إعادة التفكير في القوى العاملة الحديثة مع العاملين المستقلين والعاملين المؤقتين والمستشارين

تم إنشاء هذا النص بواسطة الذكاء الاصطناعي وقد يحتوي على اختلافات طفيفة عن التسجيل الصوتي أو تسجيل الفيديو.

مونيك أكانبي: يعمل المستقلون والمتعاقدون والعاملون المؤقتون على إعادة تشكيل القوى العاملة الحالية، مما يساعد الشركات على توسيع ميزانياتها ودفع عجلة الابتكار والحصول على مهارات متخصصة. أصبحت هذه الاقتصاد المرن للمواهب الآن ميزة تنافسية قوية للعديد من أرباب العمل. ولكن مع الفرص تأتي تحديات جديدة في مجال الموارد البشرية. كيف يمكنك الحفاظ على الامتثال؟ كيف يمكنك مواءمة هذه الأدوار مع ثقافتك وكيف يمكنك التخطيط لها بشكل استباقي؟

مرحبًا بكم في Honest HR، حيث نحول القضايا الحقيقية التي تواجه أقسام الموارد البشرية اليوم إلى محادثات صادقة مع رؤى قابلة للتنفيذ. أنا مونيك أكانبي، مضيفتكم. لنكن صادقين.

اليوم، ينصب تركيزنا على مساعدتك في فهم ما يمكن أن تقدمه هذه الوظائف المرنة لمؤسستك، وكيفية جذب المواهب المرنة المناسبة بناءً على احتياجات عملك، وأفضل طريقة لدمج المواهب المرنة في تخطيط القوى العاملة الاستراتيجي.

تنضم إلينا سونيتا سولاو، مديرة الموارد البشرية في سوق العمل الحر عبر الإنترنت Upwork. مرحبًا بك في Honest HR سونيتا.

سونيتا سولاو: شكراً. شكراً على استضافتي.

مونيك أكانبي: نحن سعداء جدًا بوجودك معنا هنا. لنبدأ أولاً بفهم اقتصاد المواهب المرن. هناك عدد أكبر مما قد يتصوره المرء من العاملين المستقلين، وقد SHRM 16000 شخص حول العالم كجزء من تقريرها البحثي حول مشروع العمال العالمي. وقد عرّف 38% منهم أنفسهم على أنهم متعاقدون مستقلون أو عاملون حرون أو عاملون لحسابهم الخاص أو حتى عاملون مؤقتون.

لنبدأ بتوضيح الأدوار التي ذكرناها للتو. ما هي الاختلافات الأساسية بينها؟

سونيتا سولاو: هذا مكان رائع للبدء، لأنه على الرغم من أن جميعهم يوصفون بأنهم عمال مستقلون أو عمال لحسابهم الخاص، إلا أنه قد تكون هناك فروق دقيقة في كيفية مشاركة الأشخاص في العمل، وقد يكون هناك أيضًا بعض التداخلات. بصفتي متخصصة في الموارد البشرية، أعتقد أنه من المهم جدًا أن نتعرف على هذه الفروق الدقيقة، خاصة كما قلت، لأن هذا يمثل جزءًا متزايدًا من النظام البيئي العام للقوى العاملة.

لنبدأ بالعمال المستقلين. كما يوحي الاسم، هؤلاء هم عادة أفراد يعملون لحسابهم الخاص. لكن الفرق الأساسي هو أن هؤلاء هم أشخاص يختارون عدد العملاء الذين يرغبون في العمل معهم. ما هي ساعات العمل التي يرغبون فيها؟ ما هي الأجور التي يرغبون في الحصول عليها؟ لذا فهم يعملون بشكل مستقل بالفعل.

عامل آخر يميزهم هو أنهم عادةً ما يكونون أشخاصًا متخصصين للغاية، لذا فهم يجلبون معهم مهارات خاصة. ومن الأمثلة على ذلك تصميم مواقع الويب أو إنشاء حملات تسويقية. ومؤخرًا، من الواضح أن التخصص والمهارات في مجال الذكاء الاصطناعي أصبحت من الأمور المهمة. هذه هي السمة المميزة للعامل المستقل.

ثم يأتي دور المقاولين المستقلين، كما كنت تقول. هؤلاء هم أيضًا يعملون لحسابهم الخاص، ولكنهم عادةً ما يكونون أفرادًا أو كيانات صغيرة. وتتمثل طبيعة التعاقد في أن الشركات، الصغيرة والكبيرة، توظفهم من خلال مورد خارجي أو مزود خدمات مُدار. لذا فهم لا يتعاقدون مباشرة مع العميل، بل يعملون من خلال طرف ثالث.

إنهم متعاقدون مستقلون، يتمتعون بمهارات مهنية مماثلة، وربما أقل تخصصًا وأكثر إنتاجية، إذا جاز التعبير.

