التكنولوجيا والمساواة في الأجور: اتخاذ الخيارات الصحيحة لتحقيق أفضل النتائج

أصبح تتبع ممارسات الأجور والالتزام بها أكثر تعقيدًا من أي وقت مضى. وتشمل التطورات الأخيرة القوانين الصادرة على مستوى الولايات والمستوى المحلي التي تلزم أرباب العمل بمشاركة بيانات الأجور أثناء عملية التوظيف، إلى جانب التدقيق المتزايد في أوجه عدم المساواة في الأجور التي تؤثر على النساء والأشخاص من ذوي البشرة الملونة. ولحسن الحظ، يمكن للتكنولوجيا أن تبسط هذه العملية وتعزز ثقة قادة الموارد البشرية وغيرهم من القادة في أن ممارساتهم المتعلقة بالأجور تفي بمتطلبات الامتثال، فضلاً عن جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها.

الحاجة المتزايدة لمعالجة قضايا المساواة في الأجور والشفافية

توماس ريلكو هو المدير الإداري لقسم استشارات المكافآت في شركة «غالاغر»، وهي شركة متخصصة في إدارة المخاطر والتأمين والخدمات الاستشارية، ويقع مقرها الرئيسي العالمي في رولينغ ميدوز بولاية إلينوي. وأشار ريلكو إلى أن «الولايات الأمريكية تتجه بشكل متزايد إلى سن تشريعات تنظم الممارسات المتعلقة بالمساواة في الأجور والشفافية، مثل الإعلان عن الرواتب ووضع قيود على سؤال المرشحين عن رواتبهم في الوظائف السابقة».

وقال إن «هذه اللوائح قد قللت بشكل كبير، في معظم الحالات، من العروض المتدنية أو التي قد تنطوي على تمييز والتي لا تتوافق مع قوانين نطاق الأجور».

لكنه أضاف: «قام بعض أرباب العمل بتوسيع نطاقات الأجور لديهم لتوفير أقصى قدر من المرونة وتجنب التعامل مع الموظفين الحاليين المستائين الذين يرون أن الموظفين الجدد يتقاضون رواتب أعلى مقابل نفس الوظيفة. ورغم أن هذا قد يلبي الاحتياجات قصيرة الأجل، إلا أنه يخلق مشكلات تتعلق بعدم المساواة في الأجور قد يستغرق حلها سنوات».

قالت ستيفاني كامفيلد، المستشارة القانونية المساعدة ومستشارة الموارد البشرية في شركة Engage PEO، إن «التكنولوجيا يمكن أن تلعب دورًا في كل من المساواة في الأجور وشفافية الأجور، من خلال مقارنة معدلات الأجور داخليًّا وخارجيًّا لضمان عدالتها استنادًا إلى المهام والموقع الجغرافي، إلى جانب عوامل أخرى ذات صلة وغير تمييزية مثل المستوى التعليمي والأقدمية والأداء». بالإضافة إلى ذلك، أشارت إلى أن "التقنيات الحديثة تتيح للشركات اتباع نهج أكثر استراتيجية في تحديد معدلات الأجور وتعديلها. كما يمكن أن تضيف بعض الموضوعية الإضافية إلى عملية المراجعة".

وقال ريلكو إن التكنولوجيا والبيانات يمكن أن تساعد في اتخاذ قرارات مستنيرة وواثقة فيما يتعلق بالأجور.

قالت دانييل ماكماهان، مديرة شؤون الموظفين في شركة «وايلي» (Wiley)، وهي شركة نشر متعددة الجنسيات مقرها في هوبوكين بولاية نيوجيرسي: «تدعم المنصات التكنولوجية مسيرتنا نحو الشفافية في الأجور من خلال تزويد الموظفين برؤية أوضح لنطاق رواتبهم وموقعهم ضمن هذا النطاق». «وبفضل هذه المعلومات، يمكن للموظفين إجراء محادثات أكثر استنارة مع مديريهم حول مكافآتهم وكيفية التأثير عليها على النحو الأمثل».

وقال ريلكو إن تقنيات التعويض الحديثة «يمكن أن تزود أرباب العمل بصورة إحصائية مفصلة عن تعويضات القوى العاملة لديهم، بناءً على الجنس والعرق ومدة الخدمة في الوظيفة — مع ربط ذلك بالخبرة».

