ثلاث طرق يمكن من خلالها لقسم التعلم والتطوير التغلب على ظاهرة "صيد المهارات"

تخيل أنك وظفت المرشح المثالي على الورق، لتدرك بعد ذلك أنه يفتقر إلى المهارات العملية اللازمة لأداء المهام فعليًّا. يمثل هذا الاتجاه المتمثل في تقديم صورة زائفة عن الذات، أو ما يُعرف بـ«التصيد بالمهارات»، تحديًا متزايدًا للمؤسسات. فالمرشحون يبالغون في تقدير قدراتهم خلال عملية التوظيف، ثم يلتحقون بوظائفهم الجديدة وهم يعانون من ثغرات كبيرة في المهارات.

وقد أثرت عواقب هذا الخداع تأثيراً شديداً على الشركات. فظاهرة «البحث عن المهارات» تستنزف الإنتاجية اليومية، وتثير إحباط أعضاء الفريق الحاليين، وقد تؤدي إلى ارتفاع التكاليف التشغيلية. ورغم أن الفصل بين الموظفين يظل الخيار الأفضل في بعض الحالات، إلا أن العديد من القادة يواجهون سؤالاً جوهرياً صعباً: ما الذي يمكن للمؤسسات أن تفعله عندما لا تشكل ظاهرة «البحث عن المهارات» سبباً كافياً لإنهاء العلاقة؟

بدلاً من تحمل تكاليف تغيير الموظفين والبدء في عملية التوظيف من جديد، يمكن للمؤسسات البحث عن حل داخلية. يوفر التعلم والتطوير (L&D) وسيلة لتدريب الموظفين الجدد مع تجنب تكاليف تغيير الموظفين. يمكن لمسؤولي التعلم والتطوير السعي إلى مواءمة فرص التعلم مع المهارات المطلوبة، وإشراك المديرين لدعم التعلم، وتعديل الأطر من أجل الاستفادة بشكل أفضل من أدوات التعلم. 

ما هو "سكيلفيشينغ"؟

يحدث ما يُعرف بـ«تزييف المهارات» أو «تزييف السيرة المهنية» عندما يقدم المرشحون صورة غير صحيحة عن مهاراتهم خلال عملية التوظيف. في الواقع، اعترف93% من الباحثين عن عمل الذين شملهماستطلاع أجرته شركة GCheck، وهي شركة متخصصة في الامتثال والتحقق من الخلفيات، بأنهم قاموا بتجميل صورتهم أو تقديم معلومات غير صحيحة عن أنفسهم خلال عملية التقدم للوظيفة. وهذا الأمر يتجاوز مجرد تجميل السيرة الذاتية عن طريق تقريب أرقام مؤشرات نجاح المشاريع. إنه مبالغة في الخبرة (61٪)، وتضخيم نطاق الأدوار السابقة (59٪)، واختلاق قصص في المقابلات (47٪)، وتعديل تواريخ التوظيف لإخفاء الفجوات (45٪). 

هذا الاتجاه ليس جديدًا بأي حال من الأحوال، لكن هناك عدة عوامل ضغطت على الباحثين عن العمل لتضخيم مهاراتهم. فقد ارتفعت معدلات البطالة طويلة الأمد،حيث بلغت 25.7 أسبوعًا في فبراير، وهي أطول مدة منذ ديسمبر 2021. ويمكن أن تؤدي الآثار المترتبة على البقاء دون عمل لمدة ستة أشهر، أو سنة، أو أكثر من سنة، إلى الضغط على الباحثين عن العمل لتزييف مهاراتهم. قال هومان أخافان، المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة GCheck: "عندما يشعر المرشحون أنه من المستحيل تقريبًا التميز في سوق مزدحم، يبدأون في فعل كل ما في وسعهم لتمييز أنفسهم، حتى لو كان ذلك يعني تجميل خبراتهم".

بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يساعد تزايد توافر أدوات الذكاء الاصطناعي في تحسين صورة المرشحين خلال عملية التوظيف، في حين أدى العدد الهائل من الشهادات المتاحة إلى نوع من «التضخم» في المهارات الفعلية التي يمتلكونها. 

إن عواقب "صيد المواهب" على المؤسسات بعيدة المدى. فعلى المستوى التنظيمي، يؤدي التعيين الخاطئ، لا سيما عندما يكون الفصل من العمل ضروريًا، إلى زيادة معدلات دوران الموظفين وتكاليف التوظيف. ومع ذلك، هناك أيضًا تأثير طويل المدى على الثقافة المؤسسية والأداء. قال أخافان: "عندما تستند قرارات التوظيف إلى تصورات مبالغ فيها، تخاطر المؤسسات بتكوين فرق تبدو قوية على الورق ولكنها تعاني في التنفيذ". "وغالبًا ما يؤدي ذلك إلى استنزاف مبكر للموظفين، وتكاليف إعادة التوظيف، واضطراب أوسع نطاقًا". في النهاية، لا يعد "الصيد المهني" مجرد خطأ في التوظيف. بل إنه يخلق مشكلة متفاقمة تؤثر على أداء الفريق، وقدرة المدير على العمل، وجودة القوى العاملة بشكل عام بمرور الوقت.

تشكل هذه التكاليف عبئًا ثقيلًا على عاتق المؤسسات، وفي بعض الحالات، يكون من الأفضل تطوير مهارات الموظف الجديد بدلاً من البدء في عملية التوظيف من جديد. ويتطلب هذا المسار تدخل قسم التعلم والتطوير لمساعدة المديرين والفرق على سد الفجوة في المهارات بسرعة. 

