قوة التأثير: تعزيز تأثيرك في مكان العمل

تم إنشاء هذا النص بواسطة الذكاء الاصطناعي وقد يحتوي على اختلافات طفيفة عن التسجيل الصوتي أو تسجيل الفيديو.

الراعي: هذه الحلقة برعاية Intuit QuickBooks Payroll. تساعدك خدمة Intuit QuickBooks Payroll على التركيز على الأشخاص الذين من المفترض أن تدعمهم، وقد تطورت الآن لتصبح QuickBooks Workforce مع أدوات تغطي دورة حياة الفريق بأكملها. مع QuickBooks Workforce، يمكنك بسهولة تطبيق الأتمتة الذكية، وقضاء وقت أقل في المطابقة ووقت أطول في العمل، والبقاء في صدارة الامتثال للقوانين وتكاليف العمالة والتغيرات في القوى العاملة حتى تتمكن من دعم موظفيك. تعرف على المزيد على quickbooks.com/workforce.

نيكول: فكروا في الأمر. كل يوم، يتوقف نجاح أفكارنا ومبادراتنا وحتى مسيرتنا المهنية على قدرتنا على تحفيز الآخرين على العمل، والتأثير على القرارات، وكسب ثقة من حولنا. إلى الحضور، لدي سؤال لكم: كم منكم شاهد فكرة رائعة تتعثر لمجرد عدم تمكنه من الحصول على الدعم المناسب؟

كلنا، أليس كذلك، مررنا بذلك في مرحلة ما. التأثير ليس ترفًا في عالم العمل — هذا أمر مؤكد. إنه مهارة تدفع كل شيء إلى الأمام، ومع ذلك، يجد الكثيرون منا صعوبة في الحصول على الدعم اللازم من الإدارة التنفيذية للمضي قدمًا في مبادراتنا الأكثر أهمية.

مرحبًا بكم في هذا التسجيل المباشر الخاص من بودكاست «Honest HR». سواء كنتم تنضمون إلينا كجزء من جمهور الاستوديو أو تستمعون إلينا من منازلكم، يسعدنا أن نرى قاعة مليئة بقادة الموارد البشرية الموهوبين الذين تجمعهم حقيقة واحدة قوية: في مهنتنا، التأثير ليس مجرد أمر مفيد — بل هو أمر أساسي. أنا مقدمتكم، نيكول بيليانا. فلنكن صادقين.

اليوم، سنقوم بتناول هذا التحدي بتعمق مع بروس والر. وهو نائب رئيس قسم نقل الموظفين في شركة «أرمسترونغ»، وقائد أعمال حائز على جوائز، ومؤلف لكتب حققت مبيعات قياسية. مرحبًا بك في برنامج «Honest HR»، بروس.

بروس والر: شكرًا جزيلاً لكم. من الرائع جدًا أن أكون هنا، والوقوف أمام جمهور مباشر أمر رائع حقًا. أنا أحب هذا.

نيكول: نحن متحمسون جدًا لوجودك معنا، وأنت من سكان المنطقة.

بروس والر: أحب ذلك. وأرى هنا أيضًا العديد من الأشخاص من السكان المحليين. هذا رائع.

نيكول: إذن، بروس، لقد عملت مع قادة الموارد البشرية في مختلف القطاعات على مدى 30 عامًا. ما هو أكبر مفهوم خاطئ لدى المديرين التنفيذيين حول دور الموارد البشرية في دفع استراتيجية العمل، وكيف يؤثر ذلك على قدرتنا على التأثير في قرارات المؤسسة؟

بروس والر: أقدر أن يكون هذا السؤال هو الأول على الإطلاق — فهو يطلق شرارة كل شيء. دعوني أشرح لكم. كم عدد العاملين في قسم الموارد البشرية هنا؟ ارفعوا أيديكم. حسناً، معظمكم تقريباً. كم عدد العاملين في قسم استقطاب المواهب؟ ارفعوا أيديكم. حسناً، لا يزال هناك الكثير من الأشخاص. كم عدد العاملين في قسم المبيعات؟ ارفعوا أيديكم.

