كيف تعزز التكنولوجيا الاعتراف وتساعد في الحد من معدل دوران الموظفين

تظهر دراستان جديدتان كيف أن الاستخدام الذكي للتكنولوجيا يمكن أن يساعد في تقديم تقدير أكثر أهمية وتكرارًا للموظفين بطرق تساعد في الحد من الاستقالات، والحفاظ على تواصل الموظفين عن بُعد مع زملائهم، وتعزيز الأداء. 

تُظهر نتائج الدراسة أنه في وقت لا تزال فيه المؤسسات تبحث عن كل وسيلة ممكنة للاحتفاظ بالموظفين ومساعدة فرق العمل المختلطة على استقرار أوضاعها، يمكن أن يكون للاستثمارات في برامج التقدير المدعومة بالتكنولوجيا تأثير كبير على رفاهية الموظفين، ومعنويات الفريق، ورغبة الموظفين في الاستمرار في الالتزام تجاه أرباب عملهم. 

كشفت دراسة مشتركة أجرتها مؤسستا «غالوب» و«ووركهيومان» أن الموظفين الذين يشعرون بتقديرهم في مكان العمل، تقل احتمالية بحثهم عن فرص عمل خارجية بنسبة 56 في المائة؛ كما تقل احتمالية شعورهم بالإرهاق في العمل بنسبة 73 في المائة، وتزداد احتمالية رؤيتهم لمسار للتطور داخل مؤسساتهم بمقدار خمسة أضعاف.

أظهرت دراسة أجراها معهد "أتشيفرز ووركفورس" (Achievers Workforce Institute) عام 2022، وهو الذراع البحثي لشركة "أتشيفرز" (Achievers)، أن ما يقرب من ثلثي الموظفين أفادوا بأن الشعور بـ"التقدير الحقيقي" من شأنه أن يقلل من رغبتهم في البحث عن وظيفة جديدة، بينما قال 57 في المائة منهم إن الشعور بالتقدير سيقلل من احتمالية قبولهم اتصالاً من أحد وكلاء التوظيف.

وقد خلصت الدراستان إلى أن استخدام التكنولوجيا لا يساعد فقط في توسيع نطاق ممارسات التقدير داخل المؤسسات، بل إنه يمكنه أيضًا تعزيز وتوسيع نطاق الآثار الإيجابية المترتبة على تقدير الموظفين لجهودهم الجيدة، واحتفالات الذكرى السنوية للخدمة، والمناسبات الحياتية، وغير ذلك.

قالت إلين مايسي، مستشارة أبحاث أول في مؤسسة غالوب، إن الدراسة خلصت إلى أن منصات التقدير التي تتكامل بسهولة مع الأنظمة الشائعة الاستخدام مثل «سلاك» و«مايكروسوفت تيمز» و«سيلزفورس» تسهل أيضًا على الموظفين تقدير زملائهم أثناء سير العمل، لا سيما إذا كانوا جزءًا من قوة عاملة موزعة جغرافيًا. ووجدت الدراسة أن وجود مثل هذه المنصات يؤكد للموظفين أن مؤسستهم تنظر إلى التقدير على أنه استثمار جدير بالوقت والمال.

وفقًا لمؤلفي دراسة غالوب، تلعب التكنولوجيا ثلاثة أدوار مهمة في تعزيز قوة التقدير. يتمثل الدور الأول في المساعدة على التغلب على الجمود الذي يحيط بمسألة التقدير. قال كريس فرينش، نائب الرئيس التنفيذي لاستراتيجية العملاء في شركة «ووركهيومان»: «الحقيقة هي أن الأشخاص المشغولين غالبًا ما يحتاجون إلى تذكير أو حث لكي يقدّروا الآخرين. ويمكن استخدام التكنولوجيا لتذكير المديرين بالبحث عن فرص لتقدير الموظفين، وكذلك لتوضيح الشكل الذي يتخذه التقدير الفعال».

كما يمكن استخدام التكنولوجيا لـ«تمديد» لحظات التقدير. فعلى سبيل المثال، يتيح استخدام «جدار» على وسائل التواصل الاجتماعي لنشر ممارسات التقدير عبر الإنترنت مشاركة الشركة بأكملها في هذه المبادرة، مما يولد «إعجابات» وتعليقات وغيرها من ردود الفعل من الزملاء. وقال فرينش: «لا تصبح هذه مجرد لحظة واحدة، بل لحظات عديدة تمتد عبر الزمن». «وتُظهر الأبحاث أن تذكر تلك اللحظة يحفز نفس المنطقة من الدماغ التي تحفزها لحظة التقدير الفعلية نفسها».

وأخيرًا، تسهّل منصات التقدير عملية جمع وتحليل البيانات المتعلقة بأنماط التقدير داخل المؤسسات. وقال فرينش: "تتيح لك هذه البيانات، على سبيل المثال، رصد أي تحيز في ممارسات التقدير، مما يتيح لك اتباع ممارسات أكثر إنصافًا في المستقبل". "إن القدرة على الاطلاع على وتيرة ونوع التقدير تتيح لك رؤية الجوانب الإيجابية والسلبية لإجراءات التقدير على حد سواء".

أين تخطئ الشركات في مسألة تقدير الموظفين

على الرغم من مزايا استخدام تقنيات التقدير، أفاد 22 في المائة فقط من المشاركين في دراسة غالوب بأن مؤسستهم تستخدم منصة أو برنامجًا رقميًا للتقدير. أما المؤسسات التي تستخدم هذه التقنية، فغالبًا ما لا تدمجها بشكل فعال مع الأنظمة التي يستخدمها الموظفون بشكل روتيني.

