رؤى من أوراكل: تفعيل الذكاء الاصطناعي من أجل توظيف وتخطيط القوى العاملة بشكل أكثر ذكاءً

تم إنشاء هذا النص بواسطة الذكاء الاصطناعي وقد يحتوي على اختلافات طفيفة عن التسجيل الصوتي أو تسجيل الفيديو.

إعلان: [00:00:00] عندما تشعر أن العمل يتجه في كل اتجاه — سواء كان ذلك فيما يتعلق بموظفيك أو أنظمتك أو أولوياتك — فإن إضافة المزيد من الأدوات لا يساعد حقًّا. لكن هناك حلاً واحدًا فعالاً.

تجمع Paylocity بين الموارد البشرية والشؤون المالية،

وتكنولوجيا المعلومات في منصة واحدة لتبسيط الأمور المعقدة ومساعدة الفرق على المضي قدمًا. تفضل بزيارة paylocity.com/one للبدء.

راشيل جراهام: إذن، فإن الفرص المتاحة للذكاء الاصطناعي في أسواق المواهب هائلة. إنها حقًا واحدة من تلك المجالات التي تصبح فيها البيانات أكثر أهمية مما قد تكون عليه في مجالات أخرى. لذا من المهم الإشارة إلى ذلك. أعتقد أن إحدى الفرص الأكثر إثارة بالنسبة لي هي عندما تكون جميع بياناتك في مكان واحد، وكيف يمكن لذلك أن يعزز ليس فقط سوق المواهب هذا، بل مسار نمو وتطوير المواهب بأكمله.[00:01:00]

أليكس: إدارة المواهب، وهي الوظيفة التي تضطلع بها إدارة الموارد البشرية في البحث عن الكفاءات، وتطوير المهارات، وتحديد من يحصل على الفرص ومتى، والآن بشكل متزايد، هي الوظيفة التي تشهد إعادة تشكيلها بواسطة الذكاء الاصطناعي. بدءًا من البحث عن المرشحين وفرزهم وصولاً إلى مطابقة المهارات والتنقل الداخلي، يعمل الذكاء الاصطناعي على تغيير الطريقة التي تعتمدها المؤسسات في العثور على المواهب وإشراكها والارتقاء بها.

لكن السرعة وحدها ليست الهدف. التحدي الحقيقي يكمن في «التفعيل»، أي استخدام الذكاء الاصطناعي بطرق تعمل على تحسين الجودة، والحد من التحيز، وتوسيع نطاق الوصول إلى الفرص دون التخلي عن الحكم البشري في هذه العملية. وهذا بالضبط هو المكان الذي تبدأ منه محادثتنا اليوم. ضيفتنا، راشيل جرام، مستشارة الحلول الاستراتيجية والمستشارة في شركة أوراكل، تعمل في المجال الذي يجمع بين الذكاء الاصطناعي واستراتيجية المواهب، [00:02:00] وتحويل الموارد البشرية، حيث تساعد المؤسسات على تجاوز مرحلة التجريب لتحقيق تأثير حقيقي ومسؤول على مدار دورة حياة المواهب.

اليوم، سنستكشف كيف يمكن لقادة الموارد البشرية الاستفادة من الذكاء الاصطناعي في إدارة المواهب، بدءًا من التوظيف الأكثر ذكاءً والمطابقة القائمة على المهارات وصولاً إلى أسواق المواهب الداخلية، وما يتطلبه الأمر لضمان أن تظل العدالة والشمولية والإشراف البشري في صميم هذه العملية. راشيل، أهلاً بك في مشروع AI+HI.

راشيل غراهام: أليكس، من الرائع أن أكون هنا.

شكرًا على استضافتي.

أليكس: تنتظرنا محادثة شيقة بعد هذه الرسالة القصيرة مباشرةً

إعلان: اسمي كورتني سكوت. أعمل مديرة وشريكة أعمال في قسم الموارد البشرية بمجموعة «ليرنينغ كير». لقد عملت في مجال الموارد البشرية على مدار السنوات العشر الماضية. لقد غيّر المؤتمر SHRM الطريقة التي أتعامل بها مع دوري على الصعيد الشخصي، وذلك من خلال توسيع شبكتي، وزيادة وتطوير موهبتي وقدراتي القيادية الفطرية [00:03:00]، كما ساعدني على الاستفادة بشكل أفضل من مهاراتي كمتخصصة في الموارد البشرية، والظهور بمظهر أقوى أمام مؤسستي، وضمان أن يكون لدي شبكة واسعة يمكنني الاعتماد عليها من خلال SHRM، ، للحصول على الدعم الذي يساعد في ضمان قدرة فريقي على تلبية احتياجات العمل المطلوبة منهم يوميًا.

إذن، أحد التحديات في مكان العمل التي أشعر أنني أكثر استعدادًا لمواجهتها من خلال المشاركة في هذا المؤتمر هي إدارة التغيير ومساعدة فرق العمل لديّ على أن تصبح أكثر مرونة وقدرة على الاستجابة للاحتياجات المتغيرة لمجتمعنا ولشركتنا. أما بالنسبة لمن لا يزال مترددًا بشأن الحضور، فليتخذ القرار ويشارك.

أليكس: إذن يا راشيل، من الرائع أن تكوني معنا هنا. أنا متحمس حقًّا لوجودك في البرنامج. من الواضح أننا سبق لنا أن وقفنا معًا على خشبة المسرح من قبل. نعم. آه، لذا، من الجيد دائمًا رؤيتكِ مجددًا.

راشيل غراهام: بالتأكيد. وأنا أيضًا.

أليكس: آه، رائع. إذن، أحد الأمور التي أود أن أتحدث معك عنها هي... آه، أنا لا أعرف أي شخص يتمتع بمثل هذه المعرفة [00:04:00] في عالم الذكاء الاصطناعي والموارد البشرية مثل راشيل جرام، أليس كذلك؟

أنت تقوم بذلك على مستوى لا أعتقد أن أحدًا آخر يفعله حقًّا، آه، باستثناء شخص أو شخصين آخرين قابلتهم، لكنك تقوم بذلك على مستوى مختلف تمامًا وبأسلوب مميز، وهو ما أحبه. لذا، أخبرني قليلاً عما تلاحظه في قاعدة عملائك. ما الذي تلاحظه عند التقاطع بين إدارة المواهب والذكاء الاصطناعي؟

راشيل جراهام: إذن، نشهد الكثير في الوقت الحالي، والحوار يتغير بالفعل مع اقترابنا أكثر فأكثر من عام 2026. أعتقد أن ما شهدناه بكثرة في عام 2025 كان التثقيف، وفهم كيفية تقاطع الذكاء الاصطناعي فعليًّا مع مجال الموارد البشرية، وكيف يبدو ذلك، وكيف يمكن تقديمه للموظفين. أما الآن في عام 2026، فقد أصبح التركيز ينصب على كيفية تحقيق القيمة من هذه الميزات والقدرات، وكيفية دمجها في العمليات التجارية بشكل عام؟

لذا فقد كان [00:05:00] تحولًا مثيرًا حقًّا في مسار الحوار.

