وجهات نظرنا
الغرض
يُسلط هذا الموجز الضوء على النتائج الرئيسية المستخلصة من بيانات المقارنة المعيارية لعام 2026 SHRM. وتوفر هذه النتائج مؤشرات رئيسية ذات صلة بالمديرين التنفيذيين المسؤولين عن إدارة عمليات التوظيف في المؤسسات. ونظراً لأن أكثر من ثلثي المؤسسات أفادت بمواجهة صعوبات في شغل الوظائف الشاغرة في عام 2026، فلا تزال هناك حاجة ماسة إلى الاستفادة من الاستراتيجيات القائمة على البيانات لتحسين عمليات التوظيف والاستثمار في حلول مبتكرة لجذب أفضل المواهب. ويقدم هذا الموجز بيانات قابلة للتطبيق لمساعدة قادة الموارد البشرية على تحسين استراتيجيات التوظيف الخاصة بهم، وتخصيص الموارد بفعالية، ومواجهة تحديات سوق العمل المتغير باستمرار.
النتيجة الرئيسية رقم 1
ارتفعت تكلفة التوظيف للوظائف التنفيذية، في حين ظلت تكاليف التوظيف للوظائف غير التنفيذية مستقرة نسبيًا
بلغ متوسط تكلفة التوظيف الواحد للوظائف التنفيذية في عام 2026 ما مقداره 15,000 دولار، وهو ما يمثل زيادة كبيرة مقارنة بـ 10,600 دولار في عام 2025، و8,800 دولار في عام 2022، و5,000 دولار في عام 2017. ومع ذلك، لم يرتفع متوسط تكلفة التوظيف للوظائف غير التنفيذية إلا بشكل طفيف من 1,200 دولار في عام 2025 إلى 1,300 دولار في عام 2026. وبشكل عام، ظلت تكلفة التوظيف للوظائف غير التنفيذية ثابتة منذ عام 2017 (1,600 دولار).
تتوافق الزيادة الكبيرة في تكلفة توظيف كل موظف تنفيذي مع التركيز المستمر على تطوير المهارات القيادية والإدارية، التي ظلت الأولوية القصوى لرؤساء الموارد البشرية في كل من عامي 2025 و2026. وعادةً ما يكون شغل المناصب التنفيذية أكثر صعوبة. ولذلك، قد تكون المؤسسات على استعداد لدفع مبالغ إضافية أو استثمار موارد كبيرة لجذب قادة متميزين.
النقاط الرئيسية والآثار المترتبة
- تعكس الزيادة الكبيرة في متوسط تكلفة التوظيف للوظائف التنفيذية كلًّا من الاهتمام المتزايد الذي توليه المؤسسات لتأمين قيادة عالية الجودة، والصعوبة المتزايدة في شغل المناصب العليا في سوق المواهب المحدود. ونظرًا لأن مديري الموارد البشرية قد صنفوا تطوير القيادة والإدارة كأولوية قصوى في عامي 2025 و2026، فقد تصبح المؤسسات أكثر استعدادًا لتحمل تكاليف توظيف أعلى أو الاستثمار بشكل أكبر في عمليات البحث عن المواهب والتوظيف والتقييم لضمان الحصول على القائد المناسب.
- لا يزال متوسط تكلفة التوظيف للوظائف غير التنفيذية مستقرًا نسبيًّا، ويرجع ذلك على الأرجح إلى تباطؤ سوق العمل.
الشهادة
الاعتماد التخصصي لاكتساب المواهب
عزز استراتيجيتك في مجال التوظيف من خلال شهادة التخصص في اكتساب SHRM الصادرة عن SHRM . حسّن نهجك في التوظيف، واجذب المواهب التي تحتاجها شركتك، واتخذ قرارات أكثر ذكاءً وقابلية للتبرير في بيئة القوى العاملة سريعة التغير.