دور قسم التعلم والتطوير في معالجة نقص المهارات

لا تقتصر مهمة Skillfishing على مرحلة التوظيف فحسب. قال أخافان: «يصبح الأمر تحديًا في مجال التعلم والتطوير بمجرد بدء الموظف العمل». ولمواجهة هذا التحدي، يمكن لمسؤولي التعلم والتطوير الاسترشاد بثلاثة مفاهيم أساسية للاستفادة من الاستراتيجيات المطبقَة بالفعل ووضع استراتيجيات جديدة.

مواءمة التعلم مع المهارات الأساسية 

غالبًا ما تقع فرق التعلم والتطوير في فخ العزلة التشغيلية، حيث لا تستند المؤسسات في وضع برامجها إلى الاحتياجات المحددة للمؤسسة، بل إلى الاتجاهات العامة السائدة في سوق العمل. وقد يكون «اعتماد أدوات الذكاء الاصطناعي» أمرًا مفيدًا داخل المؤسسة، ولكن دون إجراء حسابات دقيقة للطرق التي يمكن أن تستفيد بها الإدارات والفرق المحددة من أدوات معينة، قد تفشل الفكرة. 

بدلاً من السعي وراء الاتجاهات العامة، ينبغي لقسم التعلم والتطوير أن يركز على الاستراتيجية الشاملة للمؤسسة، ووجه مسار النمو، وأن يستفيد من هذه المعرفة لإجراء تقييم للمهارات الحالية. قال أخافان: "بالنسبة لقادة قسم التعلم والتطوير، لا يقتصر النجاح على بناء المهارات بعد وقوع الحدث. بل يتعلق الأمر بالعمل بشكل أوثق مع أقسام التوظيف والموارد البشرية لضمان توافق التوقعات والتحقق والتطوير منذ البداية". ويمكن أن يساعد ذلك عندما تستعين المؤسسات بفرق قسم التعلم والتطوير لتوفير "قارب نجاة" للموظفين الجدد الذين يفتقرون إلى القدرات الأساسية. 

أسئلة وأجوبة: الأخطاء الشائعة وحلولها في مجال التعلم والتطوير

إشراك المديرين في هذه المبادرة من أجل إرساء ثقافة تعليمية قوية

يقف المديرون في الخطوط الأمامية عندما يتعلق الأمر بدعم التعلم والتطوير داخل المؤسسة. ويمكن لمسؤولي التعلم والتطوير الاستفادة من وجود المديرين ضمن الفرق لتشجيع المشاركة. وعلى وجه التحديد، يمكن لقسم التعلم والتطوير التأكد من أن المديرين لديهم ما يحتاجونه ليكونوا مستخدمين متميزين لنظام إدارة التعلم (LMS). وهذا يساعد في إظهار بعض التطبيقات العملية للتفاعل مع نظام إدارة التعلم للفرق. بالإضافة إلى ذلك، يجب على المؤسسات دعم وتشجيع المديرين على التركيز على التطوير المستمر كجزء من إدارة أداء الفرق. ويمكن لقسم التعلم والتطوير دعم هذه الأهداف من خلال ضمان سهولة استخدام نظام إدارة التعلم وإتاحته للمديرين وجميع الموظفين. 

مقال ذو صلة: المديرون هم الحلقة المفقودة لتعزيز نجاح برامج التعلم والتطوير

مراجعة أطر العمل التدريبية للتخفيف من الإحباطات الشائعة

إن البيئة التي يجري فيها التعلم مهمة، لكن هناك فرصًا إضافية لتخفيف عبء التعلم من خلال معالجة المشاكل الشائعة. ومن بين أهم مصادر الإحباط التي تم ذكرها: انعدام الحافز، ونسيان المواد الدراسية، والمحتوى غير ذي الصلة، والمعلومات القديمة، وفقًا لتقريرSHRM TalentLMS. 

عندما يواجه الموظفون صعوبة في استيعاب المعلومات، فكر في استخدام أسلوب "التعلم المصغر" لتقسيم الدورات التدريبية الطويلة إلى أجزاء أسهل في الاستيعاب. ويمكن أن يساعد ذلك أيضًا الموظفين الجدد الذين يعانون من نقص في المهارات، حيث يمكنهم التوفيق بين مهام التهيئة الوظيفية وتعلم مهارات جديدة.

مقال ذو صلة: مواءمة التعلم والتطوير مع احتياجات القوى العاملة المتغيرة

السير على الحافة

لا يقتصر البحث عن المواهب على مرحلة التوظيف فحسب؛ بل يتحول إلى تحدٍ في مجال التعلم والتطوير بمجرد بدء الموظف عمله. فعندما يبدأ الموظفون العمل في مناصب دون أن يمتلكوا المهارات التي ادعوا امتلاكها، غالبًا ما يتوقع القادة من فرق التعلم سد تلك الثغرات بسرعة. قال أخافان: "هذا ليس واقعياً دائماً، خاصةً عندما يبلغ 39% من المرشحين عن شعورهم بالتوتر أو القلق بعد التوظيف نتيجة لتجميل الحقائق، مما قد يؤثر على ثقتهم بأنفسهم، ومشاركتهم، وقدرتهم على التكيف بفعالية". ورغم أن إعداد المرشحين قد يستغرق بعض الوقت، إلا أن قسم التعلم والتطوير يمكنه معالجة الفجوات المزعجة في المهارات، مما يسمح للفرق بالازدهار.