مع وجود المئات من المزايا الآن في المزيج، كيف يمكن لأصحاب العمل أن يقرروا ما الذي سيقدمونه؟

قبل عامين، أدرج استبيان مزايا الموظفين الذي أجرته SHRM والذي يقدم نظرة شاملة للدعم الذي يقدمه أصحاب العمل للموظفين، حوالي 175 ميزة متاحة.

في عام 2024، ارتفع هذا العدد إلى 216 - أي بزيادة قدرها 23%.

يقول دانيال ستونز، مدير تحقيق الدخل من البيانات في SHRM Data and Insights: "هناك كم هائل من المزايا المختلفة التي يمكن لأصحاب العمل تقديمها الآن، وهناك المزيد من الأفكار الجديدة التي تظهر طوال الوقت".

هناك المزايا الأساسية بالطبع - مزايا الرعاية الصحية، وخيارات التقاعد، والإجازات مدفوعة الأجر. هناك أيضاً مزايا التعليم، والمزايا المالية، ومزايا التطوع، ومزايا الرعاية الأسرية، والتي أصبحت أكثر شيوعاً في السنوات الأخيرة.

ثم هناك العدد المتزايد من المزايا المتخصصة. فكر في دعم انقطاع الطمث وإجازة الأجداد، وكلاهما ظهر لأول مرة في استطلاع SHRMفي عام 2024.

مع وجود العديد من المزايا المطروحة على الطاولة الآن، أصبح على أصحاب العمل اتخاذ قرار كبير: أي من هذه العشرات من المزايا سيقدمونه للعاملين لديهم.

تقول سيرا-لي غورالال، الباحثة في معهد المزايا المتكاملة (IBI)، وهي منظمة بحثية وطنية غير ربحية وجمعية أعمال تخدم أكثر من 1600 من أصحاب العمل وغيرهم من الأعضاء: "أصبح من الصعب على أصحاب العمل معرفة المزايا التي يجب إدراجها". "إن عملية اتخاذ القرار معقدة بسبب ضرورة الموازنة بين التكلفة والملاءمة وجاذبية الموظفين."

من المؤكد أن تغطية الرعاية الصحية الشاملة، ومزايا التقاعد، والإجازات مدفوعة الأجر هي من الأمور الأساسية التي من المرجح أن تكون دائمًا جزءًا من العروض الأساسية لأصحاب العمل.SHRM على سبيل المثال، وجدت أبحاثSHRM أن 97% من المؤسسات توفر شكلاً من أشكال التغطية الصحية لموظفيها). ولكن على نحو متزايد - في محاولة للحفاظ على قدرتهم التنافسية في سوق العمل الذي لا يزال ساخناً وكوسيلة للمساعدة في دعم الموظفين وتحسين رفاهيتهم - يتجه أرباب العمل إلى عدد متزايد من المزايا الأخرى أيضاً. وهذا النهج ليس نهجًا واحدًا يناسب الجميع، بل هو نهج أكثر دقة وأكثر تخصيصًا.

"تقليدياً، كانت الشركات تتعامل مع المزايا من وجهة نظر، 'ما هو الشيء الذي يمكننا تقديمه والذي يفيد أكبر عدد من الأشخاص؟ أما الآن فقد وصلنا إلى نقطة: "الغالبية العظمى من الشركات تقدم الرعاية الصحية والرعاية الصحية العقلية ونوعاً ما من برامج الإجازات ونوعاً ما من برامج التقاعد. لذا، كيف يمكنني أن أكون أكثر قدرة على المنافسة في السوق؟ " يقول ستونز. "هذا عندما نرى بعض هذه المزايا المحددة. إذا كانت لديك هذه القائمة الكبيرة والطويلة من المزايا الإضافية، قد تنطبق على البعض وقد لا تنطبق على البعض الآخر، لكنني أعتقد أن هذا يدل على أنك تحاول الوصول إلى بعض المجموعات وإحداث فرق."

لذا، فالسؤال هو: كيف يقرر أصحاب العمل ما الذي سيقدمونه للموظفين بالضبط، خاصة بالنسبة للمزايا التي تتجاوز العروض الأساسية؟

يتجه العديد من أصحاب العمل إلى طريقة مجربة وصحيحة، ولكن غالبًا ما تكون غير مستخدمة بشكل كافٍ: سؤال موظفيهم.

يقول كالفن إنجستروم، أخصائي مصادر البيانات في SHRM: "يتعلق الأمر حقًا بإدارة احتياجات الموظفين". "في نهاية المطاف، يتعلق الأمر بفعل ما تعتقد أنه سيجعل موظفيك سعداء."

