وصل قادة الموارد البشرية إلى لحظة تحولية — حيث يمكن أن تؤدي فرصة دمج الذكاء الاصطناعي مع الذكاء البشري (AI + HI) إلى تحويل الموارد البشرية إلى وظيفة أكثر استراتيجية تحظى بثقة القيادة.
بدأت الذكاء الاصطناعي في ترك بصمتها في مكان العمل، حيث تجرب المؤسسات أدوات وسير عمل جديدة وتواجه تحديات إدارة التغيير. ويقابل الحماس حول زيادة الكفاءة والابتكار قلق مفهوم بشأن أمن الوظائف والآثار الأخلاقية والتحدي المتمثل في التكيف مع التقنيات سريعة التطور. وتتميز هذه الأيام الأولى من تكامل الذكاء الاصطناعي والذكاء البشري بعدم اليقين بقدر ما تتميز بالإمكانات، مما يتطلب الصبر والتعليم والتنفيذ المدروس. هناك شيء واحد مؤكد: لا يمكن تجاهل الذكاء الاصطناعي في مكان العمل.
قال أندي بيلادو، SHRM قسم التحول SHRM مستشهداً SHRM الحديثة، إن هناك زيادة كبيرة في استخدام الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية. وقال خلال SHRM في 16 أبريل إن حوالي 66٪ من المتخصصين في الموارد البشرية الذين شملهم الاستطلاع يستخدمون الذكاء الاصطناعي يومياً في العمل، بزيادة عن حوالي 30٪ قبل ثمانية أشهر.
"ولكن مع تزايد استخدام هذه التكنولوجيا، يطرح السؤال التالي نفسه: ما هي أفضل طريقة لتطبيق هذه التكنولوجيا؟" قال. "قد يتزايد الخوف من هذه التكنولوجيا مع تزايد عدد الأشخاص الذين يبدأون في استخدامها."
أحد المخاوف الرئيسية هو أن أدوات الذكاء الاصطناعي قد تؤدي إلى نزوح جماعي للعمال.
أظهرت أبحاث SHRMأن 3% فقط من التخفيضات الأخيرة في القوى العاملة مرتبطة بالذكاء الاصطناعي. قال بيلادو: "لم يحدث الاستبدال بالطريقة التي توقعها الكثيرون. في حين أن العناوين الرئيسية غالبًا ما تحذر من أن الذكاء الاصطناعي سيحل محل الوظائف، فإننا نرى المزيد من المتخصصين في الموارد البشرية يستخدمون هذه التكنولوجيا لزيادة الإنتاجية وتحقيق المزيد من الكفاءة. والأهم من ذلك، أنهم يستخدمون الذكاء الاصطناعي ليكونوا شركاء أعمال أفضل لخدمة مؤسساتهم".
خلال الندوة عبر الإنترنت، شاركت نيكول برادفورد، المديرة التنفيذية المقيمة لـ AI + HI في SHRM أهم النقاط التي استخلصتها من SHRMThe AI+HI Project 2025، الذي عُقد في 9-10 أبريل في سان فرانسيسكو:
- الذكاء الاصطناعي المسؤول سيكون من اختصاص قسم الموارد البشرية.
- الذكاء الاصطناعي سيضفي مصداقية على وظيفة الموارد البشرية.
- ستتغير مهنة الموارد البشرية.
الذكاء الاصطناعي المسؤول
وصف برادفورد الذكاء الاصطناعي المسؤول بأنه يعني "رغبة الناس في معرفة ما إذا كان الذكاء الاصطناعي المستخدم عادلاً، وما إذا كان شفافاً، وما إذا كانوا يفهمون كيفية استخدامه، وما إذا كانوا يفهمون متى يتم استخدامه".
وقالت إن هذه المهمة ستقع على عاتق قسم الموارد البشرية. "حتى في الوقت الذي تضع فيه الإدارة العليا جدول الأعمال والثقافة، فإن قسم الموارد البشرية يمتلك آليات العقد الاجتماعي داخل المنظمة على مدار دورة حياة الموظف"، قالت. "بقدر ما تستخدم الشركة الذكاء الاصطناعي داخليًا، فإن ضمان مسؤوليته يصبح من مهام قسم الموارد البشرية".