النتيجة الرئيسية رقم 2
ارتفع متوسط النسبة المئوية للوظائف غير التنفيذية التي تم شغلها من خارج الشركة ارتفاعًا طفيفًا من 93% في عام 2025 إلى 97% في عام 2026
في عام 2026، بلغت النسبة المئوية المتوسطة للوظائف غير التنفيذية التي تم شغلها من خارج المؤسسة 97٪، مقارنة بـ 93٪ في العام الماضي، على الرغم من أن هذا لا يمثل زيادة كبيرة. وظلت النسبة المئوية المتوسطة للوظائف التنفيذية التي تم شغلها من خارج المؤسسة دون تغيير عند 100٪، لكن حدثت تغييرات في المؤسسات التي تضم 500 موظف أو أكثر. بالنسبة للمؤسسات الكبيرة (500-4,999 موظف) والمؤسسات الضخمة (أكثر من 5,000 موظف)، ارتفعت النسبة المئوية المتوسطة للوظائف التنفيذية التي تم شغلها من خارج المؤسسة إلى 100٪، بعد أن كانت 75٪ و50٪ في عام 2025، على التوالي. وقد تكون الزيادة في التوظيف من خارج المؤسسة هي السبب وراء ارتفاع تكلفة التوظيف لكل وظيفة تنفيذية.
النقاط الرئيسية والآثار المترتبة
- لقد حوّلت المؤسسات الكبيرة والكبيرة جدًّا استراتيجيتها في التوظيف نحو الاعتماد على المصادر الخارجية لشغل المناصب التنفيذية. ولتقليل التكاليف في المستقبل، ينبغي على المؤسسات التركيز على تحسين المهارات الداخلية وتطوير القدرات القيادية لدى الموظفين الحاليين.
- بالإضافة إلى ذلك، يمكن للمؤسسات أن تنظر في تقديم فرص تدريب داخلي من أجل بناء قنوات قوية لتوفير المواهب. وبالفعل، رأى معظم المتخصصين في الموارد البشرية (77٪) أن برامج التدريب الداخلي فعالة إلى حد ما أو فعالة جدًا في معالجة النقص في المواهب داخل مؤسساتهم.
الشهادة
اعتماد تخصص تحليلات الأفراد
أحدث تغييرًا جذريًّا في عملية اتخاذ القرارات المتعلقة بالموارد البشرية من خلال شهادة التخصص في تحليلات SHRM Analytics Specialty Credential). حوّل بيانات القوى العاملة إلى رؤى واضحة وقابلة للتنفيذ تُظهر تأثيرًا حقيقيًّا على الأعمال وتعزز مصداقيتك لدى القيادة.
النتيجة الرئيسية رقم 3
انخفض متوسط المدة اللازمة لملء الوظائف غير التنفيذية إلى 39 يومًا تقويميًّا، لكن المدة اللازمة لملء الوظائف التنفيذية ظلت كما كانت في العام الماضي
انخفض الوقت اللازم لملء الوظائف الشاغرة إلى متوسط قدره 39 يومًا تقويميًّا بالنسبة للوظائف غير التنفيذية في عام 2026، مقارنةً بـ 44 يومًا في عام 2025. أما بالنسبة للوظائف التنفيذية، فإن متوسط الوقت اللازم لملء هذه الوظائف (45 يومًا) أقل مما كان عليه في عام 2022 (60 يومًا)، على الرغم من أنه لم يتغير مقارنةً بالعام الماضي.
كشفت SHRM حديثة SHRM أن المتخصصين في الموارد البشرية يستخدمون أدوات وتقنيات الذكاء الاصطناعي بشكل أكبر في مجال التوظيف، مقارنةً بجميع وظائف الموارد البشرية الأخرى. ويشير ذلك إلى أن الاستخدام المتزايد للذكاء الاصطناعي لأتمتة المهام المتكررة قد يسهم في تقليل المدة اللازمة لملء الوظائف غير التنفيذية. ويدعم هذا النمط أيضًا النتائج التي تشير إلى أن المؤسسات التي تتمتع بأكثر ممارسات التوظيف فعالية في عام 2026 تستفيد من التقنيات المتقدمة، بما في ذلك الذكاء الاصطناعي، وتتمكن من ملء الوظائف الشاغرة في غضون خمسة أيام أسرع من المؤسسات الأخرى.
