دور الذكاء الاصطناعي في الاحتفاظ بأفضل المواهب

تعد القدرة على الاحتفاظ بأفضل الكفاءات أولوية قصوى بالنسبة لأصحاب العمل ومتخصصي الموارد البشرية والمديرين والمشرفين في الشركات من جميع الأنواع وفي جميع المناطق الجغرافية.

في الوقت الذي يكافحون فيه جاهدين لإيجاد حلول موثوقة تساعدهم على الحد من فقدان المواهب، قد يكون هناك أمل في حل لم يخطر ببالهم من قبل، ألا وهو الذكاء الاصطناعي.

تشير الأبحاث إلى أن إحدى الأمور التي تكتسي أهمية بالغة بالنسبة للموظفين هي القدرة على النمو والتطور. فإذا لم يتمكنوا من تحقيق ذلك داخل مؤسستك، فسوف يبحثون عن هذه الفرص في أماكن أخرى. ويمكن أن تساعدك الذكاء الاصطناعي في ضمان عدم إغفال الموظفين الذين هم على أهبة الاستعداد لتولي مسؤوليات أكبر وأفضل.

قالت جانيت كلاري، مديرة قسم أبحاث الموارد البشرية والخدمات الاستشارية في شركة «ماكلين آند كومباني» في لندن، أونتاريو، كندا: «يظل الموظفون في وظائفهم لفترة أطول عندما تتاح لهم فرص للتطور الوظيفي».

وقالت إن شركة «ماكلين آند كومباني» توصلت إلى أن «الموظفين الذين يوافقون أو يوافقون بشدة على أنه يمكنهم التقدم في مسيرتهم المهنية داخل مؤسستهم الحالية، هم أكثر عرضة للالتزام بـ 3.4 أضعاف مقارنةً بمن يرفضون أو يرفضون بشدة هذا الرأي».

وقالت إن المؤسسات يمكنها استخدام الذكاء الاصطناعي "لإجراء مطابقة خوارزمية بين الأفراد والفرص المتاحة داخليًا، مثل العمل في المشاريع والمهام المؤقتة، والوظائف بدوام كامل، وفرص التعلم، وبرامج الإرشاد، استنادًا إلى المهارات والخبرات والاهتمامات الفردية لكل شخص".

كما يمكن لتكنولوجيا الذكاء الاصطناعي أن تساعد الشركات على توزيع المهام بأكثر الطرق فعالية وكفاءة — مما يضمن تكليف الأشخاص المناسبين بالمهام المناسبة ويزيد من احتمالات تفاعلهم مع العمل.

قالت لاكشمي راج، الرئيسة التنفيذية المشاركة والمؤسسة المشاركة لشركة "ريبلكون" التي تتخذ من ريدوود سيتي بولاية كاليفورنيا مقراً لها: "تتمتع أتمتة المهام الروتينية، مثل ملء كشوفات الحضور والانصراف على نطاق واسع، بالعديد من المزايا التي تتجاوز مجرد مراقبة أوقات دخول وخروج الموظفين". وأضافت: "يمكنهم استخدام البيانات لتحديد الأنسب للمشاريع، مما يعزز جودة النتائج من خلال الاستفادة المثلى من مواردهم". وأوضحت أن القيام بذلك يمكن أن يقلل أيضاً من احتمالية الإصابة بالإرهاق.

الوقاية من الإرهاق

جانيل أوينز، SHRM، هي مديرة الموارد البشرية في شركة Test Prep Insight. وقالت إن شركتها «تستخدم برامج تحليل السلوك لتحديد حالات الإرهاق لدى الموظفين الرئيسيين قبل حدوثها، في محاولة للحد من معدل ترك الموظفين للعمل». ويمكن أن يكون الإرهاق أحد الأسباب الرئيسية لترك الموظفين للعمل. ولحسن الحظ، قالت: «يمكن لتحليلات السلوك أن توفر رؤى مهمة حول سلوك الموظفين وتساعد في منع الإرهاق قبل أن يصل إلى نقطة الانهيار».

تستخدم شركة "تست بريب إنسايت" برامج تعتمد على الذكاء الاصطناعي منذ بداية الجائحة. وقالت: "يقوم هذا البرنامج بجمع وتحليل اتصالات الموظفين عبر القنوات الحالية مثل زوم والبريد الإلكتروني وسلاك". "ثم يحدد الاتجاهات وبعض الكلمات الشائعة في رسائلهم، ويقوم بتحليل هذه البيانات عبر خوارزميته لتحديد الموظفين المعرضين للخطر". وأضافت أن ذلك كان مهمًا بشكل خاص في بيئة العمل عن بُعد.

قال راج: "تتمثل إحدى طرق الحد من إرهاق الموظفين في تحديد الموارد التي يتم استغلالها بشكل مفرط وتلك التي لا يتم استغلالها بالشكل الكافي". "بفضل أتمتة الخدمات المهنية القائمة على الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي، وحلول تتبع الوقت التي تعتمد على السحابة أولاً، يمكن للشركات تحليل البيانات في الوقت الفعلي من أجل توزيع الموارد بشكل أكثر فعالية، مما يضمن توازن أعباء العمل وارتفاع معنويات الموظفين وتقليل معدل ترك العمل".

