ما وراء التخطيط لعدد الموظفين: تقنيات جديدة تعالج مشاكل نقص اليد العاملة

لطالما اعتمد تخطيط القوى العاملة على استخدام جداول البيانات لوضع تقديرات دقيقة لعدد الموظفين استنادًا إلى المؤشرات المالية المتوقعة. ورغم أن هذا النوع من التخطيط لا يزال ضروريًا لمسؤولي الموارد البشرية وقادة شؤون المواهب، إلا أن الكثيرين يجدون أنفسهم في حاجة إلى أنواع جديدة وأكثر ثراءً من المعلومات لمواجهة التحديات الملحة، مثل النقص المستمر في اليد العاملة، وعدم اليقين بشأن المهارات المتوفرة في قواهم العاملة، وخطط إدارة التعاقب الوظيفي التي قلبتها «موجة الاستقالات الكبرى» رأسًا على عقب.

يلجأ البعض إلى منصات استخبارات المواهب بحثًا عن أدوات تتيح رؤية أوضح للقدرات الحالية للقوى العاملة، وتحدد المهارات "المتقاربة" لدى الموظفين التي قد تسمح بإعادة توزيعهم على الوظائف الشاغرة، وتضع خططًا لإدارة التعاقب الوظيفي للمناصب في جميع أنحاء الشركة، وليس فقط على مستوى الإدارة العليا.

قال جوش بيرسين، محلل الموارد البشرية والرئيس التنفيذي لأكاديمية جوش بيرسين في أوكلاند بولاية كاليفورنيا: "تدرك المؤسسات أنها لا تحتاج فقط إلى معرفة عدد الموظفين في الشركة؛ بل تحتاج أيضًا إلى معرفة المخزون الحالي من المهارات المتاحة في القوى العاملة، وكيفية حل المشكلات المستمرة المتعلقة بالعرض والطلب على العمالة، وكيف تبدو مسارات تطوير القيادات لديها في الوقت الحالي". "فاليوم، تحتاج إلى ما هو أكثر بكثير من البيانات الرقمية أو إحصاءات عدد الموظفين من أجل التخطيط الجيد للقوى العاملة".

وقال بيرسين إن من بين مزودي منصات المعلومات المتعلقة بالمواهب شركات مثل Eightfold وBeamery وGloat وSkyHive، بالإضافة إلى عدد من مزودي حزم تقنيات إدارة الموارد البشرية الذين يقدمون منتجات مثل برامج "علم الوجود" الخاصة بالمهارات، والتي يمكن أن تساعد في تحديد القدرات والتحقق منها لدى القوى العاملة الداخلية.

قال بيرسين: "ما تستطيع المنصات فعله هو فحص كميات ضخمة من البيانات المتعلقة بالأشخاص داخل شركتك وخارجها، وتجميع تلك المعلومات في مجموعات". "تستطيع هذه التكنولوجيا تحليل البيانات بطريقة تتيح اتخاذ إجراءات أكثر فاعلية لمواجهة تحديات إدارة المواهب الحالية، بدلاً من الاكتفاء بمجرد النظر إلى عدد الموظفين لديك في شهر معين".

على سبيل المثال، قال بيرسين إن منظمته تمتلك بيانات تشير إلى أنه سيكون هناك ما يقارب 2.5 مليون إلى 3 ملايين وظيفة شاغرة في مجال التمريض خلال السنوات الثلاث المقبلة في مؤسسات الرعاية الصحية.

قال بيرسين: "مهما كان عدد الموظفين لديك، فإن ذلك لن يحل المشكلة المتفاقمة المتعلقة بالعرض والطلب على المواهب". "عليك أن تحدد من أين ستأتي تلك الممرضات. فهذه قرارات أكبر وأكثر تعقيدًا من مجرد جمع أعداد الموظفين في المؤسسة، وهي تمثل تغييرًا كبيرًا في الطريقة التي يتعين على الشركات بها صياغة استراتيجياتها المتعلقة بالمواهب".

تشير الأبحاث إلى أن المزيد من المتخصصين في الموارد البشرية يبحثون عن تقنيات يمكنها المساعدة في توقع احتياجات القوى العاملة وتحديد الفجوات في المهارات داخل المؤسسات. فعلى سبيل المثال، كان أحد الموضوعات الرئيسية التي أبرزتها دراسة استقصائية أنظمة الموارد البشرية لعام 2021-2022 التي أجرتها مجموعة Sapient Insight Group هو تزايد عدد الشركات التي تستثمر في برامج إدارة المهارات أو تقوم بتقييمها.

برنامج جديد يساعد في تخطيط الخلافة

أدى استمرار استقالات الموظفين والصعوبات في شغل الوظائف الشاغرة إلى تعطيل خطط التعاقب الوظيفي في العديد من المؤسسات. ويشير محللو الموارد البشرية إلى أن طبيعة إدارة التعاقب الوظيفي قد تغيرت، حيث أصبح على قادة الموارد البشرية والمواهب توفير "قوة احتياطية" لمجموعة أكثر تنوعًا من الأدوار داخل المؤسسة.

قال بيرسين: "لم يعد تخطيط التعاقب الوظيفي يقتصر على المستوى التنفيذي الأعلى فقط". "مع كل الاستقالات والمبادرات الجديدة التي تشهدها المؤسسات، تزداد الحاجة إلى تحديد الأشخاص الأكثر احتمالاً لتولي المناصب الشاغرة على جميع مستويات الشركة".

قال بيرسين إن العديد من المنصات نفسها المستخدمة في مجال استخبارات المواهب يمكن استخدامها لأغراض تخطيط التعاقب الوظيفي.