أليكس: من الناحية العملية، ما الذي تلاحظ أن قادة الموارد البشرية والمخططين الاستراتيجيين يطبقونه فعليًّا فيما يتعلق بهذا التحول، هذا التغيير الذي تصفه؟

راشيل غراهام: إذن، السؤال هو: كيف تبدو خارطة الطريق؟ مم. كيف نضع استراتيجية للذكاء الاصطناعي تركز بشكل أقل على الأمور البراقة، وأقل على الميزات، وتركز بشكل أكبر على تحقيق النتائج، لا سيما عندما نفكر في اللغة التي نستخدمها في هذه الجلسة... مم

عندما يتعلق الأمر بالتفعيل مقابل التبني، فإن الأمر يتعلق في الحقيقة بتحقيق تلك النتائج. لذا، فإن الاستراتيجيين وقادة الموارد البشرية وقادة الأعمال، نظرًا لوجود تقاطع بينهم — سواء كنا نتحدث عن قائد الموارد البشرية أو قائد تكنولوجيا المعلومات — كيف يتعاونون لإجراء هذه المحادثات ثم يقولون: «عندما ننظر إلى عملية تجارية ما، أين يكون من المنطقي إدخال الذكاء الاصطناعي، وما نوع الذكاء الاصطناعي الذي ينبغي أن يكون؟»

"هل هو [00:06:00] التعلم الآلي التقليدي الجيد؟" نعم. "أم أنه الذكاء الاصطناعي التوليدي؟ هل ينبغي لنا استكشاف بعض الابتكارات الجديدة المثيرة حقًّا المتعلقة بسير العمل القائم على الوكلاء؟" وغالبًا ما تكون الإجابة هي الثلاثة معًا، حتى نتمكن من تحقيق النتيجة المرجوة في النهاية.

أليكس: أتعلم، أجد هذا الأمر مثيرًا للاهتمام إلى حد كبير لأن الكثير جدًّا من الناس يعتبرون إجابة معينة هي الإجابة الوحيدة الصحيحة، ثم أضعها جانبًا، وبعد ذلك نعيد النظر في متطلبات العمليات التجارية أو نعيد النظر فعليًّا في عملية إعادة تصميم العمليات التجارية (B-BPR) في وقت لاحق ونقول: «حسنًا، هل نحن نُحدث فرقًا؟»، أليس كذلك؟

صحيح. بدلاً من محاولة إيجاد حل شامل للمشكلة، والتفكير من نواحٍ عديدة في، كما تعلم، هل يمكنني فعلاً تطبيق ثلاث أو أربع طرق مختلفة هنا لإحداث تغيير حقيقي في ما نقوم به؟ هل تجد أن العملاء يتفاجأون عندما تواجههم بهذه الفكرة؟

راشيل جراهام: قليلاً. هناك ضجة إعلامية كبيرة حول الذكاء الاصطناعي بشكل عام، ولا سيما الذكاء الاصطناعي التوليدي والوكيل.

لقد اعتدنا جميعًا على بعض جوانب [00:07:00] التعلم الآلي، لأننا نستخدمها منذ فترة طويلة لدرجة أننا غالبًا ما نغفل عنها. لكن هناك تركيز كبير على الأمر نفسه، أي المهمة المحددة، وهذا أمر مهم، وجزء من الدور الذي أؤديه هو تحفيز هؤلاء القادة على التفكير بجدية في المشكلة التجارية التي يحاولون حلها.

ما هو التحدي الذي تحاول حله؟ وبمجرد أن يسمعوا سؤالي هذا، بمجرد طرحه عليهم، غالبًا ما يكون ذلك بمثابة لحظة إدراك، حيث يقولون: «أوه، صحيح. أنا هنا لحل مشكلات العمل، وليس مجرد تفعيل ميزات هنا وهناك». ومن ثم نبدأ في تحديد الشكل الذي سيبدو عليه ذلك.

أليكس: نعم. أنا... أنا أحب الطريقة التي صغت بها ذلك، لأنني... أعتقد فعلاً أن غالبية الناس في العالم ما زالوا يواجهون موقفاً من نوع: «سأقوم بتفعيل بعض الميزات من أجلك...» نعم.

«بدلاً من مساعدتي في حل التحدي الذي أواجهه، آه، كما تعلم، اليوم». دعني أسألك هذا السؤال بطريقة مختلفة. في أي مجال ترى أن الذكاء الاصطناعي له تأثير فوري [00:08:00] اليوم في مجال إدارة المواهب؟ أ- و، آه، على وجه التحديد، أود أن أتعمق قليلاً في هذا الموضوع... مم-همم

والنظر أيضًا في مسألة التوريد-

إعلان: طبعًا...

أليكس: من المرشحين، ثم أيضًا عملية الفرز الأولي، أليس كذلك؟ لأنه... إذا نظرت إلى أبحاثنا، على سبيل المثال، SHRM ، فإننا نجري استطلاعًا سنويًا للمتخصصين في إدارة المواهب، ولا سيما في مجال استقطاب المواهب، ومن بين الأمور التي نكتشفها أن هناك من يستفيدون من مزايا الحلول القائمة على الذكاء الاصطناعي، وهي حلول متنوعة، لا سيما في مجال البحث عن المواهب، ولكنهم في الوقت نفسه يفكرون أيضًا في ما يعنيه ذلك لعملهم بطرق متنوعة.

وبصراحة، هناك من يلعنون عالم الذكاء الاصطناعي الذي يستخدمه المرشحون، أليس كذلك؟ لأنهم يتلقون رسائل غير مرغوب فيها من كل جانب. لذا أود أن أسمع رأيك في هذا الشأن. أين ترى التأثير المباشر لذلك؟

راشيل جراهام: إذن، ما زلنا نلاحظ بالتأكيد التأثير المباشر في المراحل المبكرة من مسار التوظيف، عندما نفكر في توسيع قاعدة المرشحين المحتملين وإدخال المرشحين إلى تلك [00:09:00] القاعدة من خلال عملية التقديم.