الحصول على ملاحظات الموظفين

يقول غورلال إن العديد من أصحاب العمل يتجهون إلى استراتيجيات تعتمد على البيانات لمعرفة نوع الدعم الذي يبحث عنه الموظفون بالضبط. ويشمل ذلك استطلاعات رأي الموظفين، ومجموعات التركيز، وأشكال أخرى من التعليقات المباشرة لقياس المزايا التي يقدرها الموظفون أكثر من غيرها. يُظهر بحث معهد IBI أن أصحاب العمل عادةً ما يجمعون البيانات على أساس ربع سنوي، على الرغم من أن غورال يقترح السعي إلى الحصول على تعليقات مستمرة من خلال اجتماعات منتظمة أكثر بين فريق العمل والاجتماعات الفردية.

تقول أمانتا مازومدار، نائبة رئيس قسم المكافآت الإجمالية في هيلتون، إن آراء الموظفين هي المفتاح عند اختيار المزايا. ففي كل عام، يرسل عملاق الفنادق إلى جميع أعضاء فريق العمل استبياناً شاملاً يتضمن حوالي 50 سؤالاً، بالإضافة إلى أسئلة مفتوحة تسمح للعاملين بتقديم ملاحظات حرة.

"نقوم بتمشيط كل هذه التعليقات لنرى مدى ارتباطها بالمكافآت الإجمالية. ونفكر: "هل هناك فائدة يمكن أن تساعد في معالجة هذا الأمر؟ "ما يحرك استراتيجيتنا هو ما يخبرنا به أعضاء فريقنا، وأين يحتاجون إلى المساعدة، ونحاول تلبية احتياجاتهم."

كما تستخدم هيلتون أيضاً مصادر بيانات أخرى، بما في ذلك معايير الصناعة والاجتماعات مع مسؤولي التوظيف، لتحديد أنواع المزايا التي يبحث عنها المرشحون للوظائف.

في السنوات الأخيرة، دفعت بعض هذه الملاحظات هيلتون إلى التركيز على مزايا أفراد الأسرة الإضافيين، بما في ذلك مزايا تقديم الرعاية والحيوانات الأليفة. "كان هناك الكثير مما سمعناه في مجموعات التركيز الخاصة بنا حول أعضاء الفريق الذين لم يكونوا يعتنون بالأطفال فحسب، بل [أيضاً] يعتنون بالوالدين أو أفراد العائلة المسنين أو الأصدقاء، وحتى الحيوانات الأليفة. كان من المدهش عدد الأشخاص الذين تحدثوا عن رعاية الحيوانات الأليفة".

تقول كاساندرا برات، المديرة التنفيذية للشؤون الإدارية والتنظيمية في شركة بروجيني، وهي شركة رعاية صحية واستحقاقات مقرها مدينة نيويورك ويعمل بها حوالي 620 موظفاً، إن شركتها تستخدم مجموعة متنوعة من مدخلات البيانات لاتخاذ القرارات بشأن المزايا التي يجب إدراجها في محفظتها. ويشمل ذلك إجراء استبيانات منتظمة للموظفين، سواء العامة أو الخاصة بالمزايا؛ ومقابلات الإقامة والخروج؛ والمقارنات المعيارية الخارجية. كما تنظر الشركة أيضًا في بيانات المطالبات الطبية الخاصة بها "لفهم أفضل للعلاجات التي تتجه نحوها مجموعاتنا السكانية وكيف يمكننا تطوير عروضنا لدعم الموظفين بشكل أفضل في كل من الرعاية الصحية الحرجة والعافية". "إن مدخلات الموظفين ضرورية لإنشاء حزمة مزايا تلبي احتياجاتهم."

ونتيجة لما اكتشفته، طبقت بروجيني عددًا من التغييرات في السنوات الأخيرة، وفقًا لبرات. وتقول: "لقد أدخلنا مجموعة من السياسات التي تعالج بعض الجوانب الأكثر صعوبة في حياة موظفينا الشخصية".

يقول برات إن هذه تشمل إضافات لإجازة فقدان الوالدين وإجازة رعاية الأطفال حديثي الولادة؛ وبرامج الإرشاد؛ والأدلة المالية؛ وخدمات الصحة النفسية المجانية. كما تعمل بروجيني أيضاً على إضافة خيار رعاية أولية أكثر قوة لزيادة إمكانية الوصول لجميع الموظفين.

كانت قائمة المزايا الموسعة بمثابة نعمة كبيرة للشركة. يقول برات إنها ساعدت على زيادة عدد الموظفين بنسبة 285% في السنوات الأربع الماضية وأدت إلى معدل استبقاء بنسبة 84%.