يستخدم جارون رايس، مدير المهارات العالمية في شركة جون دير بأوستن، تكساس، منصة معلوماتية خاصة بالمواهب من شركة «فويل 50» (Fuel50) لتخطيط تعاقب الموظفين. وقال رايس إن المنصة منحته مستوى جديدًا من الفهم لمهارات وقدرات القوى العاملة لديه، كما تساعد البيانات في توجيه القرارات المتعلقة بتخطيط تعاقب الموظفين والتنقل الداخلي.

قال رايس: "إن ملاحظة أوجه التشابه في المهارات بين مجموعات وظيفية مختلفة تمامًا يوسع نطاق رؤيتنا للمرشحين الداخليين المؤهلين".

من بين مزودي التكنولوجيا الذين أعادوا تصور عملية تخطيط التعاقب الوظيفي شركة WORQDRIVE التي تتخذ من كولومبوس بولاية أوهايو مقراً لها. وقد أُنشئت منصتها انطلاقاً من قناعة بأن إدارة التعاقب الوظيفي يجب أن تصبح متاحة للجميع، وأن الشركات بحاجة إلى رؤية أوضح لقدرات قوتها العاملة، مما يتيح لها التخطيط بشكل أفضل لكل شيء بدءاً من حالات التقاعد الوشيكة وصولاً إلى توفير الموظفين للوظائف المؤقتة.

قالت تريسي بارسونز، الرئيسة التنفيذية لشركة WORQDRIVE: "لقد وجدنا أن العديد من المؤسسات لا تعرف حتى المواهب الموجودة داخل جدرانها". "هناك الكثير من الموظفين في الشركات الكبرى الذين يمتلكون مهارات أو مواهب خفية اكتسبوها من خبراتهم الوظيفية السابقة أو من أعمالهم الجانبية، والتي يمكن تطبيقها في وظائف أخرى داخل الشركة. وقد صُمم نظامنا لاكتشاف مجموعات المهارات المتميزة، ليس فقط لتلبية الطلبات الشاغرة، بل أيضًا للاستفادة منها في فرص خارج نطاق نظام طلبات التوظيف".

يمكن لمستخدمي WORQDRIVE البحث عن المواهب داخل مؤسساتهم وتحديد الموظفين المناسبين بناءً على المهارات والتميز ومستوى التفاعل. ويتم جمع بيانات المهارات والشهادات والخبرات الخاصة بالموظفين والتحقق من صحتها من خلال أنظمة معلومات الموارد البشرية.

قال بارسونز: "نمنح الموظفين الفرصة لتحديث معلوماتهم وتوسيع نطاقها بحيث تظل حديثة وذات صلة". "كما نطلب من الموظفين دعوة أشخاص داخل الشركة للتوصية بهم وبمهاراتهم. ونظرًا لأن جميع بيانات الموظفين تُعالج بطريقة تجعلها مجهولة المصدر، فإن الموظفين لا يعرفون من قام بالتوصية بهم ومن لم يفعل، مما يتيح للناس أن يكونوا أكثر صدقًا في توصياتهم".

بمجرد إعداد قوائم مختصرة بالمرشحين الداخليين، يمكن لمستخدمي WORQDRIVE التواصل مع هؤلاء الموظفين عبر ميزة المراسلة المدمجة في النظام لتقييم مدى اهتمامهم. وتظل هوية الموظفين المستهدفين سرية إلى أن يقبلوا الخطة المقترحة.

قال بارسونز: "نحافظ على سرية الهوية من أجل بناء الثقة مع الموظفين". "فإذا وافق الشخص على طلب إدراجه في قائمة المرشحين النهائيين، عندها فقط نكشف عن هويته ويمكن للأطراف المعنية بدء المحادثات خارج المنصة".

التنوع والإنصاف والاندماج وتخطيط القوى العاملة

كما أن أحد مكونات تخطيط القوى العاملة يدور حول مبادرات التنوع والإنصاف والاندماج (DE&I). ففي مجموعة CUNA Mutual Group بمدينة ماديسون بولاية ويسكونسن، تستعين ليندا نيدلكوف، الرئيسة التنفيذية للاستراتيجية والموارد البشرية، بمنصة تقنية وبخبرة مزود خارجي للمساعدة في تقييم الموظفين الذين من المرجح أن يتقاعدوا في المؤسسة، ودمج استراتيجيات التنوع والإنصاف والاندماج في عملية تحديد البدائل المحتملة.

تم تصميم مبادرات التنوع والإنصاف والاندماج التي تطلقها CUNA ليس فقط لتعزيز توظيف المرشحين من الفئات غير الممثلة بشكل كافٍ، بل لتركز أيضًا على ترقيتهم واستمرارهم في العمل بعد انضمامهم إلى المؤسسة.

قال نيدلكوف: "لقد أنشأنا برنامجًا تدريبيًا لمناصب المستشارين لدينا، بهدف إعداد المستشارين الذين تم تحديدهم على أنهم مرشحون للتقاعد. ونحن نتعاون مع مجتمعاتنا المتنوعة لوضع أساس لهذه البرامج التدريبية بهدف زيادة تمثيل الأقليات والنساء. وهذا لا يساعد فقط في تخطيط القوى العاملة، بل يساهم أيضًا في تحقيق أهدافنا المتعلقة بالتنوع والإنصاف والاندماج".

ديف زيلينسكي هو مدير شركة Skiwood Communications، وهي شركة متخصصة في كتابة وتحرير النصوص التجارية في مينيابوليس.