وقال إن الأدوات المتوفرة حالياً في السوق قادرة على إنشاء لوحات معلومات سهلة الفهم استناداً إلى مجموعة واسعة من نقاط البيانات.

وأضاف: «ستقوم أكثر الأدوات تطوراً بتحديد العلامات التحذيرية وإبلاغك بوجود مشكلة في نظام المكافآت» استناداً إلى عوامل معينة. ويمكن أن تساعد قدرات التحليل المتقدمة المؤسسات على تحديد المجالات التي قد تكون فيها الأجور المدفوعة للنساء أو الأشخاص من ذوي البشرة الملونة غير عادلة مقارنة بزملائهم من الرجال البيض.

قد يكون اختيار النظام المناسب، في ظل جميع الخيارات المتاحة حالياً، مهمة معقدة — وهي ليست مهمة ينبغي أن تضطلع بها إدارة الموارد البشرية بمفردها. فمساهمة الأطراف المعنية الرئيسية والتعاون معها أمران ضروريان لاتخاذ قرار مستنير.

لا تحاول أن تفعل ذلك بمفردك

من المؤكد أن قسم الموارد البشرية له دور حاسم في ضمان المساواة في الأجور، لكنه ليس الوظيفة الوحيدة داخل المؤسسة التي ينبغي أن تشارك في اتخاذ القرارات المتعلقة بكيفية التعامل مع هذه المسألة.

وقالت كندرا جانيفسكي، SHRM المديرة الإدارية للموارد البشرية في شركة «فولت كونسلتينغ» (Vault Consulting) — وهي شركة متخصصة في المحاسبة والموارد البشرية والتحليلات ولها مكاتب في واشنطن العاصمة وولايتي كارولينا الشمالية والجنوبية — إنه ينبغي إشراك كبار القادة الآخرين، ولا سيما المديرين الماليين التنفيذيين، في وضع الاستراتيجية والهيكل العام لبرنامج المكافآت.

وقالت: «ينبغي أن يكون لمديري التوظيف دور في هذه العملية أيضًا، حيث إن الوظائف مدمجة في هيكل معين — فإذا كانت هناك بعض العوامل المؤهلة للحصول على تعويضات غير مدرجة في الوصف الوظيفي المستخدم كأساس للبيانات، فقد يكون هذا الدور بعيدًا تمامًا عن الهدف».

وأضاف ريلكو أن المشاركة ستختلف حسب حجم المؤسسة، لكن معظم الشركات المتوسطة والكبيرة سترغب في إشراك ممثلين عن أقسام تكنولوجيا المعلومات والمحاسبة والشؤون القانونية أيضًا. وأردف قائلاً: «قد يكون من الحكمة أيضًا إشراك عدد قليل من قادة الأعمال التشغيلية الذين يتعاملون باستمرار مع شؤون المكافآت». ولا ينبغي أن يقتصر ذلك على أوقات اختيار الموردين أو التكنولوجيا الجديدة. وقال: "يجب أن تكون المراجعة المنتظمة للمكافآت جزءًا من استراتيجيتك للحفاظ على تنافسية المؤسسة، والحفاظ على صورة إيجابية للعلامة التجارية، وتجنب دعاوى التمييز".

قال ماكماهان: «مثل العديد من برامج الموارد البشرية التقليدية، تعتمد شفافية الأجور اعتمادًا كبيرًا على أساس تكنولوجي متين لتمكين الفريق من تحقيق الأهداف». «تعاون مع فرق التكنولوجيا لديك للتأكد من أن مواردك التكنولوجية الحالية قادرة على دعم أهدافك المستقبلية. وإذا لم تكن كذلك، فعليك إعطاء الأولوية لهذا الاستثمار».

وقالت إن هذا الأمر قد يمثل تحديًا كبيرًا بشكل خاص بالنسبة للمنظمات العالمية التي تستخدم منصات تقنية قديمة ومتنوعة في مجال الموارد البشرية.

وأشارت ماكماهان إلى أن التثقيف يمثل جزءًا مهمًا من هذه العملية، لا سيما بالنسبة للمديرين والمشرفين. وقالت إن شركة «وايلي» «كان تثقيف مديرينا وزملائنا بشأن نهجنا في تحديد الأجور أمرًا بالغ الأهمية لتحقيق مزيد من الشفافية في الأجور. وقد لعبت منصات التدريب وتكنولوجيا الاتصالات دورًا أساسيًا في إرساء هذه الأسس».