ثم الثالث، العمال المؤقتون. هذا شيء مختلف تمامًا في كثير من الأحيان، مرة أخرى، يعملون لحسابهم الخاص. لكن الأمثلة الشائعة هي عمال النقل المشترك أو سائقي التوصيل. الفرق الرئيسي بين العمال المؤقتين والمقاولين المستقلين أو العاملين لحسابهم الخاص هو أن الأجر الذي يتقاضاه العمال المؤقتون يتم تحديده من قبل المنصة التي يعملون عليها. لذا فهم لا يحددون أجورهم بأنفسهم، إذا جاز التعبير.

عادةً ما تكون هذه المهام قصيرة الأجل أو تعتمد على التعاقد قصير الأجل، في حين أن العاملين المستقلين يمكنهم العمل معك لأسابيع أو شهور أو حتى سنوات في بعض الحالات. هذا هو الوضع الحالي، إذا جاز التعبير. وكل هذا يندرج تحت مظلة العمل الحر.

مونيك أكانبي: فهمت. ممتاز. كيف رأيت تطور اقتصاد المواهب المرنة خلال العامين الماضيين؟

سونيتا سولاو: يا إلهي، لقد كان الأمر مذهلاً. أعني، لقد كنت أتابع هذا الأمر منذ فترة، والآن بطبيعة الحال بصفتي مديرة الموارد البشرية في Upwork، كنت أتابع هذا الأمر عن كثب خلال العامين الماضيين.

أود أن أقول إن هذا الأمر انتشر بشكل كبير بعد جائحة كوفيد، أو خلالها. لذا، فإن التغييرين اللذين نلاحظهما هما أن هذا الأمر يمثل حركة. لقد ذكرت أنت نفسك إحصائية تفيد بأن SHRM تظهر أن 38% من العمال يعتبرون أنفسهم عمال مستقلين. لدينا معهد أبحاث Upwork. نجري استطلاعاتنا وأبحاثنا الخاصة. لدينا حوالي 30 إلى 32% من العمال الذين أفادوا بأنهم يعملون بالفعل بشكل مستقل أو مهتمون بالعمل المستقل.

لذلك لم يعد هذا مجرد فكرة هامشية أن جزءًا صغيرًا من السكان يفعلون ذلك، بل أصبح هذا أمرًا شائعًا للغاية، وخاصة بالنسبة لهذا الجيل من العمال والجيل القادم من العمال، وأود أن أقول إن هذا الأمر في مقدمة أولوياتنا. لذلك أصبح هذا الأمر مهمًا وكبيرًا بما يكفي لدرجة أننا جميعًا بحاجة إلى الانتباه إليه.

أود أن أضيف شيئًا آخر، وهو الذكاء الاصطناعي، حيث أن عصر الذكاء الاصطناعي لا يؤدي إلا إلى تسريع هذا الأمر لأن الأشخاص المهرة في هذا المجال والمهتمين به يكتسبون هذه المهارات بسرعة ويدخلون في مجال العمل الحر لتقديم خدماتهم التي يكثر الطلب عليها. هناك إحصائية أخرى مفيدة وهي أن هناك حوالي 8000 متخصص في الذكاء الاصطناعي على منصة Upwork وحدها و 250000 محترف يعتبرون أنفسهم ماهرين في استخدام الذكاء الاصطناعي. لذا، فهناك مجموعة كبيرة من المواهب المتاحة للاستخدام.

والشيء الثاني الذي نلاحظه هو أننا كنا في الماضي نستعين بالعاملين المستقلين، وكنت أنا أحد خبراء الموارد البشرية الذين كانوا يفعلون ذلك، لاستخدامهم كاحتياطي مؤقت. ترتيبات اللحظة الأخيرة. ولكننا نجد بشكل متزايد أن الشركات تتبنى هذه الاستراتيجية كاستراتيجية استباقية للمواهب، وخاصة الشركات التي تركز على المستقبل، وأقسام الموارد البشرية التقدمية.

سأقدم بعض الأمثلة. لدينا منصة كبيرة للتواصل الاجتماعي تعمل مع Upwork لتوظيف خبراء في الرياضيات مكرسين لحماية بيانات التدريب الخاصة بهم أثناء تدريب نماذج التعلم الكبيرة الخاصة بهم. لذا، فهذا ليس نوعًا من التفكير المتأخر أو حلًا مؤقتًا. إنها استراتيجية متعمدة لاكتساب المواهب كجزء من الابتكار الذي يقودونه في شركتهم.

ليس فقط الشركات الكبيرة، بل لدينا أيضًا عميل مقره في فلوريدا. إنها شركة محاماة تدعم أو تتخصص في مساعدة المحاربين القدامى، وهي تبحث عن متعاقدين مستقلين على Upwork لتحويل نظام إدارة المعرفة لديها بالكامل باستخدام ChatGPT حتى تتمكن من خدمة عملائها، والعثور على المعلومات بسرعة كبيرة، وتحسين عملياتها الداخلية. لذا فهي تميز نفسها حقًا أو تبتكر من خلال استخدام هذه القوة العاملة المستقلة الموهوبة كعامل تغيير في أعمالها.

