ضع التقدير بين يدي موظفيك

 

لم تغب أهمية تقدير الموظفين على أعمالهم الجيدة عن أذهان قادة الموارد البشرية قط، لكن الأبحاث الحديثة تشير إلى أن التقدير الحقيقي قد يكون أكثر أهمية من أي وقت مضى في الاحتفاظ بأفضل الموظفين ومواكبة المنافسين.

لا يمكن لأصحاب العمل الكبار تحقيق هذا التقدير دون الاستعانة بالتكنولوجيا الحديثة. ويمكن لمنصات مزودي خدمات تقدير الموظفين المتوفرة اليوم، على الأقل:

• تسهيل تبادل الملاحظات السريع بين الأقران.
• أنشئ "جدرانًا" على وسائل التواصل الاجتماعي — مثل صفحات فيسبوك كبيرة الحجم — تعزز الشعور بالتقدير من خلال إتاحة الفرصة لمزيد من الموظفين للاحتفاء بإنجازات زملائهم علنًا.
  
• توفير تحليلات تساعد القادة على فهم تأثير التقدير على مشاركة الموظفين ونتائج الأعمال بشكل أفضل. 

ومع ذلك، وكما هو الحال مع أي تقنية، هناك بعض العوامل الرئيسية التي تميز الأفضل عن البقية. المنصات الرائدة:

• تمكين الموظفين من التعرف على زملائهم بسرعة وسهولة أثناء سير العمل اليومي.
• قدم مجموعة متنوعة من المكافآت المخصصة.
  
• ساعد المؤسسات على تقديم نموذج للسلوك الجيد لجميع الموظفين من خلال ميزات التقدير الاجتماعي.

[منصة مناقشة عبر الإنترنتSHRM : SHRM ]

التقدير هو مفتاح الاحتفاظ بالموظفين وتحقيق النتائج

يُعد الاحتفاظ بالموظفين التحدي الأكبر الذي يواجهه قسم الموارد البشرية، وفقًا لتقرير صدر عام 2018 حول تقدير الموظفين، أعدته بشكل مشترك جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) وشركة «جلوبوفورس» الرائدة في مجال برمجيات تقدير الموظفين. وقد أشار حوالي نصف (47 في المائة) المتخصصين في الموارد البشرية إلى أن الاحتفاظ بالموظفين/معدل دورانهم يمثل التحدي الأكبر الذي يواجههم في إدارة القوى العاملة هذا العام. تكافح العديد من الشركات للاحتفاظ بالموظفين في ظل اقتصاد يتميز بانخفاض معدلات البطالة وتزايد أعداد من يغيرون وظائفهم باستمرار والعاملين في الوظائف المؤقتة.

يُعد التقدير إحدى الطرق لضمان شعور الموظفين بالتقدير وتقليل احتمالية بحثهم عن فرص عمل أفضل. كما أنه عنصر أساسي في الشركات الناجحة. فقد كشفت دراسة أجرتها شركة «بيرسين» (Bersin) المتخصصة في أبحاث واستشارات الموارد البشرية، بالتعاون مع «ديلويت» (Deloitte)، في عام 2018 أن الشركات عالية الأداء كانت أكثر عرضة بـ 1.7 مرة من الشركات منخفضة الأداء لاتباع فلسفة مكافآت تتضمن التقدير المتكرر كجزء أساسي من استراتيجياتها التجارية.

قال بيت ديبيليس، رئيس قسم أبحاث المكافآت الشاملة في بيرسين، التابعة لشركة ديلويت: "كانت الشركات ذات الأداء المتميز في الدراسة أكثر عرضة بعشر مرات من نظيراتها ذات الأداء المتدني لاستخدام برامج تقدير الموظفين كعامل تمييز تنافسي". وقد شملت دراسة بيرسين استطلاعاً لآراء قادة الموارد البشرية وغيرهم من القادة الوظيفيين في 1200 مؤسسة حول العالم.

تقييم مزودي المنصات

قال براين كروب، نائب رئيس المجموعة لشؤون الموارد البشرية في شركة الأبحاث والاستشارات «غارتنر»، إن هناك ثلاثة عوامل تميز كبار مزودي خدمات التقييم عن غيرهم.

أولاً، يدرك أفضل مقدمي الخدمات أن التقدير بين الزملاء يهم الموظفين أكثر من تقدير المديرين، وهو استنتاج متكرر في أبحاث شركة «غارتنر» حول ممارسات التقدير. وقال كروب: «يجب أن توفر المنصات طريقة بسيطة لتيسير التقدير بين الزملاء».

العامل الثاني الذي يميز هذه المقاربة هو السرعة. قال كروب: "كل يوم يمر بين وقت حدوث السلوك الإيجابي للموظف ووقت تقديم التقدير له، تقل قيمة هذا التقدير".

قال ديبيليس: "لم يعد الأمر يقتصر على ترشيح شخص ما وطلب موافقة مدير أو اثنين على الترشيح، بل [بل] أصبح الأمر يتعلق بتزويد الموظفين بالدعم اللازم لاتخاذ القرار أو التدريب الذي يمكّنهم من بدء عملية التقدير وإتمامها بأنفسهم".

قالت أوتوم مانينغ، المؤسِّسة المشاركة والرئيسة التنفيذية لشركة «YouEarnedIt» المزودة لمنصات المكافآت والتقدير، إن التوقيت المناسب أمر بالغ الأهمية.