قال بيلادو إن تحقيق الشفافية أمر ضروري. "عندما تخفي ما تفعله، يطرح الموظفون تساؤلات حول تأثير الذكاء الاصطناعي على تجربة العمل الشخصية للأفراد"، على حد قوله. "تلك الشفافية اللازمة لبناء الثقة أمر بالغ الأهمية، بغض النظر عن نهج التبني الذي تتبعه".
وأضاف أن على أرباب العمل أن يوائموا نهجهم في التنفيذ مع ثقافتهم. وأوضح أن نهج الامتثال يؤدي إلى تغيير السلوك في بعض المؤسسات، بينما يعمل نهج قائم على الحوافز بشكل أفضل في مؤسسات أخرى.
اكتساب المصداقية
قال برادفورد إن إحدى الفوائد الكبيرة لدمج الذكاء الاصطناعي في المؤسسة ستكون القدرة على إيجاد علاقة سببية من البيانات الفوضوية وغير المنظمة.
وقالت: "تمتلك إدارة الموارد البشرية الكثير من البيانات غير المنظمة. تقوم تحليلات البيانات التقليدية بتمييز البيانات وفرزها بطريقة معينة، ولكن الذكاء الاصطناعي يتيح لك أخذ بيانات فوضوية للغاية والعثور على علاقات سببية كان من الصعب رؤيتها في الماضي".
وأضافت أن "هذا لا يعني أن الفن يجب أن يكون علماً فقط، ولكن من الجيد أن تعرف أن النتائج التي كنت تعتقد أنها صحيحة كانت في الواقع ارتباطاً وليس سبباً. سيكون لديك بيانات لتروي القصص. والمصداقية تأتي مع ذلك".
قال بيلادو إن البيانات غير المتسقة من أنظمة الموارد البشرية المعزولة لا تسمح بسهولة بالحصول على رؤية شاملة للفرد.
وقال: "أحد مزايا هذه النماذج اللغوية الكبيرة سيكون القدرة على دمج مجموعات البيانات وإجراء الاستعلامات على المستوى الفردي على نطاق واسع". "سيسمح ذلك لقسم الموارد البشرية بالانتقال من مقاييس السرعة إلى مقاييس القيمة".
تطور الموارد البشرية
ستمكّن الذكاء الاصطناعي قسم الموارد البشرية من أن يكون أكثر استراتيجية وتطلعية. وقال بيلادو إن القدرة على توفير تلك المسارات التطلعية ستكون ذات قيمة كبيرة. وعلى المستوى الفردي، يمكن للأشخاص "زيادة الوقت الذي يقضونه في العمل في القيام بالأشياء التي يرغبون في القيام بها والتي تثير حماسهم، وقضاء المزيد من الوقت في الأسباب الأصلية التي ألهمت شخصًا ما ليصبح محترفًا في مجال الموارد البشرية في المقام الأول"، على حد قوله.
توقعت برادفورد أن تخصصات الموارد البشرية قد تبدأ في الاختفاء. وقالت إن التقسيم الوظيفي التقليدي سيصبح أقل أهمية مع تحول الموارد البشرية إلى وظائف عامة مدعومة بأدوات الذكاء الاصطناعي.
"السؤال إذن هو: أين نريد أن نقضي المزيد من الوقت؟" سألت. "المزيد من التدريب والتعلّم والتطوير والشراكات التجارية."
وقال برادفورد إن مهارات البقاء الأساسية في عصر الذكاء الاصطناعي ستكون التكيف والتفكير الإبداعي، وستكون مهارات القيادة العليا هي خلق بيئة يمكن للناس أن يتعلموا فيها ويمكنهم التغيير فيها.
العديد من المؤسسات بدأت للتو رحلتها في تنفيذ الذكاء الاصطناعي. وتشمل بعض المهام الأولية لمن هم في هذه المرحلة بدء حوار حول وضع سياسة لاستخدام الذكاء الاصطناعي؛ وإنشاء قنوات اتصال بين أقسام الموارد البشرية والشؤون القانونية وتكنولوجيا المعلومات؛ والبدء في تجربة الأدوات.
قال بيلادو: "لقد أحرزنا تقدماً كبيراً في نشر الذكاء الاصطناعي في SHRM. من المهم أن نجعل الناس يستخدمون هذه الأدوات، وأن يعتادوا عليها، وأن نجعلهم يتدربون على استخدامها، وأن نحثهم على طرح الأسئلة. لقد شهدنا ارتفاعاً هائلاً في استخدامها وتطبيقها".
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.