هذان هما الاتجاهان، اللذان لم يعودا مجرد إجراءات لاحقة أو حلول مؤقتة. إنهما استراتيجيان واستباقيان للغاية، ولم يعودا هامشيين. ثلث العمال يقومون بذلك أو يرغبون في القيام به.

مونيك أكانبي: هذه أمثلة رائعة حقًا. من وجهة نظرك، سونيتا، لماذا يختار صاحب العمل توظيف موظفين مرنين بدلاً من موظفين بدوام كامل؟

سونيتا سولاو: أحب هذا السؤال. هناك عدة أمور، أحدها واضح وليس جديدًا، لكنني سأبدأ به، وهو أن هناك دائمًا حاجة إلى سعة إنتاجية كبيرة في بعض الأحيان. فمثلاً، لديك مشروع جديد أو لا تملك استثمارًا دائمًا، لكنك ترغب في ذلك، وهناك حالة من عدم اليقين. لست مستعدًا للاستثمار في التوظيف بدوام كامل.

لذلك لطالما لجأت الشركات إلى المقاولين والعاملين المستقلين لتقول لهم: بينما نحن نواجه هذه الحالة من عدم اليقين، هناك عمل نحتاج إلى إنجازه. دعونا نستعين بمقاولين مستقلين، ونزيد من قوة العمل، ثم ربما نخفضها إذا لم تعد هناك حاجة إليها أو إذا زالت حالة عدم اليقين، وربما نحول العديد منهم إلى عمل بدوام كامل. لذلك لا يزال هذا الأمر قائماً، وهو عرض ذو قيمة كبيرة للعمل مع العاملين المستقلين.

هناك أمر جديد نلاحظه، وهنا أدعو جميع زملائي ومحترفي الموارد البشرية إلى التعرف على هذا الاتجاه الجديد وفهم كيفية تعامل الشركات معه وربما تقديمه كنصيحة استراتيجية لشركائهم في العمل، وهو الحاجة إلى السرعة والتخصص. أعني أن العالم يتغير بسرعة متزايدة. الحاجة إلى التخصص تزداد أكثر فأكثر، وهنا أعتقد أن مجتمع العاملين المستقلين يلعب دورًا مهمًا لأنهم أكثر تحفيزًا. إنهم رواد أعمال. إنهم يكسبون رزقهم بأنفسهم، لذا فهم يدربون أنفسهم على مهارات مثل الذكاء الاصطناعي التي تحدثنا عنها سابقًا بوتيرة أسرع.

لذا، إذا كنت تعمل مع قادة الأعمال في شركتك، وإذا كانت الذكاء الاصطناعي أو أي تقنية متطورة جديدة أو احتياجات جديدة جزءًا من احتياجات شركتك، فمن الأفضل أن تفهم ما هي المهارات المتوفرة التي يمكنك الاستفادة منها بسرعة. هذا هو الأمر الآخر، السرعة. لأنه على منصة مثل Upwork، يمكنك تكوين قوة عاملة من 500 شخص في غضون أسابيع والبدء في حل مشكلتك أو مشروعك حتى تتمكن من الحصول على ميزة تنافسية على منافسيك ودفع عملك إلى الأمام.

لذلك أعتقد أن هذين هما السببان الرئيسيان اللذان يدفعانك إلى النظر إلى القوى العاملة المستقلة كجزء أساسي من استراتيجيتك المتعلقة بالمواهب.

مونيك أكانبي: نعم. لقد ذكرت أن العديد من أرباب العمل يستخدمون المواهب المرنة لسد الفجوة، أليس كذلك؟ مثل تلبية حاجة فورية أو سد نقص أو إنجاز مهمة عاجلة. كيف يمكن لفرق الموارد البشرية دمج هذه الأدوار بشكل استباقي في تخطيط القوى العاملة على المدى الطويل بدلاً من الاعتماد على رد الفعل في عملية توظيف المواهب؟

سونيتا سولاو: نعم. سؤال رائع آخر. أعني، أعتقد أن الأمر الذي لطالما كان مهمًا لمتخصصي الموارد البشرية، وهذا سيبدو مألوفًا لك، هو فهم الأعمال حقًا. وهذا الأمر أصبح الآن أكثر أهمية من أي وقت مضى. بالعودة إلى المحادثة السابقة حول سرعة تطور الأمور. يجب أن تكون جميع أقسام العمل، بما في ذلك قسم الموارد البشرية، متوافقة مع اتجاه العمل. ما هي أهدافنا؟ ما هو العمل، ليس فقط الوظائف اللازمة لدعم العمل، ولكن ما هو الناتج الفعلي لهذه الوظائف؟ ما هي المهارات المطلوبة لأداء هذه الوظائف؟

