر سلبًا على بيئة العمل".

توفير التدريب. يجب على أرباب العمل تدريب المشرفين على التعرف على علامات العنف المنزلي والاستجابة لها. قال ويلز: "نظرًا لأن المديرين ليسوا في وضع يسمح لهم بمعالجة العنف المنزلي كقضية منفصلة ما لم يكشف الموظف عن المشكلة بنفسه، يجب على المديرين فهم كيفية التعامل بشكل مناسب مع التغيرات في السلوك التي تؤثر على الأداء".

يمكن لصاحب العمل أن يبدأ بإشراك وإعلان خدمات برنامج المساعدة للموظفين (EAP) أو وكالة دعم ضحايا العنف المنزلي المحلية، والتي يمكنها تقديم الخيارات والموارد المتاحة للضحايا. يمكن أن يؤدي عرض المشكلة في إطار جماعي إلى تقليل أي إحراج أو خجل يشعر به العديد من الضحايا. قال أنجيلو: "يجب أن تجعلها تدريبًا إلزاميًا. فالأشخاص الذين يحتاجون إلى سماع الرسالة يحصلون على فرصة لسماعها، ولكنهم لا يشعرون بأنهم يعتبرون أنفسهم معتدين أو ضحايا لمجرد أنهم حضروا الجلسة طواعية. إذا لم تجعلها إلزامية، فلن يحضرها الناس".

يجب أن يشمل التدريب قضايا الخصوصية والسرية. قال سانتياغو: "يجب على أرباب العمل أن يدركوا أن اتخاذ إجراءات بنية حسنة — مثل الحصول على أمر تقييدي للمكان العمل دون التحدث إلى الضحية أولاً — يمكن أن يؤدي إلى تفاقم الأمور". في بعض الشركات، يتم الاحتفاظ بالمعلومات المتعلقة بحالات العنف المنزلي بشكل منفصل عن ملف الموظف العادي لحماية سرية الضحية.

قال نيومان: "يحتاج الموظفون إلى الشعور بأن خصوصيتهم ستكون محمية حتى يشعروا بالراحة في إثارة المخاوف والإبلاغ عن المشكلات إلى أرباب عملهم، وهذا الإبلاغ ضروري لمساعدة أرباب العمل على حماية الضحية المباشرة للعنف وكذلك الآخرين في الشركة". "يجب تحديد دور قسم الموارد البشرية بعناية وتقييد تدفق المعلومات. على سبيل المثال، لا داعي لإبلاغ المشرف بأن إحدى الموظفات في فريقه تعاني من مشكلة عنف منزلي. يمكن لقسم الموارد البشرية العمل مع الموظفة ثم تقديم المعلومات على أساس الحاجة إلى المعرفة في المستقبل، تمامًا كما يفعلون مع أي قضية حساسة أخرى مثل الحالات الطبية أو الإجازات العائلية".

في حين أنه لا ينبغي على قسم الموارد البشرية تقديم نصائح أو مشورة شخصية للموظفين، إلا أن كلاً من قسم الموارد البشرية والمديرين بحاجة إلى معرفة كيفية التعامل مع الموظفين بشأن هذه المسألة. قال سانتياغو: "اعترفوا صراحةً بأن هذا موضوع شخصي ومحرج للغاية بالنسبة لكثير من الناس. التزموا بمعالجة العنف المنزلي كقضية ولا تخافوا منه".

وقالت ويلز إن التدريب يجب أن يحدد كيفية الاستجابة بحساسية وسرية عند تحديد الموظفين الضحايا، وكيفية التواصل مع الضحية أو الجاني، وما هي الإحالات المتاحة. وأضافت أنه يجب أيضًا تدريب الموظفين على إجراءات الأمن للحفاظ على سلامتهم وسلامة الآخرين في مكان العمل، بما في ذلك كيفية تجنب السماح للمعتدين بالوصول إلى الضحايا عن غير قصد، وأين يتعين عليهم التوجه للإبلاغ عن أي تهديد محتمل.

وفقًا لإدارة الصحة العامة في كامبريدج، إذا كشف موظف أنه أو أنها في علاقة مسيئة، يجب على قسم الموارد البشرية القيام بما يلي:

• أعرب عن قلقك بشأن سلامة الموظف. من المهم أن تسأل الضحية عن التغييرات التي يمكن إجراؤها لجعله يشعر بأمان أكبر.
• أخبر الموظف أنك تصدقه. قال أنجيلو: "الاستماع، الاستماع، الاستماع، أمر مهم للغاية".
• أحيل الموظف إلى برنامج المساعدة للموظفين (EAP). قال أنجيلو: "أنصح بشدة أن يكون لدى برنامج المساعدة للموظفين (EAP) مستشارون يتعاملون بشكل خاص مع مرتكبي العنف المنزلي وضحاياه". أوصى سانتياغو باللجوء إلى وكالة محلية لدعم ضحايا العنف المنزلي لديها موظفون مدربون.
• كن واضحًا أن دورك هو محاولة المساعدة وليس إصدار الأحكام. قال أنجيلو: "لا تقلل من شأن الأسباب التي تدفع الضحية إلى البقاء مع المعتدي أو العودة إليه، ولا تنتقدها".
• استشر موظفي الأمن إذا كان هناك قلق بشأن السلامة في مكان العمل. قال ويلز: "يجب تدريب أعضاء فريق الأمن على إجراء تقييمات للتهديدات، والمساعدة في وضع خطط فردية للسلامة في مكان العمل، ومساعدة ضحايا العنف من الشركاء الحميمين من خلال توفير مرافقين لهم من وإلى المكتب، وتأمين مواقف السيارات وأماكن العمل، وفحص المكالمات الهاتفية، وتقديم خدمات أخرى".

بناء الوعي. يمكن لأصحاب العمل دمج معلومات حول الوعي بالعنف المنزلي في برامج توجيه الموظفين، ومعارض الصحة والسلامة، وندوات القضايا الأسرية، والكتيبات، ومواقع الإنترنت الداخلية، والنشرات الإخبارية، وملصقات الرواتب، والبريد الإلكتروني، والملصقات والكتيبات.

وقال ويلز: "يجب أن يعلم الموظفون أنهم لن يتعرضوا للعقاب إذا طلبوا المساعدة، ويجب أن يتلقوا معلومات حول كيفية التعرف على علامات العلاقة المزعجة أو المسيئة، وأن يعرفوا أين يمكنهم التوجه للحصول على المساعدة لأنفسهم أو لزملائهم في العمل".

قالت سانتياغو: "في برنامج النساء المعنفات، يتمثل جزء كبير من عملنا في تقديم دعم تفاعلي عالي الكثافة، لكننا نريد أن نكون أكثر استباقية ووقائية ومشاركة مع مجتمع الأعمال". وهي تدير شبكة "Chittenden County Safe at Work Network" (شبكة الأمان في العمل بم قاطعة تشيتندن)، التي تتألف من شركات ومنظمات في المنطقة وافقت على وضع سياسة لمكافحة العنف المنزلي، ودعم التدريب، وتشجيع ثقافة الوعي بهذه القضية.

"الكثير من الناس يقولون: 'هذا لا يحدث هنا. أنا لا أرى ذلك'. سواء رأيت ذلك أم لا، فإنه يحدث في حياة موظفيك"، قال أنجيلو. "إذا انتظرت حدوث شيء ما، فأنت تنتظر طويلاً. كن استباقياً، وكن وقائياً".

روي ماورر هو محرر/مدير موقع SHRM على الإنترنت.

تابعه على @SHRMRoy

روابط سريعة:

SHRM  صفحة السلامة والأمن