كيف تغير تقنية Agile طريقة ممارسة الأعمال

مفهوم المرونة كطريقة لتنظيم الأعمال التجارية يكتسب شعبية متزايدة في عالم الشركات، بعد أن ظهر من ممارسات تعاونية طويلة الأمد طورتها فرق تطوير البرمجيات.

في إدارة المشاريع المرنة، تضع المجموعات أهدافًا قصيرة الأجل وتنتج باستمرار مخرجات، وتدمج ملاحظات المستخدمين، وتستجيب للأولويات المتغيرة أثناء تطويرها لمنتجات أكبر. تتبع الشركات هذه المبادئ أيضًا.

من المتوقع أن تلعب الموارد البشرية دوراً حيوياً مع تبني العديد من الشركات في مختلف القطاعات لهذه الممارسات المرنة واللامركزية.

ما هو Agile؟

"تشير المرونة إلى قدرة المؤسسات على الاستجابة للتغيير بسرعة"، قال سانجيف أوغسطين، المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي لشركة LitheSpeed للتدريب على "المرونة" ومقرها هيرندون بولاية فيرجينيا. "في السنوات القليلة الماضية، بدأت وحدات الأعمال في اعتماد المرونة في جميع مجالات الأعمال، بما في ذلك الشؤون القانونية والتسويق والمبيعات والموارد البشرية."

بدأت ING، البنك الهولندي العملاق، في عام 2015 عملية تحول من الهيكل التنظيمي التقليدي إلى النموذج المرن الذي تتبناه الشركات الرقمية الرائدة مثل Google و Spotify. واضطر آلاف الموظفين في المقر الرئيسي إلى إعادة التقدم للوظائف والانتقال إلى "فرق" و"قبائل" و"فروع".

يقول أوغسطين إن التحول إلى المرونة يعني الانتقال من "منظمة هرمية منعزلة إلى منظمة أكثر مرونة وقابلية للتكيف".

سيعمل القادة "بشكل أوثق مع موظفيهم وعملائهم في فرق صغيرة تعاونية لتقديم قيمة بطريقة أكثر تكرارية وتدريجية"، وفقًا لأوغسطين، مؤلف كتاب Managing Agile Projects (إدارة المشاريع المرنة) (Prentice Hall، 2005).

"أي أن الحلول يتم تطويرها بشكل تعاوني وتدريجي من خلال تفاعل وثيق مع العملاء. ويسعد الموظفون بأن عملهم له قيمة وأنهم يجدون معنى أكبر وأهدافًا أسمى في حياتهم، وذلك بفضل توثيق الروابط مع زملائهم ووضوح مساهماتهم في مؤسساتهم"، على حد قوله.

على الرغم من عدم وجود تعريف مقبول عالميًا للمنظمة المرنة، اجتمع اتحاد SD Learning Consortium — وهو مجموعة من الشركات الكبيرة التي تتبنى المرونة، بما في ذلك Ericsson و Fidelity Investments و Barclays و Microsoft — في عام 2016 لمحاولة تحديد خصائصها. وقد حددوا أربعة مواضيع رئيسية للمرونة:

• إرضاء العملاء.
• أعمال إزالة الترسبات الكلسية.
• مرونة على مستوى المؤسسة.
• رعاية الثقافة.

عرّفت شركة Accenture المرونة بأنها "قدرة الشركة على توقع التقلبات في الأسواق واستشعارها والاستجابة لها بطرق تخلق ميزة تنافسية" أو، باختصار، "المرونة = القدرة على التكيف + السرعة + التنفيذ".

المرونة في العمل

بدلاً من الاعتماد على عدد قليل من صانعي القرار رفيعي المستوى للتحكم بشكل صارم في الأنشطة، تعتمد الشركات المرنة على قوتها العاملة بأكملها للاستجابة بسرعة للتغيير، كما أشارت شركة Accenture في عام 2015.

تحتاج الفرق المرنة إلى "مالك منتج" يتمتع بسلطة اتخاذ القرارات بشأن النطاق والتوقيت والميزانية دون الحاجة إلى استشارة مجموعة توجيهية أو هيئة إدارية، وفقًا لما تقوله مجموعة بوسطن الاستشارية، مضيفة أن شخصين أو ثلاثة أشخاص قد يتولون هذا الدور في الشركات الأكثر تعقيدًا.

2016 مجلة هارفارد بيزنس ريفيو طرق العمل المرنة بأنها مجموعة من القيم والممارسات والمبادئ التي تمثل "بديلاً جذرياً عن أسلوب الإدارة القائم على الأوامر والرقابة". وأفادت المجلة أن بعض الشركات قد أعادت تخصيص 25 في المائة أو أكثر من وقت القادة من "الأقسام الوظيفية المنعزلة" إلى فرق عمل مرنة ومتعددة التخصصات.

على سبيل المثال، انضم قادة الأقسام في Mission Bell Winery إلى فريق تنفيذي مرن أعطى الأولوية لمبادرات الشركة بناءً على القيمة وفرص التعاون، وفقًا للمقال الذي أشار إلى أن National Public Radio و John Deere و Saab و GE قد اعتمدت أيضًا أساليب مرنة.

تقول شركة الاستشارات Scaled Agile Inc. أن 70 في المائة من شركات Fortune 100 قد اعتمدت برنامج التدريب والشهادة Scaled Agile Framework الخاص بها.