أفضل المتخصصين في الموارد البشرية هم أولئك الذين يفهمون هذا الأمر، ثم بالطبع يتعلمون، مثل الاستماع إلى هذه البودكاست الرائعة، والاطلاع على الأوراق البحثية، ومعرفة اتجاهات الموارد البشرية، وتطبيق هذه المعرفة على تخطيط القوى العاملة واستراتيجية المواهب. لا تنتظر حتى تأتي الشركة وتقول، أريدك أن توظف هذا الشخص في هذه الوظيفة. سيكون الوقت قد فات بالفعل. عند هذه النقطة، نحن كمتخصصين في الموارد البشرية نحتاج إلى التقدم في مسار اتخاذ القرار وأن نكون حاضرين على طاولة المفاوضات عندما تتحدث الشركة عن الحاجة إلى تحقيق هذه الأهداف، والحاجة إلى تحقيق هذه النتائج. هذه هي المهارات المطلوبة، وإذا كان قسم الموارد البشرية مشاركًا في هذه المرحلة، يمكننا أن نقول، مرحبًا. إليكم بعض أفكاري بناءً على هذا البحث وهذه الاتجاهات، وإليكم المتخصصون المتاحون، وقدموا هذه الأفكار إلى طاولة المفاوضات، وسيبدأ ذلك في تحريك العجلة الاستباقية للقول: حسناً، دعونا لا نستخدم المتعاقدين المستقلين فقط عندما نحتاج إليهم، بل يمكن أن يصبحوا جزءاً من استراتيجية المواهب الخاصة بكم منذ البداية.

مونيك أكانبي: أعتقد أن ما تقولينه مثير للاهتمام يا سونيتا، لأنني دائماً أقول إن نجاح أخصائي الموارد البشرية يكمن في قدرته على فهم الأعمال برمتها وفهم الاتجاه الذي تسير فيه الشركة. لذلك، لا يجب أن يكون ذلك بالضرورة حاجة فورية، بل بعد ثلاث أو خمس أو حتى عشر سنوات من الآن. أين تقع مؤسستك في الاتجاه الذي تسير فيه الصناعة، والأمور التي تحدث؟

لذلك أنا سعيد جدًا لأنك تؤكد على ذلك، لأنني أعتقد حقًا أنه من المهم بالنسبة لمتخصصي الموارد البشرية أن يفهموا حقًا الأعمال التجارية واتجاه المنظمة أو استراتيجية المنظمة. وكذلك مراعاة العوامل الخارجية.

سونيتا، بعض أرباب العمل يعيدون النظر في استراتيجياتهم المتعلقة بالمواهب باستخدام ما يسمى نهج البناء والشراء والاستعارة والروبوتات، أي استراتيجيات تركز على: أولاً، تطوير المواهب داخلياً؛ ثانياً، التوظيف من الخارج؛ ثالثاً، الاستفادة من المواهب المرنة؛ رابعاً، دمج الأتمتة. كيف ترى فرق الموارد البشرية توازن بين هذه الخيارات عند التخطيط للقوى العاملة المستقبلية، خاصة مع صعود الذكاء الاصطناعي؟

سونيتا سولاو: بالتأكيد. أحب ذلك. البناء عن طريق الاستعارة والروبوتات. نعم. أعني، اسمع، أعتقد أن بعض الأشياء ستبقى كما هي، وبعض الأشياء جديدة ومختلفة، ونحن بحاجة إلى التثقيف والتعلم بشكل استباقي ودمجها، كما تقول، وأبرزها الروبوتات أو وكلاء الذكاء الاصطناعي و ChatGPT. وكيف يجب أن ندمجها في استراتيجية المواهب؟

لذا، فإن الحكمة القديمة التي تقول "بناء وشراء" لا تزال سارية، وهي تنطبق على كل شركة، بغض النظر عن حجمها. لديك مواهبك، وأفرادك ذوو الإمكانات العالية الذين لديهم الإرادة والمهارة، وتريد أن تتأكد من أنك تعرفهم وتستثمر فيهم وتنميهم، لأن هذا هو العرض القيّم لعقد عمل صحي، دعنا نسميه كذلك. كما تعلمون، الموظفون يبذلون قصارى جهدهم وأنت تستثمر فيهم، مما يتيح لهم النمو.

من الناحية النظرية، لم تتغير الحكمة في هذا الأمر، وهي أنه إذا لم تكن هذه مهارتك الأساسية أو قدرتك الأساسية، ولكنها مهمة لنمو أعمالك. إذا كانت هناك فرصة لشراء المهارات أو المنتج أو التكنولوجيا لتعزيز الأعمال ودمجها وتنميتها بسرعة. لذا فإن المنطق هنا يظل كما هو.