والسبب في ذلك هو أننا نستخدم آلية التعلم الآلي هذه لمطابقة المرشحين مع المهارات منذ فترة أطول بكثير مقارنة ببعض مجموعات أدوات الذكاء الاصطناعي الأخرى. والآن، أعتقد أنه كان هناك تردد في تطبيق نظام مطابقة المهارات في العديد من المؤسسات، لأنها تركز بشكل مفرط على المهارات من منظور هيكل الوظائف.

لكن ما نلاحظه هو أن المؤسسات التي تفصل بين هذين العنصرين وتركز على مهارات المرشحين على وجه التحديد — بغض النظر عن هيكل الوظائف لديك — تستطيع زيادة عدد المرشحين المحتملين في بعض الأحيان بنسبة تصل، حسبما رأيت في البيانات الخاصة بالمؤسسات التي عملت معها، إلى 63٪.

إذن، كانت تلك مؤسسة تصنيعية. لذا يمكننا أن نلقي نظرة على هذا القطاع ونقول: حسنًا، من الواضح [00:10:00] أنه كانت هناك على الأرجح فرص كثيرة للتحسين والأتمتة.

أليكس: نعم.

راشيل غراهام: لكنني رأيت ذلك أيضًا في شركات التكنولوجيا-

أليكس: حسناً...

راشيل غراهام: حيث يميلون إلى اتباع نهج أكثر تطلعًا للمستقبل في مجال الأتمتة، ورغم تمكين بعض تلك القدرات، فقد شهدوا مع ذلك زيادة في عدد المرشحين المحتملين.

آه، كانت النسبة 17%.

أليكس: حسناً.

راشيل غراهام: في نهاية المطاف، لا نريد أن نتلقى رسائل غير مرغوب فيها. لقد أشرتِ إلى ذلك. نعم. هذا أمر بالغ الأهمية. ولكن عندما ننظر فعليًّا إلى مطابقة المرشحين مع مجموعة المهارات المطلوبة في إعلان الوظيفة المحدد هذا، فإن ما نلاحظه فعليًّا هو أن هذا المرشح أكثر تأهيلًا.

إنهم أكثر ملاءمة لهذا المنصب. كما أنهم أكثر انسجامًا مع ثقافة المؤسسة. وهناك أيضًا إمكانات الذكاء الاصطناعي التي تتيح لنا اقتراح أنواع أخرى من الوظائف التي ربما لم يكونوا مهتمين بها في البداية... مم... [00:11:00] ومن ثم توجيههم إلى عملية التقديم بهذه الطريقة. لذا نعم، الأمر يتعلق بزيادة عدد المرشحين المحتملين، ولكنه يتعلق أيضًا برفع جودة المرشح، وفي النهاية بزيادة... الإنتاجية والأداء على المدى الطويل لهذا المرشح، أي،

موظف

أليكس: أتعلم، الأمر مضحك جدًّا لأنك جعلتني أفكر في مصطلح ابتكرته مؤخرًا، وأكره أن أقول ذلك لأنه يبدو غير متواضع على الإطلاق، أعذرني على لغتي. لكن أحد الأمور التي، آه، تلفت الانتباه هو، أمم، عند التحدث مع المتخصصين في استقطاب المواهب و/أو المتخصصين في إدارة المواهب، كان أحد الأمور التي لفتت انتباهي هو أنهم يشعرون أحيانًا بأنهم يتعرضون لـ«صيد المهارات».

نعم. صحيح؟ الأمر يشبه نوعًا ما «الخداع عبر الإنترنت». لقد تعرضت للخداع عبر الإنترنت، أليس كذلك؟ لكن في الواقع، تعرضت لـ«الخداع المهني»؛ لأنك تعتقد أن المرشح يمتلك مجموعة من المهارات، ثم بعد مرور أربعة أسابيع، أو خمسة أسابيع، أو حتى ثلاثة أشهر، تبدأ في ملاحظة أنه لا يمتلك أيًا من المهارات التي كنت تعتقد أنه يمتلكها، أليس كذلك؟

وبعض ذلك يتعلق بـ... الطريقة التي تقيّم بها الأمر، لكن بعض... آه، بعض ذلك يتعلق أيضًا بـ [00:12:00] معدل التدفق في مسار التحويل الخاص بك، أليس كذلك؟ ولذا، فأنا، أنا، أنا، أنا أؤكد لك أن الحلول التي تتحدث عنها تساعد بالتأكيد الكثير من هؤلاء الأشخاص على تجنب الوقوع ضحية لـ «التصيد المهاري»، كما أحب أن أصفه.

راشيل غراهام: نعم، لحسن الحظ لم أقع ضحية لـ«كاتفيش».

أليكس: نعم. أمم...

راشيل غراهام: لكننا...

أليكس: لقد شاهدتم جميعًا المسلسل، أليس كذلك؟ لا، بالتأكيد. نعم. بالتأكيد. إنه، آه...

راشيل غراهام: آه، ما يمكنني قوله في هذا الصدد هو... بالتأكيد يمكننا استخدام الذكاء الاصطناعي لتحسين عملية المطابقة. وهذا أيضًا انتقال رائع للحديث والتفكير في حقيقة أن الذكاء الاصطناعي لن يحل أبدًا محل مسؤولي التوظيف. ولن يحل أبدًا محل مديري التوظيف.

بل ينبغي أن تعزز قدراتهم. في نهاية المطاف، أعتقد أننا سنبدأ في، آه، الانحراف نحو استخدام تطبيقات ذات قدرات وكيلية ووكلاء لتدريبهم، ولكن في المرحلة التي نحن فيها الآن، فإن الأمر يقتصر على التعزيز فقط. البشر، أي مسؤولو التوظيف والمديرون، هم من ينبغي أن يتخذوا تلك القرارات، وأعتقد أنه من المهم للغاية [00:13:00] أن نذكر أنفسنا بأننا لا نسعى إلى استبدال البشر.

نحن نسعى فقط إلى تسهيل عملهم قليلاً.

أليكس: أتعلم، هل تجد أن هناك أشخاصًا... هناك بعض الأشخاص الذين يقعون في الطرف الآخر من الطيف، مع ذلك، ويريدون الإفراط في الأتمتة. إنهم يريدون الإفراط في أتمتة كل شيء والوصول إلى النقطة التي يحصلون فيها على أكبر قدر ممكن من الإجابة النهائية.