اختيار الأدوات والموردين المناسبين

وقال ريلكو عند التفكير في اعتماد تقنية جديدة: «ينبغي إعداد طلب عروض (RFP) محكم الصياغة وإرساله إلى الموردين المتخصصين في هذا المجال». ومن المهم أن تكون قادراً على مقارنة الردود بسهولة بين جميع الموردين المهتمين. «كما يمكن لخبراء تكنولوجيا الموارد البشرية المساعدة في ضمان عدم الشراء بأقل أو بأكثر من اللازم. فالسوق مليء بالأدوات المتطورة المزودة بخصائص إضافية لا تقدم سوى قيمة محدودة للمؤسسات الصغيرة».

وأوصى جانيفسكي بالتأكد من أن مزود البيانات يستخدم مصادر متنوعة للحصول على معلومات التعويضات.

"لا بأس بالتقارير الصادرة من منظور الشخص الأول طالما أنها مصحوبة بتقارير أكثر حيادًا صادرة عن أطراف ثالثة. كما ينبغي لقادة شركات حلول البيانات أن يكونوا واضحين بشأن القطاع الذي يستهدفونه. فهناك بعض الموردين الذين يركزون على قطاع الرعاية الصحية، والبعض الآخر على قطاع التصنيع. ويحتوي الكثير منهم على بيانات تغطي مجموعة واسعة من الوظائف، لكن قد لا تمتلك قواعد بياناتهم نفس الثراء الذي تتمتع به المصادر التي تستهدف قطاعات محددة بشكل أكبر"، على حد قولها.

وفقًا لجانيفسكي، فإن بعض الأسئلة الأساسية التي يجب طرحها عند النظر في اختيار الموردين تشمل:

• من أين يحصل البائع على بياناته؟
• كم مرة يتم تحديث البيانات؟
• ما هو الجمهور المستهدف أو القطاع المستهدف لهذه البيانات؟
• هل يتم مقارنة الوظائف في مؤسستك بشكل موثوق في بيانات المورد؟

“قال كامفيلد: "تتوقف جودة الأدوات التكنولوجية على جودة البيانات التي تستند إليها". "من المهم العثور على أدوات تستند إلى مجموعة كبيرة من البيانات القابلة للتحقق. وينطبق هذا بشكل خاص على الشركات والموظفين في الأسواق الجغرافية الأصغر أو الصناعات التي قد تكون البيانات المتاحة فيها للمقارنة محدودة. فقد تؤدي البيانات الضعيفة إلى قيام أرباب العمل بتحديد معدلات تعويضات قد تكون منخفضة للغاية بحيث لا تجذب المتقدمين المؤهلين، أو مرتفعة للغاية بحيث يشعر الموظف بأنه محاصر في وظيفة لا يستطيع تحمل تكاليف تركها."

بالإضافة إلى ذلك، قال كامفيلد إنه من المهم التأكد من أن أي تقنية يتم اختيارها تتوافق مع التقنيات الأخرى المستخدمة.

وقالت: «هذا الأمر مهم بشكل خاص عند تحديد كيفية استخراج البيانات الداخلية أو دمجها في الأداة لأغراض التحليل». «قد ترغب الشركات أيضًا في معرفة ما إذا كانت بياناتها ستظل سرية أم سيتم دمجها في مجموعات بيانات مستقبلية لوضع معدلات تعويضات يمكن أن تستخدمها مؤسسات أخرى».

وأوصى جانيفسكي بطلب عروض أسعار من عدة موردين ومشاهدة العروض التوضيحية للتعرف على هذه الأدوات.

وقالت: «تستغرق العروض التوضيحية وقتًا طويلاً، لكن بنهايتها سيكون لدى صانع القرار فكرة أوضح عما هو متوفر في السوق، وما هي أحدث الابتكارات، وما الذي يمكن إضافته إلى قائمة المتطلبات الأساسية».

إنه وقت يُستثمر بشكل جيد، لا سيما في بيئة تُعد فيها المساواة في الأجور والشفافية في الأجور من أهم الأولويات، ليس فقط بالنسبة لقادة المؤسسات ومستشاري الموارد البشرية التابعين لهم، بل بالنسبة للموظفين الحاليين والمحتملين أيضًا.

لين غرينسينغ-بوبال كاتبة مستقلة في تشيبيوا فولز، ويسكونسن.