الاستعارة هي فكرة مثيرة للاهتمام، ولا أوافق بالضرورة على أنه يمكننا وضع القوى العاملة المرنة في فئة الاستعارة بحد ذاتها، ولكن أعتقد أنه من المفيد التفكير في الأمر بهذه الطريقة لأن العمال المستقلين سيأتون ويذهبون ربما بشكل أكثر تكرارًا من العمال بدوام كامل. لذا، كما تحدثنا للتو، إذا كانت هناك حاجة إلى ابتكار ثوري أو إذا كنت بحاجة إلى مهارات متخصصة بسرعة كبيرة، ولكن ربما لا تحتاج إلى ذلك لفترة طويلة جدًا في وظيفة بدوام كامل. أعتقد أنها فرصة رائعة للذهاب إلى هذه القوى العاملة المستقلة واستعارة مهاراتهم لفترة قصيرة من الوقت لتلبية احتياجات محددة جدًا لشركتك.

الروبوت. إنه أمر مهم لأننا جميعًا نتعلم ونسمع الآن أن كل جانب أو كل وظيفة معرفية تقريبًا سيكون لها جانب من جوانب العمل مدعوم بالذكاء الاصطناعي. أعتقد أنه من المفهوم جيدًا الآن، كما صرح رؤساءنا التنفيذيون، أن الذكاء الاصطناعي لن يستولي على جميع الوظائف أو معظمها في أي وقت قريب. ولكن ما هو صحيح بنفس القدر هو أن كل وظيفة ستكون لها جوانب، خاصة الأعمال المعرفية، يمكن أن يقوم بها الذكاء الاصطناعي أو يدعمها أو يساعد فيها.

لذلك أعتقد أننا كمتخصصين في الموارد البشرية، مرة أخرى، نريد أن نتأكد من أننا نعمل مع شركتنا بعدة طرق مختلفة. إحداها هي تثقيف أنفسنا، سواء كنت تعمل في الموارد البشرية أو أي عمل معرفي، فمن المهم أن نفهم هذه التقنيات. ما الذي يمكنها أن تفعله؟ ما هي حدودها؟ كيف يمكنها أن تدعم أعمالنا؟ لذا، فإن الخروج إلى العالم والتعلم أمر في غاية الأهمية.

بصفتنا متخصصين في الموارد البشرية، تقع على عاتقنا أيضًا مسؤولية تطوير مهارات موظفي مؤسستنا. لذا، نريد أن نتأكد من أن موظفينا ومقاولينا المستقلين يتقنون لغة الذكاء الاصطناعي ويجيدونها. لذا، قم بتخطيط تلك الدورات التدريبية، وتأكد من أن فريق القيادة وقاعدة الموظفين لديك يولون اهتمامًا لهذا الأمر. لا يختلف الأمر عن الوقت الذي ظهر فيه Microsoft Office، حيث كان علينا جميعًا أن نتعلم كيفية استخدام PowerPoint وجداول البيانات. أتحدث إلى موظفيّ بنفس الطريقة. نحن في عصر الذكاء الاصطناعي، ومن يتعلم استخدامه سيبقى في الصدارة.

الطريقة التي أتبعها في هذا الأمر هي أنه كلما فهمنا أكثر أي أجزاء من كل وظيفة يمكن تعزيزها ودعمها بواسطة الذكاء الاصطناعي أو الروبوتات كما نسميها، يمكننا عندئذ العودة إلى السؤال: كيف يتغير وصف هذه الوظيفة؟ مثل، ما هي المهارات والقدرات التي لم نعد بحاجة إليها في الوصف الوظيفي البشري لأنها ستتم تعزيزها بواسطة الروبوت. وبطبيعة الحال، فإن الوصف الوظيفي والمهارات المطلوبة من الإنسان لكل وظيفة ستتطور وتتغير. لذا، كلما فهمنا ذلك بشكل أفضل، كلما تمكنا من دمج هذه العناصر الأربعة في استراتيجياتنا المتعلقة بالمواهب. آمل أن يكون هذا قد أجاب على ما كنت تشير إليه.

مونيك أكانبي: حسناً سونيتا، دعينا ننتقل إلى كيفية تقديم النصائح لمتخصصي الموارد البشرية وكيفية تعاملهم المباشر مع هؤلاء العمال المستقلين. ما هي النصائح أو النصائح العملية التي يمكنك تقديمها لمتخصصي الموارد البشرية من أجل نجاح عملية استيعاب المواهب المرنة، وضمان تجربة سلسة لكل من العمال المرنة والموظفين بدوام كامل الذين سيعملون معهم. أي نوع من التكامل بين الاثنين.

سونيتا سولاو: أنا سعيدة جدًا لأنك طرحت هذا السؤال، لأن هذا الأمر غالبًا ما يتم تجاهله، وهو أحد أهم الأمور التي يجب معرفتها أو إدراكها، وهو أنه مثل أي موظف بدوام كامل، خاصة إذا كنا نستعين بقوة عاملة مرنة من المستقلين والعاملين المستقلين، كاستراتيجية استباقية للمواهب لدفع الابتكار أو تحسين عمليات الأعمال الأساسية. من المهم جدًا أن تقوم بعملية التهيئة.