راشيل جراهام: نعم، بالتأكيد. وأعتقد أن الأمر يتلخص في المشكلة القديمة التي نواجهها، وهي أنه في مرحلة ما، يتحول كل شيء إلى نقاش حول إدارة الأداء. فإساءة استخدام أي أداة يتحول في النهاية إلى نقاش حول إدارة الأداء، والذكاء الاصطناعي يندرج ضمن ذلك أيضًا. نحن بحاجة فعلاً إلى أن نتمكن من تحقيق قدر من، آه، «القابلية للمراقبة» — لعدم وجود مصطلح أفضل — لكيفية تفاعل الأشخاص مع أدوات الذكاء الاصطناعي، وبعض المراقبة حول ذلك حتى نتمكن من القول: «هل يؤدي هذا إلى النتائج التي نسعى إليها؟»

وستدرك ذلك بسرعة كبيرة بمجرد أن تبدأ في فهم [00:14:00] مدى جودة هؤلاء الموظفين الجدد

أليكس: يعتقد الناس أن الذكاء الاصطناعي هو في الواقع العامل الذي يدفع المؤسسات إلى التخلي عن السير الذاتية والمهارات. لكن في الواقع، نحن نتحدث عن هذا الأمر منذ ما يقرب من 20 عامًا أو أكثر، أليس كذلك؟ أي شخص لديه خبرة في مجال الاستراتيجية المؤسسية يعرف ذلك.

الذكاء الاصطناعي هو مجرد أداة تساعدنا على تحقيق ذلك بطرق عديدة، أو إحدى مجموعة الأدوات التي تساعدنا على تحقيق ذلك بطرق عديدة. أعتقد أن سؤالي لك هو: هل تعتقد أن الذكاء الاصطناعي، إذا تم استخدامه بالشكل الصحيح، يؤدي دورًا رائعًا في هذا الصدد؟ أم هل تعتقد، على سبيل المثال، أنه يساعد حتى في تحسين جودة التوظيف، كما تعلم، وكما ذكرت، أليس كذلك؟

ولكن، هل هناك أيضًا إمكانات أكبر على المدى الطويل مع الشركة؟

راشيل جراهام: أوافق تمامًا. لأننا عندما نركز في التوظيف على مجموعة المهارات بدلاً من الاعتماد حصريًّا على الخبرة السابقة، نحصل على أشخاص أكثر قدرة على التكيف. نحصل على أشخاص ربما يكونون أكثر فضولًا، وربما يكونون متعلمين مدى الحياة [00:15:00]، وهذا يفتح الباب أمام، كما تعلمون، النقاش الدائر حول كيفية تعزيز الذكاء الاصطناعي للاندماج، كما أنه يمنح الناس فرصًا قد لا تتاح لهم بناءً على السيرة الذاتية الثابتة للوظائف التي شغلوها في الماضي.

نعم. إنها تسلط الضوء على الشخص ككل، وتُبرز المهارات التي اكتسبها من خلال تجاربه بطريقة أكثر شمولية. وسأشارككم قصة تتعلق بهذا الموضوع، وهي أنني عملت مع مؤسسة كان لدى مدير فيها عدد كبير من المرشحين، وكان ذلك ضمن قسم تكنولوجيا المعلومات، وانتهى به الأمر بتعيين شخص حصل على شهادته في مرحلة متأخرة من حياته المهنية، ولم يسبق له العمل في مجال تكنولوجيا المعلومات من قبل، لكنه كان يمتلك جميع المهارات الأساسية التي كان المدير يبحث عنها.

وقد خضعوا لعملية تقييم تمكنهم من التحقق [00:16:00] مما إذا كانوا يتمتعون بالفضول والأساس المهاري التقني اللازمين-

أليكس: مم-همم ...

راشيل غراهام: وأدى ذلك إلى تعيين ذلك الشخص. وسرعان ما تفوق هذا الشخص، في غضون عام واحد، على أحد المتخصصين المخضرمين في مجال تكنولوجيا المعلومات، وانتهى به الأمر إلى الترقي داخل قسم تكنولوجيا المعلومات بسرعة كبيرة جدًّا، ليصبح الذراع الأيمن لذلك المدير.

إذن، هذه قصة طريفة حقًّا توضح أنه عندما نركز على المهارة، وعندما نركز على الشخص، يمكننا تحقيق توافق أفضل على المدى الطويل، وإمكانيات نمو أكبر.

أليكس: أحد الأمور التي تلفت انتباهي — وأنا متأكد من أنك سمعت هذا مرارًا وتكرارًا، أليس كذلك؟ — هو أنه عندما يتعلق الأمر بالذكاء الاصطناعي، لا سيما في المراحل المبكرة من... آه، عملية الاختيار، وعملية استقطاب المواهب، وعملية إدارة المواهب، فإن العدالة هي الأمر الأهم، أليس كذلك؟

والحرص على أن يتسم النظام بالإنصاف، وألا يكون محكومًا بالتحيز. لكن أحد الأمور التي لفتت انتباهي هو أن الكثير من الناس ما زالوا يعتقدون أن فكرة عدم مشاركة [00:17:00] الخوارزميات، وعدم الكشف عن «الوصفة السرية» الكامنة وراء الكثير من هذه الأدوات، هي شكل من أشكال التحيز الذي يتسلل إلى النظام، أو أنها مثال ممثل على هذا التحيز المتسلل.

وفي الواقع، ما تعلمته هو أن «الوصفة السرية» هي أيضًا ما يساعد على تسريع و/أو القضاء على بعض التحيزات التي نعلم، نعلم أنها موجودة بالفعل، أليس كذلك؟ فالبشر، أكثر من أي شخص آخر، يولدون التحيز بطرق عديدة، أليس كذلك؟

خاتمة: نعم.

أليكس: ما هي بعض الضوابط التي ترى أنها يمكن أن تضمن فعليًّا عدم حدوث أي انحياز في عملية تطوير بعض الأدوات أو استخدامها؟

لكن ماذا، ماذا ترى في ذلك المكان، أليس كذلك؟ لأنك... لأنك تعيش في تلك الأجواء منذ وقت طويل، لذا.

راشيل غراهام: إنه موضوع مثير جدًّا.

أليكس: نعم.