النقاط الرئيسية والآثار المترتبة
- انخفض متوسط المدة اللازمة لملء الوظائف غير التنفيذية من 44 يومًا في عام 2025 إلى 39 يومًا في عام 2026، مما يشير إلى تحسن كفاءة التوظيف على المستوى غير التنفيذي. كما ظلت المدة اللازمة لملء الوظائف التنفيذية أقل مما كانت عليه في السنوات السابقة، على الرغم من استقرارها عند 45 يومًا بعد انخفاض ملحوظ من 60 يومًا في عام 2022.
- قد يعكس انخفاض المدة اللازمة لملء الوظائف التبني المتزايد للذكاء الاصطناعي وتقنيات الموارد البشرية الأخرى في مجال التوظيف، وهو ما حددته SHRM باعتباره المجال الأكثر شيوعًا لتطبيق الذكاء الاصطناعي عبر وظائف الموارد البشرية. ومن خلال أتمتة المهام المتكررة والإدارية، قد تتيح هذه الأدوات إجراء عملية فرز المرشحين وتحديد المواعيد وتنسيق سير العمل بشكل أسرع، مما يسهم في تقصير دورات التوظيف.
المؤهلات
مؤهل إدارة الأفراد (PMQ)
عزز مهاراتك القيادية وحقق تقدمًا سريعًا في مسيرتك المهنية من خلال شهادة "مدير الموارد البشرية". يهدف هذا البرنامج إلى تمكين المتخصصين في الموارد البشرية من إدارة الفرق بفعالية، وتحفيز الأداء، وتعزيز ثقافة عمل إيجابية.
النتيجة الرئيسية رقم 4
شهدت المؤسسات الضخمة جدًّا زيادة بنسبة 67% في متوسط عدد طلبات التوظيف لكل مسؤول توظيف في عام 2026
ازدادت أعباء العمل الملقاة على عاتق مسؤولي التوظيف في عام 2026، حيث بلغ متوسط عدد طلبات التوظيف لكل مسؤول 25 طلبًا، بعد أن كان 20 طلبًا في عام 2025. ويبدو أن هذا الارتفاع يعزى إلى حد كبير إلى المؤسسات الضخمة جدًّا، حيث تكون متطلبات التوظيف أعلى بشكل ملحوظ، وقد ارتفع متوسط عدد طلبات التوظيف لكل مسؤول من 60 طلبًا في عام 2025 إلى 100 طلب في عام 2026.
قد يعكس هذا النمط اختلافات في الهيكل التنظيمي، حيث تعمل المؤسسات الأكبر حجمًا عادةً بعدد أقل من المتخصصين في الموارد البشرية مقارنةً بإجمالي قوتها العاملة. وتُظهر SHRM حديثة SHRM أن نسب التوظيف في مجال الموارد البشرية تختلف حسب حجم المؤسسة، حيث يبلغ المتوسط 3.33 متخصصًا في الموارد البشرية لكل 100 موظف في المؤسسات الصغيرة، مقارنةً بـ 0.8 فقط في المؤسسات الضخمة جدًّا.
النقاط الرئيسية والآثار المترتبة
- ازدادت أعباء العمل الملقاة على عاتق مسؤولي التوظيف في عام 2026، مدفوعةً بشكل أساسي بالمؤسسات الضخمة جدًّا حيث ارتفع عدد طلبات التوظيف لكل مسؤول توظيف ارتفاعًا حادًّا. ويشير ذلك إلى أن ضغوط التوظيف أصبحت تتركز بشكل متزايد في أكبر المؤسسات، ويرجع ذلك على الأرجح إلى انخفاض النسب الهيكلية لموظفي الموارد البشرية مقارنةً بعدد الموظفين بشكل عام مع تزايد حجم المؤسسة.
