التقييمات القائمة على الأداء تتفوق على اختبارات المعرفة في تقييم تعلم الموظفين

وجدت دراسة جديدة أن المتخصصين في تنمية المواهب يعتقدون أن التقييمات القائمة على الأداء أكثر فعالية في قياس نتائج تعلم الموظفين من اختبارات المعرفة.

تستخدم معظم المؤسسات نوعًا من التقييم، سواء كان قائمًا على الأداء أو المعرفة، لقياس مدى استفادة الموظفين من برامج التدريب. قال 90% من 318 متخصصًا في تنمية المواهب شملهم استطلاع أجرته جمعية تنمية المواهب (ATD) إنهم يدرجون نوعًا من التقييم في دوراتهم التدريبية.

قال روكي بازل، مدير الأبحاث في ATD: "لكل نوع من أنواع التقييمات دوره، ولكن من المهم التأكد من استخدامها للأسباب الصحيحة".

وقالت إن العديد من المؤسسات تعتمد على كلا النوعين من التقييمات لتدريب الموظفين على المهارات الأساسية والامتثال.

حوالي 74٪ من المؤسسات تستخدم تقييمات الأداء، التي تقيس أداء مهمة ما بعد الانتهاء من دورة تدريبية. وقال بازل: "أكثر أنواع تقييمات الأداء شيوعًا هي المراقبة أثناء العمل والتقييمات القائمة على السيناريوهات".

قال ثلاثة أرباع (76٪) مستخدمي التقييمات القائمة على الأداء إن هذه طريقة فعالة لقياس نتائج التعلم.

اختبارات المعرفة شائعة أيضًا، حيث أفادت 88% من المؤسسات أنها تستخدمها. قال بازل: "إنها مفيدة للتحقق مما إذا كان الموظف قادرًا على تذكر معلومات معينة أو قادرًا على تفسير شيء تم تقديمه له. ولكن 58% فقط من المتخصصين في تطوير المواهب يعتقدون أنها تقيس التعلم بشكل فعال. هناك عدم توافق في هذا الشأن".

أحد الأسباب الرئيسية لهذا التباين، وفقًا لكين فيليبس، خبير التعلم ومؤسس ومدير شركة فيليبس أسوشيتس الاستشارية في غرايسليك، إلينوي، هو أن "كتابة أسئلة اختبار صحيحة وعلمية أمر يتطلب فنًا وعلمًا".

قال فيليبس إن تصميم أسئلة الاختبار ليس من المجالات التي عادة ما يكون لدى قسم الموارد البشرية خبرة فيها، لذا فإن قادة الأعمال غير متأكدين مما إذا كانت البيانات التي يتم جمعها صالحة مثل بيانات تقييم الأداء.

بالإضافة إلى ذلك، قال: "جميع أسئلة الاختبار التي رأيتها والتي تم تطويرها من قبل متخصصين داخليين في مجال التعلم والتطوير في الشركات تستخدم بشكل أساسي لاسترجاع المعلومات - وربما تكون النتائج مثيرة للاهتمام - ولكنها ليست ذات قيمة كبيرة".

"يجب أن نختار الأدوات الأكثر ملاءمة لتقييم ما نقوم به في تدريبنا"، قالت ألاينا سزلاختا، مؤسسة ومهندسة التعلم الرئيسية في By Design Development Solutions في أوستن، تكساس.

وقالت: "لذا، إذا كان الغرض من التدريب هو مجرد التأكد من أن الأشخاص يظهرون معرفة معينة، فيجب أن نخضعهم لاختبارات لإثبات احتفاظهم بالمعرفة. ولكن إذا كان الهدف من التدريب هو تحسين أداء الأشخاص أو تغيير سلوكهم، فيجب أن نستخدم تقييمات الأداء. ويسعدني جدًا أن أرى أن المراقبة أثناء العمل هي الأكثر استخدامًا لهذا الغرض، لأنها أداة رائعة لمعرفة ما إذا كان الأشخاص يفعلون ما نتوقع منهم أن يفعلوه".

اتفق الخبراء على أن استخدام اختبارات المعرفة لتقييم تغير الأداء لن يؤدي إلى نتائج فعالة. وإذا لم يكن لديك الوقت الكافي لوضع أسئلة اختبار صالحة، "اذهب واشتري واحدة من شركة تثق بها، والتي استثمرت في اختبارات الصلاحية والموثوقية"، قال سزلاختا.

وأضاف فيليبس أنه "إذا لم تقم بالتحقق من صحة عناصر الاختبار، فلن تكون متأكدًا من أن البيانات التي تجمعها مفيدة، بل في الواقع، قد تكون مضللة".

وقال إنه من الضروري التأكد من صحة وموثوقية أسئلة الاختبار، خاصة إذا كنت تتخذ قرارات بناءً على البيانات التي تجمعها.

اختبارات مسبقة أم اختبارات لاحقة؟

الاختبارات التمهيدية والاختبارات أثناء التدريب والاختبارات اللاحقة هي طرق قيّمة لقياس مستويات المعرفة والتعلم وتقييم ما إذا كان المتعلمون قد حققوا الأهداف المرجوة.

وفقًا لـ ATD، يستخدم ما يزيد قليلاً عن 50٪ من أرباب العمل اختبارات ما قبل التدريب لتوفير بيانات أساسية لمعرفة ما إذا كان الموظفون قد تعلموا شيئًا محددًا من التدريب، ويستخدم 75٪ منهم اختبارات أثناء التدريب لمساعدة المدربين على معرفة ما إذا كان بإمكانهم المضي قدمًا أو يجب عليهم مراجعة شيء ما لتعزيز التدريب، ويستخدم 80٪ منهم اختبارات ما بعد التدريب لمعرفة ما إذا كان العمال قد حققوا أهداف التعلم المرجوة.

قال ثلث أرباب العمل (33٪) إنهم يستخدمون الاختبارات الثلاثة جميعها، وقال 11٪ إنهم يستخدمون اختبارات ما بعد التدريب فقط. تعتمد المؤسسات عادةً على أسئلة الاختيار من واحد، والاختيار من متعدد، والصواب/الخطأ.

قالت سزلاختا إنها تشعر بخيبة أمل لسماع أن بعض أرباب العمل يجرون اختبارات لاحقة دون إجراء اختبارات مسبقة أولاً. وقالت: "إذا كان لدينا بيانات لاحقة ولكن لا توجد بيانات مسبقة لمقارنتها بها، فلن نحصل على أي نتائج قيّمة". "إذا كنا نتابع التغيير، فيجب أن تكون لدينا البيانات المسبقة لنرى ما إذا كان التدريب قد ساعد في إحداث تغيير ما".

وتوصي بإجراء ستة تقييمات مختلفة، منها اختبار تمهيدي واختباران خلال التدريب وثلاثة اختبارات بعد التدريب.

وقالت: "أحب إجراء عدة اختبارات لاحقة - واحد مباشرة بعد التدريب، يليه اختبارات أخرى بعد أيام وأسابيع، لتقييم مدى التقدم في التعلم".

قال فيليبس إن الاختبارات اللاحقة يمكن استخدامها بشكل فعال كتعزيز بعد التدريب.

وقال: "يجب على قسم الموارد البشرية التعاون مع المديرين ومحاولة الحصول على دعمهم لتشجيع الموظفين على إجراء الاختبارات اللاحقة". "أخبر الموظفين أنك لا تستهدفهم بسبب أدائهم الضعيف، بل تنظر إلى البيانات المجمعة".