راشيل غراهام: وأنا سعيدة حقًّا لأنك بدأت بقولك: «البشر لديهم تحيزات»، لأن هذا صحيح تمامًا... فكلما طُرح هذا السؤال، يتبادر إلى ذهني على الفور: «لكننا لدينا تحيزات بالفعل». والآن، هل يمكن للذكاء الاصطناعي أن يضخم ذلك؟

بالتأكيد، أليس كذلك؟ هذه هي حقيقة العالم الذي [00:18:00] نعيش فيه، لأن الذكاء الاصطناعي لا يتجاوز في ذكائه البشر الذين يقفون وراءه، وهؤلاء البشر لديهم تحيزات متأصلة. إذن، كيف نساعد في التخلص من بعض هذه التحيزات؟ لقد ذكرت أن الخوارزميات هي «صناديق سوداء»، وإلى حد ما، هذا صحيح. لكنني أعتقد حقًا أن الموردين يجب أن يكونوا قادرين على إطلاعك على نقاط البيانات المضمنة في تلك الخوارزمية، والتي ستقوم الخوارزمية بفحصها كجزء من عملية الفرز تلك.

وأنا أستخدم مصطلح «الفرز» عن قصد، لأنني لا أعتقد أن الذكاء الاصطناعي يجب أن يتخذ أبدًا قرارات بشأن اختيار المرشح. لذا، عندما تتحدث عن «الضوابط الوقائية»، فإن الأمر الأهم قبل كل شيء هو ألا يتخذ الذكاء الاصطناعي قرارات نيابة عن الإنسان. نعم. كل قرار يتعلق بشخص ما يجب أن يتخذه إنسان، وأنا أؤمن بذلك إيمانًا راسخًا للغاية.

لقد كانت هناك أسئلة صعبة للغاية في مجال استقطاب المواهب على مدى عقود. نعم. [00:19:00] لذا فهذا الأمر ليس جديدًا. كما أنه لا علاقة له بالذكاء الاصطناعي.

أليكس: نعم.

راشيل غراهام: أليس كذلك؟ هناك فرق بين الطريقة التي نستفيد بها من الأتمتة والطريقة التي نستفيد بها من الذكاء الاصطناعي، وأعتقد أنه من المهم في مجال التوظيف هذا ألا نخلط بين الاثنين. لذا، استمروا في استخدام الأتمتة، ولكن عندما نفكر في كيفية مرور المرشح عبر مسار التوظيف، يجب أن يكون موظفوكم — سواء كانوا مسؤولي التوظيف أو القادة — هم من يتخذون القرارات.

هذا هو أهم إجراء وقائي لديك. عليك أن تفهم ما هي نقاط البيانات التي يتم تضمينها في تلك الخوارزمية، وينبغي أن يتمكن مطورو المنتجات لدى مورديك من مشاركة تلك المعلومات معك حتى تتمكن من التحقق من أنها لا تشكل معلومات تعريف شخصية. نعم. هذا أمر مهم. وهذا إجراء وقائي آخر يمكنك اتخاذه.

همم. لكنني أعتقد أيضًا أنه عند استخدام الذكاء الاصطناعي بشكل مناسب، يمكنه فعليًّا اقتراح مرشحين ربما تم تجاهلهم خلال المراجعة اليدوية، ويمكنه المساعدة في إبراز بعض هؤلاء المرشحين [00:20:00] إلى الصدارة بناءً على مجموعة المهارات، كما كنا نتحدث قبل قليل، وربما استنادًا إلى مجموعة المرشحين الداخليين التي ربما لم تكن قد أخذتها في الاعتبار، وهو ما قد يساعد في تعزيز برنامج التنقل الداخلي.

إذن، هناك الكثير من الفرص الرائعة غير المستغلة في مجال الذكاء الاصطناعي، ولكن في نهاية المطاف، يجب أن يُوضع الموظفون في وضع يسمح لهم بالتصرف كبشر، واتخاذ القرارات. ولن تكون النتائج مثالية دائمًا.

أليكس: نعم. أتعلم، أنا... أنا... أنا أحب تلك «الحواجز الواقية» بشكل خاص، وقد سمعتك... أتعلم، تتحدث عنها عدة مرات، آه، على مر السنين.

لكن أحد الأمور التي تلفت انتباهي هو أنها... إنها عملية حقًّا. إنها في الواقع سهلة جدًّا. نعم. وأنا أحب النصيحة الأولى، وهي أنه إذا كان القرار يتعلق بشخص ما، فيجب أن يتخذه شخص آخر.

راشيل غراهام: بالضبط.

أليكس: أليس كذلك؟ آه، بالنسبة لي، هذه فكرة رائعة. أمم، أريد أيضًا أن أسلط الضوء على... الفكرة المتعلقة بكيفية إبراز المرشحين الذين قد لا تراهم عادةً.

راشيل جراهام: أعتقد أيضًا أن هناك نظرة ضيقة [00:21:00] حول تعريف الذكاء الاصطناعي في مجال التوظيف — نعم... في كثير من الأحيان. وقد يكون هناك تركيز مفرط على «التعلم الآلي» — وأنا أستخدم علامات الاقتباس الهوائية هنا — نعم... آليات التعلم الآلي التي تشكل الأساس لمناقشات الفرز والاختيار، لأن هناك الكثير من تطبيقات الذكاء الاصطناعي الأخرى التي يمكن الاستفادة منها في مجال التوظيف وحده، لدرجة أنني أعتقد أحيانًا أن فرق التوظيف وفرق اكتساب المواهب ستصاب بالشلل بسبب التساؤل: كيف لنا أن نعرف؟

هل سيؤدي ذلك إلى تعزيز التحيز؟ هل هناك مشكلة تتعلق بالإنصاف في عملية الفرز والاختيار هذه؟ وربما يقولون: «لن نستخدم الذكاء الاصطناعي بأي شكل من الأشكال»، في حين أن هناك الكثير من الفرص الأخرى. وقد يتجلى ذلك في شكل الذكاء الاصطناعي التوليدي.

أليكس: نعم.

راشيل جراهام: أتعلم، في أي المجالات يقضي مسؤولو التوظيف وقتًا إداريًّا طويلاً حقًّا؟

نعم. قد يتعلق الأمر [00:22:00] بإنشاء سلاسل الرسائل الإلكترونية والرسائل النصية. إذا كانوا يقومون بذلك بشكل متفرق، فهذا يستهلك وقتًا هائلاً يمكن استرداده. هل يتعلق الأمر بإنشاء إعلانات الوظائف في كل مرة يتعين فيها فتح طلب توظيف؟ نعم. هذا غير فعال. نعم.