- يثير الارتفاع الحاد في عدد طلبات التوظيف التي يتولى كل مسؤول توظيف معالجتها في المؤسسات الضخمة جدًّا مخاوف بشأن استدامة أعباء العمل هذه. فقد يكون مسؤولو التوظيف في المؤسسات الضخمة جدًّا معرضين لخطر الإرهاق، حيث يُكلفون بإدارة حجم متزايد من طلبات التوظيف. وللتخفيف من هذا الخطر، ينبغي على المؤسسات الضخمة جدًّا النظر في استراتيجيات لتخفيف أعباء العمل عن كاهل مسؤولي التوظيف.
النتيجة الرئيسية رقم 5
كانت المنظمات الصغيرة والكبيرة جدًّا أكثر ميلاً بقليل إلى قياس جودة التوظيف مقارنةً بالمنظمات المتوسطة والكبيرة
تُعد «جودة التوظيف» مؤشراً بالغ الأهمية بالنسبة للمؤسسات، حيث توفر نظرة ثاقبة على فعالية عمليات التوظيف والتعيين لديها. أفادت المؤسسات التي تقيس جودة التوظيف بتحسن مدى انسجام الموظفين الجدد مع بيئة العمل خلال الـ 12 شهراً الماضية، مما يشير إلى فائدة هذا المقياس. وعلى الرغم من أهمية هذا المقياس، فإن مؤسسة واحدة فقط من بين كل خمس مؤسسات (20%) تقيس جودة التوظيف في عام 2026، وهو رقم لم يتغير منذ عام 2025. ومن بين المؤسسات التي تقيس هذا المقياس، فإن المقاييس الثلاثة الأكثر استخداماً هي درجات تقييم الأداء، ومعدلات الاحتفاظ بالموظفين، والمقابلات التي تُجرى بعد التوظيف لتقييم الأداء.
يختلف انتشار قياس جودة التوظيف باختلاف حجم المؤسسة. في عام 2026، قامت 23% من المؤسسات الصغيرة و23% من المؤسسات الضخمة بقياس جودة التوظيف، مقارنة بـ 19% من المؤسسات المتوسطة الحجم و16% من المؤسسات الكبيرة. وتكون المؤسسات الضخمة أكثر ميلاً إلى قياس جودة التوظيف بسبب توفر الموارد بشكل أكبر، بما في ذلك القدرات المتقدمة لتحليل المواهب والفرق المخصصة التي تقوم بتحليل بيانات التوظيف. ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن المؤسسات الصغيرة تميل بنفس القدر إلى إعطاء الأولوية لهذا المقياس. وقد يعزى ذلك إلى اعتماد المؤسسات الصغيرة بشكل أكبر على مقاييس جودة التوظيف لضمان تحقيق أقصى استفادة من ميزانيات التوظيف التي غالبًا ما تكون محدودة. بالإضافة إلى ذلك، وبفضل قلة المستويات البيروقراطية، قد تتمتع المؤسسات الصغيرة بمرونة أكبر في تنفيذ مقاييس جودة التوظيف والتصرف بناءً عليها، باستخدام البيانات لإجراء تحسينات فورية على عمليات التوظيف لديها.
النقاط الرئيسية والآثار المترتبة
- يُعد قياس جودة التوظيف وسيلة حاسمة تتيح للمؤسسات تقييم فعالية جهودها في مجال التوظيف، ومع ذلك، فإن عددًا قليلاً من المؤسسات يقوم حاليًا بمتابعة هذا المؤشر.
- ومن المثير للدهشة أن المنظمات الصغيرة كانت تميل إلى قياس جودة التوظيف بنفس القدر الذي تميل إليه المنظمات الضخمة، مما يشير إلى أن المنظمات التي لديها عدد موظفين أقل وربما موارد أقل لا تزال قادرة على قياس جودة التوظيف لتعزيز عمليات التوظيف لديها.