قال مانينغ: "إذا كنت تسعى إلى مساعدة الموظفين والمديرين على اكتساب عادة التعبير عن الشكر وتقديم ملاحظات بناءة، فيجب أن يتم ذلك في الوقت الفعلي". "يجب أن يكون تقديم الملاحظات أمراً سهلاً وبسيطاً، دون [موافقة المدير]. وعندما يحدث ذلك، ستلاحظ زيادة في مستوى المشاركة بمرور الوقت".

العامل الثالث الذي يميز البرامج هو التقدير الاجتماعي، أو قدرة الموظفين عمومًا على معرفة من يحظى بالتقدير وما هي الإجراءات المحددة التي استحق بها هذا التقدير. وقال كروب إن أفضل البرامج هي تلك التي تُقدم نموذجًا للسلوك الذي يحظى بالتقدير لباقي موظفي الشركة.

وقال: "توصلت أبحاثنا إلى أن أكبر قيمة يمكن أن يقدمها التقدير هي المعيار الذي تضعه المؤسسات لتعريف العمل المتميز، بحيث يمكن لجميع موظفي الشركة رؤيته".

كما توفر أفضل المنصات للموظفين خيارات لتقدير زملائهم. فعلى سبيل المثال، تقول شركة «جلوبوفورس» إن عملاءها يستخدمون أسلوب التقدير عبر الفيديو، حيث يقوم الموظفون بتسجيل مقاطع فيديو وإرسالها إلى زملائهم للاحتفاء بإنجازاتهم.

قال ديريك إيرفين، نائب الرئيس التنفيذي للاستراتيجية والخدمات الاستشارية في شركة «جلوبوفورس»: «تساعد مقاطع الفيديو على إضفاء الحيوية على عملية التقدير». «عندما يقوم الموظفون بتصوير مقطع فيديو باستخدام هواتفهم الذكية وإرساله إلى زملائهم في الفريق، فإن ذلك يضفي لمسة شخصية جذابة على عملية التقدير».

أهمية التكنولوجيا الحديثة

تعد الواجهات البديهية وسهولة الاستخدام من السمات الضرورية.

قال غاري بيكستراند، نائب رئيس معهد O.C. Tanner، وهو أحد فروع شركة O.C. Tanner المتخصصة في برامج التقدير: "تمتلك الشركات الرائدة في هذا المجال تقنيات تسهل على الزملاء التعرف على الآخرين بسرعة، كما تتكامل مع منصات الاتصال الأخرى لجعل عملية التقدير سلسة وتوسيع نطاق تأثيرها". ويتوقع مشترو منصات التقدير أن تكون هذه الأنظمة حديثة ومصممة لتلبية احتياجات المستهلكين بنفس القدر.

كما يمكن للأدوات الآلية أن تساعد المديرين المشغولين على تذكر تقدير الموظفين وسط انشغالهم بالمهام اليومية. وتتميز بعض المنصات بميزات مثل رسائل البريد الإلكتروني الآلية التي تتضمن تقارير توضح عدد المرات التي قام فيها المدير بتقدير الموظفين خلال فترات معينة.

قال كروب إن منصات التعرف يجب أن تحاكي التطبيقات الاستهلاكية التي يستخدمها الموظفون. وقال: "يمكن للموظفين إجراء معاملاتهم المصرفية عبر هواتفهم، ويمكنهم شراء سيارة عبر هواتفهم، ويمكنهم الحصول على توجيهات عبر هواتفهم". "لكن عندما يأتون إلى العمل، غالبًا ما يضطرون إلى العودة بالزمن إلى الوراء من حيث التقنيات القديمة التي يُطلب منهم استخدامها. فأنت لا تريد أن تعيق تقنيتك قدرة الناس على التعرف على بعضهم البعض".

يقول الخبراء إن أنظمة المكافآت يجب أن تتيح للموظفين الاختيار من بين مجموعة متنوعة من المكافآت. 

قال ديبيليس: "ما زلت أرى الكثير من برامج المكافآت النمطية والجاهزة على المنصات". "لكننا بدأنا نرى المزيد من خيارات التقدير الفريدة التي تركز على اختيار التجارب، وفرص التعلم، وتقديم التبرعات الخيرية نيابة عن الموظفين، والمكافآت الخاصة بالمؤسسة التي تستهدف المشاعر الإنسانية".

تطور تحليلات المنصات

تضم المزيد من المنصات الآن أدوات تحليلية يمكن أن تساعد قادة الموارد البشرية على تحديد تأثير أنشطة التقدير. ويمكنهم تتبع تكلفة التقدير، وتوزيع المكافآت — وما إذا كان هناك شخص أو مجموعة ما تحظى بتقدير أكبر بشكل غير متناسب مقارنة بالآخرين — وربط بيانات التقدير بمقاييس الأعمال الأخرى.

"على سبيل المثال، هل تُظهر البيانات ما إذا كان التقدير مؤشراً بديلاً عن التفاعل، أم أنه قد يكون مؤشراً سابقاً أو لاحقاً للتفاعل؟" سأل ديبيليس.

وقال بيكستراند إن التحليلات ينبغي أن تساعد القادة على فهم من يتم تكريمه ومن أي أقسام الشركة وبسبب أي إجراءات محددة، وكذلك كيف تؤثر الاستثمارات في برامج التقدير على مؤشرات الأداء الرئيسية. "وهذا يتيح لك قياس تأثير برامج التقدير على مدار الوقت، مع القدرة على ربط بيانات التقدير بعوامل مثل الاحتفاظ بالموظفين أو رضا العملاء."

ديف زيلينسكي كاتب ومحرر مستقل متخصص في مجال الأعمال في مينيابوليس.