هل يتعلق الأمر، كما تعلم، بمحاولة فحص ملاحظات المقابلات، أو أي شيء من هذا القبيل؟ إن الذكاء الاصطناعي التوليدي هذا وحده أسهل في التنفيذ، وأسهل في النشر، وأسهل في تجاوز العقبات القانونية... مم-همم... ولها تأثير هائل على الطريقة التي يقضي بها مسؤول التوظيف وقته، مما يتيح له التركيز على التحدث مع المرشحين، وفهم ما إذا كانوا يمتلكون بالفعل المهارات التي نحتاجها، وما إذا كانوا مناسبين لثقافة الشركة، وكل ذلك يعود إلى بعض النتائج التي قلنا إننا نبحث عنها، وهي جودة التوظيف والأداء على المدى الطويل

أليكس: نعم.

أتعلم، أنا... أنا أفكر [00:23:00] في هذا الأمر أيضًا، ولم ألتقِ حتى الآن بأي مسؤول توظيف لم يكن يعتقد فعليًّا أن الذكاء الاصطناعي التوليدي على وجه الخصوص مفيد جدًّا في رعاية قنوات التوظيف أيضًا.

راشيل غراهام: نعم.

أليكس: أليس كذلك؟ الأمر... أعني، هناك شيء ما يتعلق بالقدرة على أتمتة التواصل مع المرشحين، مع التمكن في الوقت نفسه من تحديد أولئك الذين لم يكونوا مناسبين لهذا المنصب بالذات، لكنهم قد يمثلون فرصة رائعة في منصب آخر.

لقد رأيت، آه، على سبيل المثال فقط، أعلم أن شركة «بوز ألين هاميلتون» استخدمت هذا النهج لتوسيع أفق تفكيرها بشأن مسار الأعمال لديها ورعاية هذا المسار إلى درجة أنها، في مجال العقود الفيدرالية، تمكنت فعليًّا مما يسمونه «إعادة توظيف المهارات»، حيث تنقل هذه المهارات من جزء من مسار الأعمال إلى مسار آخر وتقول: «هذا هو المكان الذي يمكنك فيه حقًّا أن تحقق لنا نتائج ملموسة».

"يمكنك حقًّا أن تكون إضافة قيّمة لنا وأن تبقى معنا لفترة طويلة."

راشيل غراهام: يعجبني هذا.

أليكس: نعم. إذن، أحد الأمور التي سأسلط الضوء عليها هي — لأننا تحدثنا كثيرًا عن استقطاب المواهب، أليس كذلك؟ أنا، أنا، أنا، أنا أميل إلى هذا الموضوع، لكن هناك أيضًا مفهوم أسواق المهارات وأسواق المواهب، وبالفعل التنقل الداخلي [00:24:00] الذي يحدث في إطارها.

وبالنسبة لي، فإن المعيار الذهبي في هذا المجال هو شركات الخدمات المهنية، لأنها تعمل فعليًّا على تحويل ذلك إلى سلعة، بحيث تأخذ تلك المهارات، وتشكل فريق مشروع حولها، وتطبق تلك المهارات، وتبيعها، وتقترحها لأي نوع من العقود، أليس كذلك؟ على سبيل المثال، رأيت مجموعات مثل «ماكينزي» تفعل ذلك.

لقد... بل إنني رأيتُ بعض التفاصيل الداخلية لكيفية قيامهم بذلك، وأود أن أعرف رأيك حول ما تراه فيما يتعلق بدور الذكاء الاصطناعي في تسريع هذه العملية؟

راشيل غراهام: إذن، فإن الفرص المتاحة للذكاء الاصطناعي في أسواق المواهب هائلة. إنها حقًّا واحدة من تلك المجالات التي تصبح فيها البيانات أكثر أهمية مما هي عليه في مجالات أخرى.

نعم. لذا من المهم الإشارة إلى ذلك. أعتقد أن إحدى الفرص الأكثر إثارة بالنسبة لي هي عندما تكون جميع بياناتك في مكان واحد، وكيف يمكن لذلك أن يعزز بشكل فعلي ليس فقط سوق المواهب، بل مسار نمو [00:25:00] وتطوير المواهب بأكمله. لذا، عندما نفكر في مؤسسة ما، فإن بيانات الموارد البشرية الأساسية، وبيانات التوظيف، وبيانات إدارة المواهب، وحتى نظام إدارة التعلم في الحالة المثالية، عندما تكون كلها موجودة في مكان واحد، يصبح لديك قاعدة بيانات غنية تشمل كل ما يتعلق بمسار المواهب من البداية إلى النهاية.

وما يتيح لك ذلك هو استخدام الذكاء الاصطناعي في — أنا، أنا أعود دائمًا إلى تسميته بـ«التعلم الآلي التقليدي» — لمطابقة الوظائف الشاغرة مع موظفيك الحاليين. والآن، كجزء من ذلك، ستحتاج أيضًا إلى وضع استراتيجية للتواصل. نعم. لذا، فإن كيفية إعلام الموظفين بوجود هذه الفرص هي جزء من ذلك.

يجب أن يقترن التواصل بالمنتج الفعلي وتقنية الذكاء الاصطناعي. وهناك أيضًا، إن جاز التعبير، طبقات من الأنواع المختلفة للذكاء الاصطناعي. وسوق المواهب [00:26:00] هو مثال رائع على المجال الذي أرى فيه أن للوكلاء تأثيرًا هائلاً. فإذا فكرت في الأمر، هناك حالة استخدام معينة أحبها حقًّا، وهي عندما يأتي موظف يبحث عن فرصة عمل جديدة.

إنهم يرغبون في تطوير مهاراتهم، واكتساب خبرات جديدة، ومواجهة تحديات جديدة. يقوم النظام بمطابقتهم مع فرصة عمل شاغرة. فيلقون نظرة عليها ويقولون: «لا أعرف إن كنت مستعدًا تمامًا لذلك». والآن، تقع إدارة المواهب في نفس هذا الموضع. فهي تمتلك القدرة على التدخل ووضع أهداف تطويرية. وسيقوم هذا الوكيل بتزويدهم بمسارات تعليمية ودورات تدريبية يمكنهم التفاعل معها، ويمكنهم وضع خطة كاملة لكيفية إعداد أنفسهم لتلك الخطوة التالية.

ولا يجب بالضرورة أن تكون الخطوة التالية هي الصعود في السلم الوظيفي. قد تكون مجرد انتقال جانبي — لا ينبغي أن أقول «مجرد». قد يكون انتقالًا جانبيًّا يناسبهم بشكل أفضل في المرحلة التي يمرون بها في حياتهم في تلك اللحظة. [00:27:00] تكمن القيمة الحقيقية لسير العمل القائم على الوكالة في أنه بعد ستة أشهر، أو تسعة أشهر، يمكن للوكيل أن يعود من تلقاء نفسه إلى ذلك الموظف ويقول له: «أرى أنك قد أنجزت أهدافك».