سأخذ Upwork كمثال. يعمل لدينا موظفون مستقلون وعاملون حرون. يشاركون في برنامج التهيئة إلى جانب موظفينا الدائمين، حسب طبيعة العمل. لذا، فهم يتعلمون أنظمة تكنولوجيا المعلومات لدينا، وكيف نتواصل، وكيف نشارك المعرفة، وكيف يعمل قسمهم، ويتم تعيين زميل أو مرشد لهم لتسريع عملية التهيئة.

في بعض الحالات، يكون ذلك أكثر أهمية من الموظفين بدوام كامل، لأن هؤلاء الأفراد عادةً ما يأتون إلى الشركة ولديهم إطار زمني محدد لإنجاز مشروع محدد للغاية. لذا، من مصلحتنا ومصلحة الشركة أن نزودهم بالمعلومات والدعم الذي يحتاجونه حتى يتمكنوا من البدء في العمل على الفور. وربما يكون ذلك أسرع من بعض الموظفين بدوام كامل.

لذا، يجب تحديد الأولويات، وتأهيل الموظفين الجدد، وتحديد الاحتياجات المحددة التي قد تكون خاصة بهؤلاء العمال المستقلين في هذا المشروع. لذا، يمكنك تأهيل مجموعة كبيرة من الأشخاص إذا كنت تقوم بتأهيل، على سبيل المثال، 50 متخصصًا في الذكاء الاصطناعي للقيام بمشروع ما. نعم، أعتقد أن هذه نصيحة عملية لتنمية القدرات وتحديد الأولويات وعدم إغفالها، والأهم من ذلك، أنها شيء أنصح به.

مونيك أكانبي: نعم، لا، كانت تلك نصائح جيدة جدًا وأنا أحبها. حتى في Upwork، يتمتع العاملون المستقلون بنفس الخبرة في ما يتعلق بالتأهيل مثل الموظفين بدوام كامل. لذلك، يقوم بعض أرباب العمل بتوظيف مواهب مرنة على أساس تجريبي قبل التفكير في عرض وظيفة بدوام كامل. ما هي الإرشادات التي تقدمها إلى قسم الموارد البشرية لإدارة العملية بدءًا من التوظيف الأولي والتواصل بشأن المسارات الوظيفية المحتملة وحتى انتقال هؤلاء العمال من وظائف مؤقتة إلى وظائف دائمة؟

سونيتا سولاو: نعم. كما تعلم، هناك أمران هنا. الأول هو أنك ستتعامل مع أي علاقة، وهو تحديد التوقعات، كما تعلم، وفهم وجهة نظر الطرفين. لذا أنصحك أولاً بأن تكون واضحاً بشأن نيتك وأن تكون شفافاً، أي أن هذا منصب مؤقت في الوقت الحالي. ولكنه في الحقيقة تجربة، لأننا ننوي تحويله إلى وظيفة بدوام كامل.

لذا كن شفافًا وواضحًا بشأن هذه النية، لأنك قد تجد أن بعض العاملين المستقلين والمستقلين غير مهتمين بذلك لأنهم يريدون تلك المرونة، ويريدون تلك الاستقلالية، ويريدون أن يكونوا يعملون لحسابهم الخاص. لذا إذا لم نكن واضحين منذ البداية، فقد تتعارض مساراتكم في حد ذاتها. لذا أعتقد أن هذا أمر مهم للغاية.

والأمر الثاني هو أن نكون واضحين بشأن النطاق، والتأكد من أن إنجازاتنا، كما هو الحال في التدريب الداخلي أو فترة الاختبار حيث نقول، نريد أن نتأكد من أنك تحقق هذه الأهداف لهذه الأسباب. نحن نقيّم هذه المهارات، وإذا حققت هذه الإنجازات، فقد يترجم ذلك إلى وظيفة بدوام كامل. لذا، فإن الوضوح في التوقعات من وجهة نظر الوظيفة ومنتج العمل، وكذلك طبيعة العلاقة، هما أمران أعتقد أنهما مهمان للغاية لتحقيق نتيجة ناجحة لكلا الطرفين.

مونيك أكانبي: رائع. هل هناك أي مزايا لتوظيف المواهب المرنة بشكل مباشر على أساس تجريبي مقارنة بالاستعانة بوكالة توظيف مؤقتة؟

سونيتا سولاو: إيجابيات وسلبيات؟ أقول إن ذلك يعتمد على الموقف، أعني أن الميزة الواضحة هي أنه إذا لم تستخدم موردًا خارجيًا، فعادةً ما تكون التكاليف أقل، كما أن جميع مزايا المعاملة تذهب مباشرة إلى العامل المستقل أو العامل الحر. هذه هي الميزة الواضحة. كما أنك تستغني عن الوسيط، إذا جاز التعبير. وبالتالي، تصبح الاتصالات أسرع. في كلا الاتجاهين، يمكن بناء الثقة والشراكة. يمكن بناء العلاقة بشكل أكثر مباشرة. هذه هي المزايا.