يقول ستونز إن هذا جزء من سبب تبني العروض المبتكرة: يستفيد كل من صاحب العمل والموظفين.

ويضيف قائلاً: "يحصل الموظفون على مزايا إضافية متاحة لهم، ويكافأ أصحاب العمل ليس فقط بزيادة ولاء موظفيهم الحاليين والاحتفاظ بهم، ولكن أيضاً بالحصول على مزايا فريدة تساعدهم على تمييز شركتهم أمام الموظفين الجدد المحتملين أثناء عملية التوظيف".

الاهتمام بالسوق

وغالبًا ما تلعب اتجاهات السوق وما يحدث في الأخبار دورًا في قرارات الشركات بشأن المزايا أيضًا. وقد دفعت الإحصاءات الرهيبة المتعلقة بالصحة النفسية، مع ارتفاع معدلات الاكتئاب والقلق والتوتر على مدى السنوات العديدة الماضية، العديد من أصحاب العمل إلى تعزيز عروض الصحة النفسية. كما أن دعم الصحة المالية كان محور التركيز أيضاً مع ارتفاع معدلات التضخم وأسعار الفائدة المرتفعة التي أثرت سلباً على دفاتر الموظفين - وعلى حالتهم النفسية.

في حالة دعم انقطاع الطمث - وهو اتجاه متزايد للمزايا التي تتبناها شركات مثل مايكروسوفت وسانوفي - فإن الحوار المتزايد والمفتوح حول النساء اللاتي يمررن بهذه المرحلة من حياتهن، إلى جانب التشريعات الجديدة، يجعل أصحاب العمل يفكرون في هذه المزايا.

وتدعو العديد من المجموعات والأشخاص البارزين - بما في ذلك الممثلة هالي بيري - إلى إجراء الأبحاث والتدريب والتعليم حول انقطاع الطمث. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يشير مشروع قانون في مجلس الشيوخ من الحزبين الجمهوري والديمقراطي الذي تم تقديمه في مايو/أيار والذي من شأنه تمويل أبحاث فيدرالية إضافية حول انقطاع الطمث، إلى جانب تدريب الأطباء وأنواع أخرى من الدعم، إلى زيادة الاهتمام بانقطاع الطمث كمسألة رعاية صحية وفوائد.

يقول ستونز: "مع أشياء مثل سن اليأس، أعتقد أنه أصبح جزءًا من المحادثة بشكل أكبر". "فكلما تحدث الناس عن ذلك براحة أكبر، كلما سمعت الشركات عن ذلك. وكلما زاد عدد الشركات التي تسمع عن ذلك، كلما أدركت الشركات أنه "ربما يجب أن نفعل شيئًا حيال ذلك". "

وجد استبيان استحقاقات الموظفين لعام 2024 الذي أجرته SHRM أن 17% من أصحاب العمل يقدمون دعمًا خاصًا بانقطاع الطمث، مثل الاستشارة والتعليم، بينما يقدم 2% آخرون إجازة انقطاع الطمث أو إجازة الحيض فوق ما تغطيه بالفعل الإجازة المرضية العادية.

أن يكون الموظفون أكثر انفتاحاً

أحد أكبر الاتجاهات العامة التي يكتشفها أصحاب العمل من خلال المقابلات والاستطلاعات ومجموعات التركيز هو أن الموظفين يتحدثون عن نوع المساعدة التي يبحثون عنها. لم يكن هذا هو الحال دائماً، ولكن مع امتزاج الحياة المنزلية والعملية وتزايد الضغوطات، ويرجع ذلك جزئياً إلى زيادة العمل عن بُعد، والجائحة، وعدد لا يحصى من تحديات الرفاهية، أصبح الموظفون أكثر انفتاحاً بشكل متزايد لإخبار أصحاب العمل بما يحتاجون إليه - وأحياناً ما يتوقعونه.

يقول غورلال إن الاستماع إلى مشاكل الموظفين ومخاوفهم واحتياجاتهم أمر مهم، لكن الفرق الحقيقي يأتي عندما يتخذ أصحاب العمل إجراءات. فنتائج استبيانات الموظفين لن تكون مفيدة إذا لم ينتج عنها أي شيء.

وتقول: "يريد الموظفون بالتأكيد أن يتم الاستماع إليهم، ولكن أكثر من ذلك، يريدون أن يروا تغييراً قابلاً للتنفيذ من ملاحظاتهم". "إن مفتاح المناورة من خلال العدد الكبير من المزايا التي يتم تقديمها هذه الأيام هو الاستماع والتواصل مع الموظفين والتركيز على احتياجات القوى العاملة الخاصة بك - فما يصلح لمؤسسة أخرى قد لا يكون ما يصلح لك."