العضوية
عضوية الشركات
زوّد مؤسستك بأكملها بالإرشادات الفورية والأدوات العملية والخبرة البشرية التي يحتاجها فريقك للتصرف بسرعة أكبر، والحد من المخاطر، ومواكبة التغيرات في القوى العاملة من خلال عضوية SHRM MEMBERSHIP. عندما تكون المخاطر كبيرة، SHRM الذي يلجأ إليه قادة الموارد البشرية.
الخاتمة
تقدم الرؤى الواردة في هذا الموجز البيانات نظرة على الديناميات المتغيرة في مجال التوظيف في عام 2026. وعلى الرغم من جهود خفض التكاليف، استثمرت المؤسسات بشكل كبير في جذب القيادات المتميزة، كما يتضح من ارتفاع تكلفة التوظيف لكل وظيفة تنفيذية. علاوة على ذلك، قامت المؤسسات بتبسيط عمليات التوظيف، كما يتضح من انخفاض متوسط المدة اللازمة لملء الوظائف غير التنفيذية هذا العام. كما زاد عبء العمل على مسؤولي التوظيف، لا سيما في المؤسسات الضخمة جدًّا، حيث تولى كل مسؤول توظيف إدارة ما يبلغ متوسطه 100 طلب توظيف في عام 2026.
توفر هذه المعايير مجتمعةً لقادة التوظيف رؤى قابلة للتطبيق تتيح لهم صقل استراتيجياتهم، وتخصيص الموارد بفعالية، والتعامل مع تعقيدات سوق العمل في الوقت الحاضر. ومن خلال الاستفادة من هذه النتائج، يمكن للمؤسسات الحفاظ بشكل أفضل على ميزتها التنافسية في بيئة تتسم بديناميكية وتحديات متزايدة.
كيفية الاستشهاد بهذا البحث: «دراسة مقارنة لأداء المديرين التنفيذيين في مجال التوظيف لعام 2026: جذب المواهب الحيوية»، SHRM 2026.
التعاريف
تكلفة التوظيف: تمثل تكلفة التوظيف التكاليف المرتبطة بتعيين موظف جديد. وقد تشمل هذه التكاليف مجموع رسوم الوكالات الخارجية، ورسوم وكالات الإعلان، وتكاليف معارض التوظيف، ورسوم منصات التوظيف عبر الإنترنت، وتكاليف ترشيح الموظفين، وتكاليف سفر المتقدمين والموظفين، وتكاليف الانتقال، وأجور ومزايا مسؤولي التوظيف، وتكاليف نظام اكتساب المواهب، مقسومة على عدد الموظفين المعينين. ويتم الإبلاغ عن هذه التكلفة بشكل منفصل بالنسبة للوظائف غير التنفيذية والوظائف التنفيذية.
عدد طلبات التوظيف لكل مسؤول توظيف: يُقصد به متوسط عدد طلبات التوظيف التي يتولى مسؤول التوظيف مسؤوليتها سنويًّا في المؤسسات التي تضم مسؤول توظيف متخصصًا واحدًا على الأقل.
الوظائف التي تم شغلها من خارج المؤسسة: النسبة المئوية للوظائف الشاغرة بدوام كامل وبدوام جزئي في مؤسسة ما، والتي تم شغلها بمرشحين لم يكونوا موظفين لدى المؤسسة من قبل. يتم الإبلاغ عن هذا المؤشر بالنسبة للوظائف غير التنفيذية والوظائف التنفيذية.
الوظائف التي تم شغلها داخليًّا: النسبة المئوية للوظائف الشاغرة بدوام كامل وبدوام جزئي في مؤسسة ما، والتي تم شغلها بمرشحين يعملون بالفعل في المؤسسة في وظائف أخرى. يتم الإبلاغ عن هذا المؤشر بالنسبة للوظائف غير التنفيذية والوظائف التنفيذية.