بعض العيوب أو الأمور التي يجب التفكير فيها، خاصة إذا كنت تمتلك شركة صغيرة، هناك بعض المهام الإدارية مثل التأكد من امتثالك للقوانين، والتأكد من دفع المزايا، وطباع W-2 الخاصة بهم، وأن كل شيء يتم بشكل صحيح. وإذا لم تكن لديك البنية التحتية اللازمة لإدارة ذلك كشركة صغيرة، فقد يكون من المفيد في بعض الأحيان اللجوء إلى مورد يمكنه دعمك في هذه الأنواع من مهام الامتثال.

لذا، كما قلت، الأمر يعتمد حقًا على طبيعة عملك ووضعك، ما هي أفضل طريقة لتفاعل معهم؟

مونيك أكانبي: نعم، سونيتا، هناك بعض الأساطير حول العمل مع الموظفين المرنين، ومع تزايد اعتماد أرباب العمل على المواهب المرنة، من السهل أن تؤثر العادات القديمة والمفاهيم الخاطئة على الطريقة التي يُنظر بها إلى هؤلاء المهنيين وكيفية الاستفادة منهم. دعونا نحلل بعض الأساطير الشائعة حول هذه الأدوار ونتحدث عن الحقيقة في سوق العمل اليوم. هل أنت مستعدة؟

سونيتا سولاو: نعم. لم أستطع الانتظار للحديث عن هذه الأساطير.

مونيك أكانبي: حسناً. أولاً، يحتاج الموظفون المرنون إلى تدريب ومتابعة وإشراف أكثر من الموظفين بدوام كامل. ما رأيك في هذا؟

سونيتا سولاو: هذا غير صحيح على الإطلاق، ولم أختبره بنفسي، خاصة في Upwork، لأننا، كما يمكنك أن تتخيل، نستخدم منتجنا بكثرة وبحرية حتى نتعلم كيفية تحسينه. ووفقًا لتجربتي، فإن العاملين المستقلين يتمتعون بحافز كبير، فهم يعملون لحسابهم الخاص. لذا، فإنهم يتمتعون بمهارات قيادية جيدة. لديهم الحافز لتقديم منتج عمل رائع. لديهم الحافز لتدريب أنفسهم. إنهم يتخصصون ويطورون مهاراتهم لأن تقديم منتج جيد هو ما يضمن لهم رزقهم، فهم يعتمدون على تكرار الأعمال، ويعتمدون على هذا.

لذا، من واقع خبرتي، فإن هؤلاء الأشخاص يأتون مدربين مسبقًا. في الواقع، يجلبون معهم مهارات متخصصة يمكن لأعضاء الفريق الآخرين والموظفين بدوام كامل التعلم منها في حالات معينة. هذه هي تجربتي حيث يجعلون فرقنا أكثر ثراءً وتنوعًا وحيوية.

مونيك أكانبي: حسناً، التالي. المواهب المرنة لا يمكنها المساهمة في مستوى القيادة بنفس القدر الذي يساهم به الموظفون بدوام كامل.

سونيتا سولاو: حسناً، أعني، كما تعلمون، هناك العديد من الأفكار. أولاً. في عالم اليوم، هناك أمثلة على وجود مدراء ماليين أو مدراء تنفيذيين أو حتى مدراء شؤون موظفين بدوام جزئي. وهذا نوع من العمل المستقل والعمل الحر. لذا أقول من أعلى المستويات إلى كل المستويات في الشركة. يمكن أن يكون لديك عمال مستقلون يجلبون الكثير من الخبرة والمعرفة والمهارات المتخصصة، وبالتأكيد خبرة قيادية يمكن أن تخدم احتياجات الشركة اعتماداً على نوع الموقف الذي يجدون أنفسهم فيه.

وكما قلت سابقًا، فإن العاملين المستقلين يتمتعون بالدافع الذاتي، وهم متحمسون، ويجيدون إدارة أنفسهم وتنظيم عملهم، ويحرصون على الالتزام بالمواعيد النهائية. لذا، إذا قمنا بعملنا على أكمل وجه في إجراء المقابلات مع الأشخاص المناسبين وفهم خلفياتهم، أعتقد أنه يمكنك العثور على عاملين مستقلين ماهرين ومتحمسين للغاية يمكنهم المساهمة في جميع أنواع الأعمال التي تقوم بها قوتك العاملة.

