التغييرات في الإنفاذ الفيدرالي للتأثير المتباين: كيفية الامتثال

في SHRM الأخيرة التي نظمتها SHRM بعنوان «فهم التغييرات في إجراءات الوكالات الفيدرالية المتعلقة بإنفاذ قوانين الأثر التمييزي»، استضاف الدكتور أليكس ألونسو، SHRM كبير مسؤولي البيانات والتحليلات في SHRM نقاشًا حول الأوامر التنفيذية المتعلقة بإنفاذ قوانين الأثر التمييزي وبرامج التنوع والإنصاف والاندماج — وما يجب على أرباب العمل القيام به لضمان الامتثال. وانضم إليه ديفيد فورتني، محامي في شركة Fortney and Scott LLC في واشنطن العاصمة، وديفيد كوهين، رئيس شركة DCI Consulting في واشنطن العاصمة.

قال ألونسو إن «التأثير التمييزي» يحدث «عندما يؤدي إجراء اختيار يبدو محايداً إلى استبعاد أفراد من فئة محمية بشكل غير متناسب، ولا يكون هذا الإجراء مرتبطاً بالوظيفة ولا يتوافق مع متطلبات العمل». والعامل الحاسم هو ما إذا كان اختبار التوظيف يقيس مدى ملاءمة المرشح لوظيفة معينة، وبالتالي يكون صحيحاً. فإذا كان إجراء الاختيار صحيحاً ولم تكن هناك بدائل معقولة أخرى، فإنه يعتبر قانونياً حتى لو كان له تأثير سلبي.  

"لا يوجد ما يُسمى بـ"اختبار صالح" في حد ذاته"، حذر ألونسو. "لا يمكن التحقق من صحة الاختبار إلا بالنسبة لوظيفة معينة، والسياق مهم دائمًا." على سبيل المثال، إذا كان إجراء الاختيار، مثل اختبار القوة البدنية، يستبعد النساء بشكل غير متناسب، فسيثير ذلك شكوكًا. ولكن إذا كانت الوظيفة المعنية تتطلب عنصرًا بدنيًا، فمن المحتمل أن يكون الاختبار مرتبطًا بالوظيفة وضروريًا للأعمال. ومع ذلك، من المحتمل ألا يتم التحقق من صحة الاختبار نفسه بالنسبة لوظيفة مكتبية تتطلب الجلوس لفترات طويلة.  

تراجع أولوية إنفاذ قوانين "التأثير التمييزي"

في أبريل، أصدرت إدارة ترامب الأمر التنفيذي رقم 14281، الذي يهدف إلى «القضاء على استخدام مبدأ المسؤولية عن الأثر التمييزي في جميع السياقات»، على أساس أن هذا المبدأ «يهدد فعالية قوانين الحقوق المدنية من خلال فرض التمييز بدلاً من حظره». وأمر الرئيس الوكالات الفيدرالية بالتوقف عن متابعة الدعاوى المتعلقة بالأثر التمييزي و«تخفيض أولوية» هذه المسألة.  

ومع ذلك، فإن «التأثير التمييزي» هو «جزء من الباب السابع. إنه وارد في القانون نفسه»، كما قال فورتني. «ولا يمكن لأمر تنفيذي صادر عن الرئيس أن يغير نص القانون». وهذا يعني أن المسؤولية عن «التأثير التمييزي» لم تُلغَ. ورغم أن الوكالات الفيدرالية قد لا تطبق القانون بشكل فعال، إلا أن المدعين من القطاع الخاص والولايات والأطراف الأخرى لا تزال قادرة على رفع الدعاوى.  

قال كوهين: «فيما يتعلق بالتطبيق العام للقانون، لا أعتقد أن أرباب العمل سيلاحظون تغييرًا كبيرًا». 

وضع إجراءات اختيار متوافقة مع المعايير 

قد يدفع الأمر التنفيذي رقم 14281 أرباب العمل إلى التشكيك في شرعية إجراءات الاختيار الحالية التي يتبعونها. وقال فورتني: «هناك سوء فهم مفاده أن [أرباب العمل] يجب أن يتوقفوا عن جمع البيانات»، لكن هذه الفكرة خاطئة. يجب على أرباب العمل الاستمرار في جمع البيانات ومراقبة عمليات الاختيار التي يتبعونها، مع الحرص على الاحتفاظ بالوثائق اللازمة في متناول اليد تحسبًا لحدوث أي شكوى.  