المدة اللازمة لملء الوظيفة: تمثل المدة اللازمة لملء الوظيفة عدد الأيام المنقضية من تاريخ فتح طلب التوظيف حتى تاريخ قبول المرشح للعرض. ويُحسب هذا الرقم على أساس الأيام التقويمية، بما في ذلك عطلات نهاية الأسبوع والأعياد. ويتم الإبلاغ عن هذا المؤشر بالنسبة للوظائف غير التنفيذية والوظائف التنفيذية.
النسبة المئوية للمؤسسات التي تقيس جودة التوظيف: النسبة المئوية للمؤسسات التي تتابع القيمة التي يضيفها الموظف الجديد إلى المؤسسة.
الأساليب والبيانات
تسلط التحليلات التالية الضوء على الرؤى الرئيسية المستمدة من بيانات المقارنة المعيارية لعام 2026 SHRM، والتي تستند إلى أبحاث المقارنة المعيارية السابقة SHRMوتُحسّنها. وقد تم جمع بيانات عام 2026 من خلال استبيان إلكتروني موجه إلى عينة عشوائية من SHRM النشطين SHRM في الفترة من 24 نوفمبر 2025 إلى 23 يناير 2026. ونظرًا لقوة البيانات التي تم جمعها في هذا البحث، تم تطبيق نهج إضافي للعينات الطبقية لزيادة العينة من الأعضاء الذين يشغلون منصب مدير أو أعلى داخل مؤسساتهم. وفي المجموع، أجاب 4,657 عضوًا على الاستبيان. البيانات غير مرجحة، ولم يُطلب من المشاركين تقديم بيانات عن كل مقياس، مما يعني أن حجم العينة لكل مقياس فردي قد يختلف. ويمثل المشاركون مجموعة متنوعة من الصناعات والقطاعات والمؤسسات ذات الأحجام المختلفة في جميع أنحاء الولايات المتحدة.
تستخدم التحليلات الواردة في هذا الموجز قيم الوسيط لتحديد الاتجاه المركزي وتحديد الاتجاهات في البيانات على مر الزمن. ويشير الاتجاه المركزي إلى مقياس إحصائي يحدد النقطة المركزية أو القيمة النموذجية في سلسلة البيانات. ويُعد الوسيط مقياسًا شائع الاستخدام للاتجاه المركزي؛ فهو يمثل القيمة الوسطى عند ترتيب البيانات من الأقل إلى الأعلى، مما يساعد على تجنب تأثير القيم المتطرفة التي قد يكون لها تأثير أكبر على القيمة المتوسطة. على سبيل المثال، عند قياس مجموعة من الرواتب، يكون الوسيط هو الراتب الذي يقع بالضبط في منتصف النطاق، مما يمنع انحراف النتائج بسبب القيم المرتفعة جدًّا أو المنخفضة جدًّا. وباستخدام الوسيط، نحسّن قابلية المقارنة عبر الفترات الزمنية المختلفة ونأخذ في الاعتبار التغيرات في المنهجية وحسابات المقاييس. بالإضافة إلى ذلك، يساعد استخدام الوسيط على التخفيف من تأثير التغيرات في SHRM المستخدمة في هذا البحث بمرور الوقت، مما يضمن اتساقًا وموثوقية أقوى في النتائج.
في جميع الرسوم البيانية، تشير تسميات المحاور التي تدل على السنوات (مثل «2025» و«2026») إلى السنة التي نُشرت فيها تقارير المقارنة المعيارية. وتعكس البيانات الواردة في تلك التقارير الأرقام الخاصة بالـ 12 شهراً التي سبقت جمع البيانات. على سبيل المثال، أي بيانات تحمل علامة «2026» تعكس الأرقام الخاصة بالسنة بأكملها التي سبقت 24 نوفمبر 2025 (أي بداية جمع البيانات لتقرير عام 2026).