مونيك أكانبي: سؤال آخر. حسناً. المواهب المرنة لا تساهم في نجاح المؤسسة بقدر ما يساهم الموظفون بدوام كامل. ما رأيك في ذلك؟

سونيتا سولاو: كيف يمكنك أن تقول ما هو الأهم؟ الأهم هو العمل الذي يجب إنجازه، والنتيجة التي يجب تحقيقها حتى تتمكن من تحقيق أهداف العمل، هذا هو الأهم. وبطبيعة الحال، فإن الموظفين بدوام كامل والموظفين المستقلين يتعاملون مع الأمر بشكل مختلف نظراً لطبيعة عملهم. ولكن هل أحدهما أفضل من الآخر من حيث دفع نجاح الشركة أو تحقيق أهداف العمل؟ بالطبع لا، لأن الموظفين بدوام كامل موجودون على المدى الطويل. فهم يفهمون قيم الشركة وثقافتها، ويؤدون وظائفهم ويحققون نتائجهم.

يأتي العمال المستقلون، وإذا قمنا بالشيء الصحيح من خلال تحديد المخرجات بوضوح، وفهم المهارات المطلوبة، وإنشاء مشاريع محددة، فإنهم سيكونون متحمسون بنفس القدر لتحقيق تلك الأهداف، وإنجاز مشاريعهم حتى تتمكن من تحقيق أهداف عملك. لذا، من هذا المنطلق، أعتقد أن المصالح متوافقة للغاية. ولماذا لا تكون متوافقة؟ لأن هؤلاء الأشخاص هم أصحاب أعمال صغيرة، كما كنا نقول، وهم يدركون جيدًا مدى أهمية ضمان تحقيق النتائج المرجوة وإنجاز المشاريع في الوقت المحدد حتى تنجح الأعمال.

مونيك أكانبى: شكراً جزيلاً على ذلك. أنا أحب برنامج MythBusters لأنه يتناول مواضيع تفكر فيها أنا أيضاً، ولكن قد لا أقولها أو أعبر عنها بصوت عالٍ. صحيح. لذا، فإن تلك النقاط التي قد تكون لدى بعض الناس والقدرة على دحض تلك الأساطير هي دائماً أمر رائع. لذا، شكراً لكِ على تلبية رغبتي في ذلك، سونيتا.

لذا، لتلخيص كل هذا، ما هي النصيحة التي تقدمها لمتخصصي الموارد البشرية الذين لم يستخدموا المواهب المرنة من قبل، ولكنهم يرغبون أو يحتاجون إلى ذلك الآن؟

سونيتا سولاو: قلت، اسمع، كنت واحدة من هؤلاء المتخصصين في الموارد البشرية، كما تعلم، وبالطبع أنا الآن أهتم بهذا الأمر كثيرًا لأنني أعمل في Upwork. لذا فإن نصيحتي بسيطة. جربها وثق بي، بالنظر إلى الحركة التي تشهدها، فقد تحدثنا عن أن ما يقرب من ثلث القوى العاملة مهتمة بالقيام بذلك. هذا الجيل والأجيال القادمة سوف ترغب في المزيد من هذا.

لذا جربها، وتعلم كيف تعمل. قارنها مع شركات أخرى. وستجد أن قادة شركتك سيشكرونك لأنك ستقدم لهم أفكارًا مثيرة للاهتمام وجريئة ومبتكرة حول كيفية التفكير في استراتيجياتهم المتعلقة بالمواهب. استخدم استثماراتك في رأس المال البشري بشكل أكثر تفكيرًا، وكن أكثر فعالية من حيث التكلفة، وكن أكثر إبداعًا، وحفز الابتكار. لذا، الأمر مجرد مسألة تجربة. وقد تكتشف شيئًا جديدًا ومختلفًا يمكنك من خلاله المساعدة في تحسين أعمالك.

مونيك أكانبي: شكراً جزيلاً، سونيتا، على مشاركتنا أفكارك.

سونيتا سولاو: شكراً، مونيك. بالمناسبة، أعجبني هذا العنوان، "الموارد البشرية الصادقة". إنه يعبر تماماً عن مشاعري. كان الأمر ممتعاً للغاية.

مونيك أكانبي: نفس الشيء هنا. هذا كل شيء بالنسبة لحلقة هذا الأسبوع من برنامج Honest HR. نراكم في المرة القادمة. مرحباً، أيها الأصدقاء. نأمل أن تكون حلقة هذا الأسبوع قد قدمت لكم النصائح والرؤى الصريحة التي تحتاجونها لمواصلة النمو والازدهار في حياتكم المهنية.

Honest HR هو جزء من HR Daily، سلسلة المحتوى من SHRM تقدم نشرة إخبارية يومية مباشرة إلى بريدك الإلكتروني مليئة بآخر أخبار وأبحاث الموارد البشرية. قم بالتسجيل على SHRM org slash HR daily. بالإضافة إلى ذلك، تابع SHRM وسائل التواصل الاجتماعي لمزيد من المقاطع والقصص مثل المشاركة والإضافة إلى التعليقات لأن التغيير الحقيقي يبدأ بالحديث الحقيقي.