قال ديفيد باتور، المدير الإداري لمعهد Achievers Workforce Institute: "يعد دمج التقدير في الأدوات التي يستخدمها الموظفون يوميًا عنصرًا أساسيًا في هذا الصدد". "هناك العديد من التقنيات وأنظمة النقاط المختلفة التي يتعين على الموظفين التعامل معها يوميًا في العمل، لذا من الضروري تسهيل عملية إرسال التقدير وتلقيه بالنسبة لهم. وهذا الأمر لا يقل أهمية عن ضمان تكرار التقدير أو مدى أهميته".

تسلط النتائج الرئيسية الأخرى للدراسة التي أجرتها مؤسستا غالوب ووركهيومان الضوء على أفضل الممارسات في مجال تقدير الموظفين:

التقدير ذو المغزى يفوق كل شيء. فالجهود التي تبذلها لتقدير الموظفين تذهب سدى إذا لم يرَ الموظفون أن هذا التقدير ذو مغزى. فلم يوافق بشدة على أن التقدير الذي يتلقونه حقيقي سوى حوالي ثلث الموظفين المشاركين في استطلاع غالوب ووركهيومان. وعند سؤالهم عن قيمة «المغزى» مقابل «التكرار»، قال ثلثا الموظفين المشاركين في دراسة «أتشيفرز» إنهم يفضلون التقدير الأكثر مغزى على تلقي التقدير بشكل متكرر.

قال باتور: "على سبيل المثال، لم يكن لعبارة شكر بسيطة نفس التأثير الذي يحدثه التقدير الشخصي المحدد والمفصل لعمل جيد قام به أحد الموظفين".

يلعب التقدير دوراً حيوياً في مساعدة الموظفين العاملين عن بُعد على الشعور بالتواصل والتقدير. فقد أبدى حوالي ربع الموظفين فقط (27 في المائة) في دراسة غالوب موافقة قوية على أن لديهم علاقات ذات مغزى مع زملائهم في العمل. لكن الدراسة وجدت أن تقديم التقدير وتلقيه يمثلان إحدى الطرق لتكوين علاقات جديدة؛ وبناء جسور بين الفرق؛ وتخفيف التوترات الناجمة عن تباين الأهداف أو الأولويات أو الأساليب.

يستخدم ديف بنديتي، أحد كبار مديري قسم المكافآت العالمية في شركة NCR Corp.، وهي شركة تكنولوجية مقرها أتلانتا، منصة تقدير من شركة Workhuman للمساعدة في الحفاظ على تواصل موظفيه العاملين عن بُعد، وجعلهم يشعرون بالتقدير، وتحقيق مستويات عالية من الأداء. ويستخدم بنديتي هذه التكنولوجيا لتسهيل التقدير بين الزملاء، وتكريم إنجازات الخدمة، وتقدير الموظفين الجدد، وتكريم الموظفين الذين ينجحون في تسجيل براءات اختراع.

قال بنديتي: "يعمل أكثر من نصف القوى العاملة لدينا إما عن بُعد أو في الميدان". "منذ أن أطلقنا برنامج التقدير قبل أكثر من عام، شهدنا حوالي 80,000 لحظة تقدير. وقد شكّل التطبيق المحمول أداة حيوية لهذه الفئة من الموظفين، كما أن البرنامج يحافظ على ارتباط هؤلاء الموظفين بثقافة NCR. وعلى المدى الطويل، نحن على ثقة من أن برنامج التقدير لدينا سيساعدنا على تعزيز الاحتفاظ بالموظفين".

تدريب المديرين على أفضل الممارسات في مجال تقدير الموظفين. كشفت دراسة أجرتها مؤسسة غالوب أن 73 في المائة من المؤسسات لا تقدم للمديرين تدريباً على أفضل الممارسات المتعلقة بكيفية تقدير الموظفين. وقال مايسي من مؤسسة غالوب: "هذه فرصة ضائعة كبيرة". وأضاف: "إن فهم كيفية تقدير الآخرين بفعالية ليس أمراً بديهياً لجميع المديرين، وعندما يُعامل الأمر ببساطة على أنه إجراء شكلي، فإنه يفقد تأثيره".

يقترح الخبراء أن يُدرج هذا التدريب في برنامج التوجيه المخصص للمديرين الجدد، وأن يُدمج في الدورات التدريبية الدورية لتجديد المعلومات. كما يمكن للشركات أن تنظر في استخدام تقنيات "التحفيز الخفيف" التي تتيح إرسال تذكيرات تلقائية للمديرين بشأن ضرورة تقدير الموظفين، وتوضح لهم كيفية القيام بذلك بفعالية.

اجعل التقدير الذي تقدمه مخصصًا لكل موظف. لا تزال العديد من المؤسسات تتبع نهجًا موحدًا في التقدير، مما يقلل كثيرًا من أهمية هذه المبادرات بالنسبة للموظفين. إن الاستماع إلى آراء الموظفين بشأن تفضيلاتهم في مجال التقدير أمر ضروري، لكنه غالبًا ما يُغفل.

كتب مؤلفو دراسة غالوب: "على الرغم من أن تحقيق التقدير 'بالشكل الصحيح' قد يبدو هدفًا متغيرًا، إلا أن هناك طريقة بسيطة لضمان إصابة الهدف تمامًا: ما عليك سوى أن تسأل". "ومع ذلك، فإن 10 في المائة فقط من الموظفين المشاركين في الدراسة أبدوا موافقة قوية على أن أحدًا في مكان عملهم الحالي قد سألهم عن الطريقة التي يفضلون أن يُقدَّروا بها".

ديف زيلينسكي هو مدير شركة Skiwood Communications، وهي شركة متخصصة في كتابة وتحرير النصوص التجارية في مينيابوليس.