"أرى أنك قد أكملت تلك الدورات التدريبية. والآن أرى أن هناك إعلانًا جديدًا عن وظيفة شاغرة لنفس المنصب الذي كنت تبحث عنه في الأصل. عليك أن تتقدم بطلب التوظيف." وهنا ننتقل من دور «الرفيق» إلى دور الذكاء الاصطناعي كـ«مدرب». فهو يساعدني في تحديد ما عليّ فعله، وإلى أين عليّ التوجه، وكيف يمكنني تنفيذ ذلك فعليًّا.

إعلان: SHRM المعيار العالمي للمتخصصين في الموارد البشرية المستعدين للقيادة بفعالية. سواء كنت تعمل على بناء أسسك المهنية أو قيادة الاستراتيجية، فإن SHRM تثبت ما يمكنك فعله فعليًّا في العمل، وليس مجرد ما تعرفه. تميز عن الآخرين، وطور مسيرتك المهنية، وحوّل خبرتك في مجال الموارد البشرية [00:28:00] إلى نتائج تجارية حقيقية.

احصل على الشهادة. احصل على التقدير. قُد مستقبل العمل مع SHRM. SHRM.

أليكس: إذن، عندما تفكر فيما نراه الآن، صحيح؟ ولنفترض أنك تتحدث إلى مدير جديد للموارد البشرية أو إلى شخص يرغب حقًّا في الانطلاق نحو اعتماد الذكاء الاصطناعي بطريقة مسؤولة في مجال الموارد البشرية أو إدارة المواهب.

ما هي الخطوات الأولى، اثنتان أو ثلاث، التي تنصحهم باتخاذها؟

راشيل غراهام: إذن، هناك خطوتان أوصي بهما بشدة. الأولى هي أنه إذا كنت ترغب في تفعيل الذكاء الاصطناعي، فعليك أولاً أن تفهم ما هو متاح لك. نعم. آه، وهذا يبدو أمراً بسيطاً للغاية، لكن في بعض الأحيان نضطر إلى البحث عن الخيارات المناسبة، ولا يتعين عليك دائماً القيام بذلك.

مم. يضمّن العديد من الموردين هذه الخدمة كجزء من الاشتراك الذي تدفعه بالفعل. مم-همم. لذا عليك حقًّا أن تعرف وتفهم: ما الذي يتوفر لي اليوم؟ والآن، لا تأخذ الأمر على محمل الظاهر. ستريد [00:29:00] أن يتمكن ذلك المورد من شرح ذلك لك. ما نوع البيانات التي يراقبها؟

ونحن بحاجة ماسة إلى قابلية التفسير في مختلف أشكال الذكاء الاصطناعي. ولكن بمجرد أن تفهم ما هو متاح لك، ستعرف: إلى أين يمكنني التوجه؟ ما الذي يمكنني تطبيقه؟ هل يتوافق ذلك مع أي من المشكلات التجارية التي أسعى حقًّا إلى حلها؟ مم. إذا كانت الإجابة «لا»، فعندئذٍ يمكنك البحث عن خيارات أخرى، أليس كذلك؟

لكن ربما تكون الإجابة «نعم»، وسيكون ذلك نشرًا أسرع وأسهل بكثير للذكاء الاصطناعي. الأمر الثاني هو أن تجربتي على مر السنين تشير إلى أن قادة الموارد البشرية — وقد يكونون قادة في مجالات محددة، مثل... اكتساب المواهب، وإدارة المواهب، و... كما تعلمون، حتى قسم الرواتب — الجميع يريد أن يعمل على مجاله الخاص. ومما يتعلق بالتكنولوجيا التي يستخدمونها، فقد حافظوا على نوع من «درع» وقائي حولها.

[00:30:00] عندما نبدأ في التفكير في تفعيل الذكاء الاصطناعي، فإننا، بصفتنا قسم الموارد البشرية، نحتاج حقًّا إلى تعزيز التعاون مع قسم تكنولوجيا المعلومات لأسباب عديدة. وعندما نفكر في هذا التفعيل، فمن المحتمل أن يكون لدى أقسام تكنولوجيا المعلومات لديكم خطة جاهزة بالفعل. وقد تكون لديهم أدوات تم نشرها بالفعل في مؤسستكم. لا أستطيع أن أقول لكم كم مرة سألت موظفي الموارد البشرية: «ما هي تقنيات الذكاء الاصطناعي التي تستخدمونها حاليًّا؟»

فيقولون لي: «لا شيء». مم. ثم عندما أتحدث إلى قسم تكنولوجيا المعلومات، أسألهم: «ما هي أدوات الذكاء الاصطناعي التي تستخدمونها حالياً؟» فيخبرونني بكل شيء عن مشاريعهم الجارية باستخدام «كوبيلوت»، ونسختهم الخاصة من «تشات جي بي»، كما تعلمون، كل هذه المشاريع المختلفة التي إما يعملون عليها أو قاموا بنشرها بالفعل. لذا، من المهم كقائد للموارد البشرية أن تعرف وتفهم الصورة الحقيقية للتكنولوجيا والأدوات التي [00:31:00] متاحة لك.

نعم. وعندما تفكر في هذا الأمر، عليك أيضًا أن تراعي تجربة الموظفين. نعم. لذا، عندما يقدم موردوك شيئًا ما، هل يتوافق مع ما تقوم به إدارة تكنولوجيا المعلومات؟ لأن ما لا تريده هو وجود كل هذه الاستخدامات المختلفة للذكاء الاصطناعي، لأن ذلك يصبح أمرًا مربكًا للموظف.

إنهم لا يعرفون إلى أين يتجهون، ولا كيفية استخدامه، وما سيحدث في النهاية هو أنهم لن يستخدموه.

أليكس: طبعًا.

راشيل جراهام: إذن، أنت تريد أن تفهم ما الذي تقوم به إدارة تكنولوجيا المعلومات، وتريد أن تفهم ما الذي يقوم به موردوك، وهل يرتبط هذان الأمران ببعضهما البعض من أجل حل المشكلة التي تواجهها في عملك؟

أليكس: هناك أمر يلفت انتباهي عندما تفكر في هذا الأمر، صحيح؟ ما هي بعض الأخطاء الشائعة التي تلاحظها، أو ما هي بعض تلك الأخطاء الفادحة حقًّا التي ترى، على سبيل المثال، أن قادة الموارد البشرية يرتكبونها؟

أعني، لقد ألمحت إلى ذلك عندما قلت إنك لا تشعر بالتواصل، أو أنك لا تمتلك تلك... تلك... آه، الطريقة في التحدث عن الذكاء الاصطناعي أو حتى العمل في مجال تكنولوجيا المعلومات. [00:32:00] آه، لكنني أود أن أسمع وجهة نظرك.