يجب على المتخصصين في الموارد البشرية التأكد من أن عمليات التوظيف والممارسات الأخرى المتعلقة بالتوظيف تعطي الأولوية لتكافؤ الفرص للجميع، بدلاً من محاولة ضمان نتائج معينة من خلال ممارسات قد تؤدي إلى تحمل المسؤولية القانونية بموجب الباب السابع، مثل الحصص أو غيرها من أشكال التفضيل الرامية إلى ضمان نتائج متساوية. وقال كوهين إن مثل هذه الإجراءات تشكل «انتهاكاً للباب السابع».  

لوضع إجراءات اختيار متوافقة مع القوانين، يجب على أرباب العمل أولاً التأكد من أن أي اختبار يؤدي بالفعل الغرض المقصود منه — وهو تقييم مدى ملاءمة المرشح للمنصب. ولتحقيق ذلك، يتعين على المتخصصين في الموارد البشرية تحليل المهارات والمتطلبات الخاصة بوظيفة معينة، ومن ثم بناء نظام اختيار بناءً على ذلك. وأوضح كوهين أنه من واجب صاحب العمل «ربط الاختبار بالوظيفة». يجب على الشركات التي تشتري الاختبارات من الموردين أن تسأل عما إذا كان المورد قد أجرى دراسة للتحقق من صحة الاختبار لمعرفة ما إذا كان الاختبار يحلل الخصائص المفترض أن يحللها.  

التحقق من صحة اختبارات الاختيار

ووفقًا لفورتني، فإن عملية التحقق من الصحة، باعتبارها أحد أشكال العناية الواجبة، تعمل بمثابة ملاذ قانوني آمن. وقال: «إذا قمت بالتحقق من صحة الاختبار بشكل سليم»، بغض النظر عما إذا كان له تأثير ملموس أم لا، «فأنت في مأمن من الناحية القانونية».

مجموعة أدوات الفحص قبل التوظيف

قد يكون لأداة الاختيار تأثير سلبي غير مقصود أو غير متعمد، لكن عملية التحقق من الصحة يمكن أن تبرر هذا التأثير. فهي تضمن ارتباط معايير الاختيار ارتباطًا وثيقًا بمهام الوظيفة أو احتياجات الشركة. وبشكل أساسي، قال كوهين: «التحقق من الصحة هو نظام قائم على الجدارة». وإذا تمكن صاحب العمل من إثبات صحة المعايير، «فإن ذلك يشبه إلى حد كبير الحصانة من أي دعوى تتعلق بالتأثير».

ومع ذلك، يجب على أرباب العمل الحرص على التحقق مما إذا كانت إجراءات الاختيار قد خضعت للتحقق من صحتها أم لا. 

من المهم ملاحظة أن الوظائف تتغير بمرور الوقت، وقد تصبح شهادات التأهيل قديمة. وقال فورتني إن هذا أحد أكثر السيناريوهات شيوعًا التي لاحظها. وينبغي على أرباب العمل تحديث شهادات التأهيل باستمرار، حيث إن الوظيفة التي تتعلق بها تتغير تبعًا للتطورات التي تطرأ على الأعمال أو التكنولوجيا. 

جمع البيانات الديموغرافية 

بالنظر إلى وجهة نظر إدارة ترامب التي ترى أن «المسؤولية عن الأثر التمييزي تكاد تفرض على الأفراد والشركات مراعاة العرق والسعي إلى تحقيق التوازن العرقي»، قد يتساءل أرباب العمل عما إذا كان ينبغي عليهم الاستمرار في جمع البيانات الديموغرافية من المرشحين.  

قال فورتني: «الحقيقة هي أن جمع المعلومات الديموغرافية يعد أمراً غير قانوني «إذا كنت تستخدمها بطريقة تجعل من الممكن التأثير على قرارات التوظيف». «هذا ليس الاستخدام الصحيح»، لأنه يوحي بفرض حصص. 

"لا ينبغي أن تكون هذه البيانات متاحة لصانعي القرار عند تحديد من سيتم تعيينه"، وافق كوهين على ذلك. وأوصى بأن يقوم المتخصصون في الموارد البشرية بإجراء تقييم لمخاطر الإدماج والتنوع (I&D) لضمان "عدم وجود أي حواجز مصطنعة أمام التوظيف" خلال عملية التعيين.