يؤدي التبني السريع للذكاء الاصطناعي إلى خلق فجوة كبيرة في المهارات، حيث يعترف 69% من قادة الأعمال بتأثيره، ومع ذلك فإن 34% فقط من قادة الأعمال يعالجونه بشكل فعال، وهي فجوة واضحة في القول والفعل، وفقًا لبحث أجرته جامعة ديفراي. هذا الانفصال يترك المؤسسات عرضة لعدم الكفاءة والفرص الضائعة. يؤكد ديف بارنيت، كبير المسؤولين الإداريين في جامعة ديفري، على أهمية مواءمة أولويات القيادة مع استراتيجيات تطوير القوى العاملة. فمن خلال التغلب على العوائق التي تحول دون الارتقاء بالمهارات، ودمج التدريب في سير العمل، وتعزيز ثقافة القدرة على التكيف، يمكن للمؤسسات تمكين الموظفين من الازدهار في مستقبل يعتمد على الذكاء الاصطناعي.
هذه الحلقة برعاية:
التوظيف يتطور - هل يتطور عملك؟ استكشف الطلب على المواهب الماهرة من روبرت هاف لمعرفة كيف يشكل الذكاء الاصطناعي مستقبل التوظيف.
ضيف الحلقة
-
ديف بارنيت
يشغل ديف بارنيت منصب كبير المسؤولين الإداريين في جامعة ديفراي. في هذا المنصب، يركز بارنيت على مواءمة قيادة ديفراي ومواهبها لتحقيق أهم أعمال الجامعة، مع مساعدة شركائها في استراتيجيات المواهب على القيام بنفس الشيء. وهو مسؤول عن قيادة استراتيجية الشراكة في DeVryWorks، بينما يقود أيضاً توجيه جهود الموارد البشرية والعلاقات العامة والاتصالات وعلاقات الخريجين في الجامعة.
شغل بارنيت سابقًا منصب رئيس الموارد البشرية والعلاقات الجامعية في DeVry عندما كانت عدسته الأساسية تشمل تحديد المواهب الرئيسية وجذبها وإشراكها مع التركيز على تحقيق نتائج استثنائية للمتعلمين والشركاء. كما أشرف أيضًا على بنية الاتصالات المصممة لإعلام وبناء ثقافة الرعاية مع الزملاء والطلاب والخريجين، وتعزيز النوايا الحسنة مع المجتمع وأصحاب المصلحة الآخرين.
قبل انضمامه إلى الجامعة في عام 2017، شغل بارنيت منصب المدير الأول للثقافة وتنمية المواهب في مؤسسة Adtalem العالمية للتعليم، حيث كان مسؤولاً عن توجيه وقيادة جهود إدارة المواهب وتشكيل الثقافة في 10 مؤسسات للتعليم العالي التابعة لها.
مع أكثر من 20 عامًا من الخبرة، عمل بارنيت مع العديد من الجامعات والشركات، حيث قاد التغيير على نطاق واسع خلال أوقات النمو والتحول الكبير. وبفضل سجله الحافل في الاستفادة من الثقافة بشكل ملموس كميزة تنافسية، فهو معروف بقدرته على وضع استراتيجية المواهب في صميم الإنجاز المؤسسي.
حصل بارنيت على شهادة بكالوريوس العلوم في علم النفس من جامعة إلينوي وماجستير إدارة الأعمال من كلية كيلوغ للإدارة في جامعة نورث ويسترن. وهو مدرب رئيسي معتمد ومسؤول الاختيار المستهدف، وحاصل على العديد من الشهادات، بما في ذلك شهادة كبير محترفي الموارد البشرية (SPHR) وشهادة مدرب الشركات المسجل (RCC). وقد تم تكريمه من قبل الجمعية الأمريكية للتدريب والتطوير، ومجلة التدريب، وجوائز مالكولم بالدريدج الوطنية للجودة.
نص الحلقة
قريباً!
مقالات ذات صلة
تعرّف على كيفية اختصار الذكاء الاصطناعي لتحليل المساواة في الأجور من أسابيع إلى ساعات، مما يساعد فرق الموارد البشرية على القضاء على التحيز وتحقيق تعويض عادل من خلال رؤى في الوقت الفعلي.
استمتع بالاستماع عبر تطبيقك المفضل
قصص مميزة
كجزء من التزام SHRM بتوفير أحدث الموارد، احصل على منظور إضافي ومزيد من الرؤى في المحتوى الذي تم تنظيمه من SHRM ومن جميع أنحاء الويب.
ما الذي يجعل الموظفين يبقون في وظائفهم – وما الذي يدفعهم بهدوء إلى تركها؟ مع تغير التوقعات في مكان العمل وتزايد حالة عدم اليقين بشأن الذكاء الاصطناعي والاقتصاد، يعيد الموظفون النظر في ما يحتاجونه حقًا ليظلوا متحمسين وملتزمين في عملهم.
يجب على الموارد البشرية الموازنة بين الشفافية والسرية، والتأكد من التعامل مع معلومات الموظفين بشكل أخلاقي وآمن ومتوافق مع قوانين حماية البيانات. يمكن أن يؤدي سوء التعامل مع السجلات الشخصية ومعلومات الرواتب والبيانات المؤسسية الحساسة إلى عواقب قانونية وضرر بالسمعة وخلافات في مكان العمل.
أصبحت حقوق المتحولين جنسيًا موضوعًا ساخنًا في الخطاب العام في السنوات الأخيرة. ولكن هل ستؤدي الانتخابات الاستقطابية التي تلوح في الأفق إلى مزيد من التوتر والعداء تجاه العمال المتحولين جنسياً؟ يقدم الموظفون والنشطاء المتحولون جنسيًا أفكارهم.