دور جديد للموارد البشرية

سيتعين على قسم الموارد البشرية تولي أدوار ومسؤوليات جديدة في ظل سعي الشركات إلى أن تصبح أكثر مرونة، وهذا سيتطلب من قسم الموارد البشرية إعادة تشكيل هيكله وعملياته لتعزيز المرونة، وفقًا لشركة Scaled Agile.

سيحتاج المتخصصون في الموارد البشرية إلى تعزيز تنقل العمال، والمساعدة في اكتشاف المواهب المجهولة، والمساعدة في بناء "ثقافة تكيفية وأخلاقية وممكّنة"، والتركيز على التطوير السريع للمهارات، وإعادة تصميم العمل للسماح "بحل المشكلات والتجريب بشكل سريع، وتقليل الالتزام بمهام العمل المحددة بشكل صارم"، حسبما ذكرت الشركة.

"سيتعين على مؤسسات الموارد البشرية في المستقبل إعادة ابتكار نفسها - والممارسات التي تدعمها في مجال الموارد البشرية وإدارة المواهب - من أجل تعزيز المرونة في مؤسساتها. أما تلك التي تفشل في القيام بذلك، فقد تعرض مؤسساتها لخطر التقادم"، وفقًا لما ذكرته شركة Accenture.

يمكن لقسم الموارد البشرية دعم البيئات المرنة من خلال توظيف الأشخاص المناسبين، واستخدام تقييمات الأداء التي لا تقتل روح التعاون، وتنفيذ سياسات عمل توفر المرونة المناسبة، وفقًا لما قاله أرلين بانكستون، المؤسس المشارك لشركة LitheSpeed.

وضع بانكستون مؤخرًا عدة مبادئ للمرونة التنظيمية، بما في ذلك مفاهيم اختيار المجموعات ذاتية الإدارة على الهرمية والكمال على التركيز على العمل وحده — أي دعم رفاهية الموظفين وتحفيزهم ونموهم من خلال "بيئات عمل عضوية وإنسانية، وساعات عمل مرنة، ومساحات عمل، وأدوات، وأساليب، وارتباط بهدف مهم".

يوصي كيث جونستون، رئيس قسم التسويق في Peak Sales Recruiting، فرق الموارد البشرية بما يلي:

• العمل مع كبار المديرين التنفيذيين لتمكين المديرين المتوسطين وقادة الخطوط الأمامية من بناء فرق صغيرة ومهارة وموهوبة ومتعددة الوظائف تتمتع باستقلالية في اتخاذ القرارات.

• إجراء تحول داخلي على نطاق واسع. استشهد جونستون بتقرير ماكينزي حول "التحول المرن" الذي قامت به ING، والذي أفاد بأن التغييرات أدت إلى تحسين وقت طرح المنتجات في السوق ومشاركة الموظفين وإنتاجيتهم. بعد أن أعاد موظفو المقر الرئيسي التقدم للوظائف، حصل 40 في المائة منهم على وظائف مختلفة في الشركة. ووفقًا لماكينزي، تم إعطاء وزن أكبر للثقافة والعقلية في عملية الاختيار مقارنة بالخبرة أو المعرفة. وقال مسؤولو ING إن المؤسسة المالية فقدت الكثير من الأشخاص الذين يتمتعون بمعرفة جيدة ولكنهم يفتقرون إلى العقلية المناسبة، وأن العديد من الموظفين الأكبر سنًا تكيفوا بسرعة أكبر وسهولة أكبر من نظرائهم الأصغر سنًا.

• توظيف "وكلاء التغيير" متعددي المواهب الذين يتمتعون بأفكار وتفكير جديدين ولا يعتمدون على القيام بالأمور بالطريقة التي كانت تتم بها دائمًا. "لكي تصبح المرونة ممارسة تنظيمية، يحتاج قادة الموارد البشرية أولاً إلى الحصول على موافقة الإدارة العليا. إذا لم يكن هناك دعم من الإدارة العليا، فلن تتحقق الوعود بزيادة الإنتاجية والكفاءة. ثانياً، يحتاجون إلى تثقيف المديرين المباشرين حول فوائد هذا النهج ومبادئه الأساسية"، قال جونستون.

"ثالثًا، عليهم أن يجعلوا منهجية العمل المرنة جزءًا من برنامج تأهيل الموظفين الجدد. فهذا لا يسلط الضوء على أن منهجية العمل المرنة هي ممارسة أساسية في المؤسسة فحسب، بل يضمن أيضًا أن يمتلك أعضاء الفريق الجدد المهارات والعقلية اللازمة لتنفيذها"، قال جونستون.

ديناه ويسنبرغ برين كاتبة مستقلة تغطي قضايا مكان العمل وريادة الأعمال والأعمال الصغيرة والرعاية الصحية والشؤون المالية الشخصية واللوجستيات من فيلادلفيا.

هل كان هذا المقال مفيدًا؟ SHRM آلاف الأدوات والنماذج والمزايا الحصرية الأخرى للأعضاء، بما في ذلك تحديثات الامتثال والسياسات النموذجية ونصائح خبراء الموارد البشرية وخصومات التعليم ومجتمع الأعضاء المتنامي عبر الإنترنت وغير ذلك الكثير. انضم/جدد عضويتك الآن ودع SHRM العمل بشكل أكثر ذكاءً.