تحديد مخاطر هروب الموظفين

وقال كلاري: "باستخدام البيانات الداخلية والخارجية على حد سواء، يمكن الاستعانة بالذكاء الاصطناعي لإنشاء نماذج تنبؤية للموظفين الذين قد يكونون عرضة لخطر ترك العمل". ومن أمثلة البيانات الداخلية: الرضا الوظيفي، وعدد المناصب التي شغلها الموظف، ومعدل التفاعل، وعدد سنوات العمل مع المدير الحالي. كما يمكن استخدام البيانات الخارجية — على سبيل المثال، مقارنة معدلات الأجور حسب مدة الخدمة.

قال عمر أوسانماز، الرئيس التنفيذي والمؤسس المشارك لشركة «كوبر» (Qooper) المتخصصة في برمجيات التوجيه والتعلم، إن البيانات الأخرى التي يمكن استخدامها لتحديد الأنماط التي قد تشير إلى أن الموظف معرض لخطر الاستقالة تشمل «عدد مرات تسجيل دخول الموظفين، ومقدار ساعات عملهم، ومدى انخراطهم في عملهم، ومدى تفاعلهم مع زملائهم في العمل».

بالإضافة إلى ذلك، قال أوسانماز إن خوارزميات معالجة اللغة الطبيعية يمكن استخدامها «لتحليل بيانات اتصالات الموظفين — وقد يشمل ذلك تحليل محتوى رسائل البريد الإلكتروني وسجلات الدردشة ومنشورات وسائل التواصل الاجتماعي من أجل تحديد المؤشرات التي تدل على أن الموظف قد يفكر في ترك العمل».

ومع ذلك، حذرت كلاري من استخدام الذكاء الاصطناعي للتنبؤ بما قد يفعله الأفراد. وقالت: "هناك قدر كبير من عدم اليقين في التنبؤ بما إذا كان الفرد سيغادر أم لا، ولكن عندما تطبق هذا التنبؤ على آلاف الموظفين، فإن الدقة ستزداد بشكل كبير". "لذا، على سبيل المثال، ينبغي استخدام هذه التنبؤات لتوجيه تخطيط القوى العاملة على المستوى المؤسسي، وليس للاستعداد لاستبدال فرد ما لمجرد أن الخوارزمية تشير إلى أنه معرض لخطر الاستقالة بدرجة عالية".

هناك أيضًا بعض النقاط المهمة الأخرى التي يجب على الشركات أن تضعها في اعتبارها عند النظر في الدور الذي يمكن أن يلعبه الذكاء الاصطناعي في المساعدة على الاحتفاظ بالمواهب.

بعض الشروط

وقالت أوينز إن أحد المخاوف المحتملة هو احتمال إثارة القلق لدى الموظفين الذين قد يشعرون بالقلق من مراقبة أرباب العمل لهم. ومع ذلك، أشارت إلى أنها اطلعت على دراسات تفيد بأن «62 في المائة من الموظفين يقولون إنهم لا يشعرون بالقلق من مراقبة أرباب العمل لسلوكهم». وأضافت: «لقد أصبحت مراقبة الموظفين نوعًا ما أمرًا معتادًا، لا سيما خلال فترة الجائحة».

ومع ذلك، عند استخدام هذا النوع من التكنولوجيا، من المهم أن يكون أرباب العمل صريحين بشأن أسباب وكيفية استخدامها، وأن يردوا على أسئلة الموظفين أو مخاوفهم.

بالإضافة إلى ذلك، قال أوسانماز إن هناك احتمالاً بأن يحاول الموظفون "التلاعب بالنظام". فعلى سبيل المثال، إذا علموا أن بياناتهم تُحلَّل بطريقة معينة، فقد يقومون، نظريًّا، بتضخيم معدلات تفاعلهم بشكل مصطنع أو إخفاء نيتهم في ترك العمل.

وعندما يتعلق الأمر بالحد من معدل ترك العمل، فإن خلاصة القول هي أن «حتى أفضل أنظمة الذكاء الاصطناعي في العالم لا توفر سوى صورة غير كاملة عن معدل ترك العمل»، كما قالت كلاري. «هناك عنصر بشري غير متوقع في معدل ترك العمل لا يمكن فهمه إلا من قبل المديرين والقادة، الذين يمكنهم، عندما يكونون متفاعلين ومتواصلين مع موظفيهم، توقع ما لا يمكن توقعه». وأضافت أن الجمع بين البيانات والحدس البشري هو ما يؤدي إلى النجاح في الحد من معدل ترك العمل.

وأشار أوسانماز إلى أن الأهم من ذلك هو أن تركز الشركات على "الاحتفاظ بالموظفين بشكل استباقي من خلال تهيئة بيئة عمل إيجابية، وتقديم الحوافز والمكافآت، وتوفير فرص النمو والتطوير". وقال إن من المهم "الحفاظ على قنوات اتصال مفتوحة مع الموظفين لضمان تلبية احتياجاتهم وشعورهم بالتقدير في وظائفهم".

لين غرينسينغ-بوبال كاتبة مستقلة في تشيبيوا فولز، ويسكونسن.