راشيل جراهام: إذن، الأمر يرتبط بالتأكيد بالتركيز على المهام وليس على النتائج. فعندما نسعى وراء الأشياء البراقة، وعندما نركز على الميزات والوظائف بدلاً من التركيز على المشكلة التي نحاول حلها، قد نلجأ إلى استخدام الذكاء الاصطناعي.

يمكنك تحقيق ذلك. ستحقق ذلك، أليس كذلك؟ لأننا في كثير من الأحيان نكتفي بتفعيل ميزة ما وننطلق بها. هل سيستخدمها موظفوك؟ وإذا كانت الإجابة «لا»، فلن تتمكن أبدًا من الوصول إلى تلك النتيجة. ولذا، علينا حقًّا أن نبدأ في التفكير في التمييز بين «الاعتماد» و«التفعيل»، وفي كيفية تحقيق نتيجة من حيث حل مشكلة تجارية.

ونحن نشهد تغييرًا طفيفًا في الطريقة التي [00:33:00] يفكر قادة الموارد البشرية في هذا الأمر، لكنه تغيير بالفعل، وأود أن أقول إن معظم عام 2025 قضيناه في إجراء محادثات حول أسباب عدم وجوب التركيز على ميزة أو مهمة ما، ومساعدة الناس على فهم أن الأمر يحتاج فعلاً إلى التركيز على هدف استراتيجي ما، وإلا فإننا نخاطر بفشل المشروع ككل.

وهناك العديد من البيانات والدراسات التي تشير إلى فشل العديد من مشاريع الذكاء الاصطناعي هذه. لذا نريد أن نركز بشكل مكثف على الفائدة التي تعود بها هذه التقنية على الأعمال، وكيف سيستخدمها موظفونا.

أليكس: حسنًا، سأطرح عليك سؤالًا أخيرًا، وهو سؤال غير متوقع بعض الشيء. لم أسمح لك بالتحضير له بأي شكل من الأشكال، أو... أو أي شيء من هذا القبيل.

إذا كان عليك أن تتنبأ بالمجال الذي من المرجح أن تظهر فيه المساعدات القائمة على الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية بالنسبة لرؤساء الموارد البشرية (CHRO)، وبالتحديد فيما يتعلق بدور رئيس الموارد البشرية (CHRO)، فأين [00:34:00] تعتقد أن ذلك سيحدث؟

راشيل جراهام: تخطيط القوى العاملة.

أليكس: تخطيط القوى العاملة؟

راشيل جراهام: نعم. كانت هذه إجابة سريعة. آه... أعجبتني. نعم... لأنني أعتقد أن الفرصة المتاحة لمدير الموارد البشرية التنفيذي (CHRO) لإحداث تأثير في تخطيط القوى العاملة لم تُستغل بعد.

إنه أمر عانت معظم ما سأسميها «الأنظمة القديمة» — أو منصات SaaS — من صعوبة في تقديمه فعليًّا إلى قسم الموارد البشرية. الآن، لا تسيئوا فهمي، فهي تمتلك أدوات. لديها، أمم، تطبيقات سحابية تركز على ذلك، لكن الحقيقة هي أنها غالبًا ما تكون مملوكة لقسم الشؤون المالية. ولذلك، يخبرني العديد من قادة الموارد البشرية، ورؤساء الموارد البشرية، أنهم يريدون مزيدًا من المشاركة، لكن الأمر يمثل تحديًا، والتطبيقات السحابية الحالية لم تحل المشكلة.

وعندما ندخل العناصر المستقلة، وهو ما يمثل [00:35:00] الاتجاه الذي يسير إليه المستقبل، وسنبدأ في رؤية ظهور ذلك بشكل أكبر في منتصف عام 2026، من منتصف إلى أواخر عام 2026، والقدرة على التنسيق خلف الكواليس مع منصات السحابة الموجودة بالفعل، لأننا بحاجة إلى تلك البيانات، وتقديمها بطريقة بسيطة وسهلة للغاية مع تلك التلميحات الآلية لتوجيه رئيس الموارد البشرية (CHRO) طوال الطريق حول الشكل الذي يجب أن تكون عليه خطة القوى العاملة، وبشأن المهارات التي تفتقر إليها المنظمة.

يُعد الذكاء الاصطناعي مثالاً رائعاً، آه، على الرغم من أننا بحاجة إلى تحديد نوع الذكاء الاصطناعي الذي نعنيه بالضبط بشكل أوضح، اعتمادًا على الدور الوظيفي، لكن هذه مسألة أخرى يجب تناولها. نعم. لكنني أرى فرصة غير مستغلة حقًّا في مجال تخطيط القوى العاملة.

أليكس: راشيل، كان من دواعي سروري دائمًا. كلما أتيحت لنا الفرصة لمشاركة المسرح، أستمتع بذلك حقًّا.

أنا مدين لك بكمية هائلة من مشروبات «دانكن» عندما، عندما أعود إلى ماساتشوستس. [00:36:00] شكرًا جزيلاً لك.

راشيل غراهام: شكرًا

خاتمة: أنت يا أليكس.

راشيل غراهام: أشكرك.

خاتمة: هل تعلم أن بودكاستنا ليس سوى جزء واحد من مشروع «AI+HI»؟ فنحن ننظم أيضًا فعالية سنوية تضم شخصيات رائدة من مجالات الأعمال والتكنولوجيا والموارد البشرية. بالإضافة إلى ذلك، نصدر نشرة إخبارية أسبوعية تتضمن مقالات حول مواضيع الساعة وأحدث الأبحاث الصادرة عن SHRM، كل ذلك لمساعدتك على البقاء في طليعة الاتجاهات.

للتسجيل، ما عليك سوى زيارة الموقع shrm.org/aihi. كما يمكنك متابعة SHRM وسائل التواصل الاجتماعي للاطلاع على المزيد من المقاطع والقصص. قم بالإعجاب والمشاركة، وأخبرنا كيف تسعى إلى الابتكار من أجل مستقبل أكثر إشراقًا.

إعلان: تعرف على المزيد حول كيفية مساعدة Paylocity في تبسيط سير العمل وتقريب الفرق من بعضها البعض على paylocity.com/1.

SHRM.