لم ترفع أيدي كثيرة هذه المرة. لكنني أريد أن ترفع الجميع أيديهم، لأن كل من هنا يعمل في مجال المبيعات. فكروا في الأمر — عندما تبيعون أفكاركم لفريق القيادة، فأنتم تقومون دائمًا بعملية بيع. أنتم تبيعون أفكاركم، وتبيعون المرشحين لقادة وحدات الأعمال. ويقول قائد وحدة الأعمال: «مهلاً، أحضروا لي ثلاثة مرشحين آخرين»، في حين أنكم تمتلكون بالفعل أفضل مرشح. أنتم تبيعون أنفسكم. هل هناك من يريد ترقية؟ من يريد زيادة في الراتب؟

نحن دائمًا ما نمارس دور البائعين بصفتنا قادة. وإذا كنتَ هنا بالأمس لحضور العرض الافتتاحي مع جيم لينك، و SHRM — SCP — المدير التنفيذي للموارد البشرية (لينك)، وجوي، وجيساني، وماري بيث، فقد تحدثوا جميعًا عن مؤسساتهم — كانوا يروجون لها. حتى أنني سمعت جوي تقول إنها عرضت وظيفة على أحدهم. لذا فأنت دائمًا في وضع «البيع»، وأعتقد أن هذا هو المفهوم الخاطئ الذي نحتاج إلى التفكير فيه.

عندما نكون في مكان العمل يوميًا، علينا أن نفكر في كيفية كسب تأييد الآخرين وكيفية قيادة مسيرة مؤسساتنا. هذه طريقة رائعة لبدء هذا الأمر.

نيكول: رائع. وأعتقد أنك قد تطرقتم إلى هذا الموضوع بشكل غير مباشر، ولكن في بحثكم مع المتخصصين في الموارد البشرية ذوي الأداء المتميز، ما الذي يفعلونه بشكل مختلف لكسب تأييد الإدارة العليا؟

بروس والر: أحب ذلك. لقد كتبت كتاب "الحياة في مسار القيادة"، وأتحدث فيه عن السير في مسار مختلف. الأشخاص المؤثرون — أنت تعرف من هم — هم ببساطة مختلفون.

عندما قرأت هذا السؤال، كنت أفكر في توم هانكس. هل يحب أحدكم توم هانكس؟ ما هو فيلمكم المفضل؟ أخبرونا بصوت عالٍ. فورست غامب؟ إنقاذ الجندي رايان؟ هناك الكثير من الأفلام الرائعة. كنت أشاهد حفل توزيع جوائز — لا أذكر بالضبط أي حفل — لكن توم هانكس كان يتسلم جائزة تقديرية عن مجمل أعماله. فكرتُ: إذا كان يحصل على جائزة تقديرية عن مجمل أعماله، فأريد أن أسمع ما سيقوله.

تقدم إلى الميكروفون وقال: «هناك ثلاثة أشياء يتعين علينا جميعًا القيام بها كل يوم عندما نذهب إلى موقع التصوير». وأنا أفكر: مكان العمل. قال: «علينا الحضور في الموعد المحدد. علينا أن نتعرف على النص — وأن نكون على دراية بمحيطنا." ففكرت في نفسي: أن نكون على دراية بمتطلبات العمل، وأن ندرك ما يجري. لكن الأمر الأخير هو ما بقي عالقًا في ذهني. قال: "عليكم أن تجلبوا أفكارًا إلى مكان العمل."

هذا هو ما يميز القادة المؤثرين. فهم يبحثون دائمًا عن الأفكار، ويحاولون تطبيقها في مكان العمل. ويجرون حوارات، ويتعلمون من الآخرين، ويبحثون عن سبل دفع عجلة الأعمال إلى الأمام.

عندما أتحدث إلى قادة استقطاب المواهب وقادة الأعمال، أسألهم دائمًا: «متى كانت آخر مرة قدمتم فيها فكرة إلى مكان العمل؟» فكروا في ذلك للحظة. لقد قدمتم فكرة حقيقية — ربما لم تكن حتى لقسمكم، بل لقسم آخر — وفجأة بدأ الناس ينظرون إليكم بنظرة مختلفة. «أتساءل عما إذا كان لديهم المزيد من الأفكار.» إنها طريقة رائعة لتعزيز التأثير.

يمكنك طرح أفكار جديدة في مكان العمل كل يوم. أحيانًا لا تلقى هذه الأفكار قبولًا — ونحن جميعًا نعرف كيف يكون هذا الشعور. لكن عندما تكون الفكرة جيدة، فإن نظرة الآخرين إليك تتغير تمامًا.

نيكول: وأنت محق. أعتقد أن إظهار الفضول عند التحدث مع أحد المسؤولين التنفيذيين يساعد دائمًا. ولا يقتصر الأمر على طرح الأسئلة فحسب، بل حتى طرحها مصحوبة بحل — "مرحبًا، لقد سمعت عن التحدي الذي تواجهه، ولديّ حل له."

بروس والر: نعم. حتى أثناء تجولي في المؤتمر اليوم، تراودني الأفكار. "أوه، هذا مختلف — سأعود بهذه الفكرة إلى شركتنا وأرى ما رأيهم فيها." الطريقة التي صمم بها أحدهم لافتة، أو أسلوبهم في التسويق — أي شيء يخطر على بالي. أنت تفكر دائمًا: «أوه، هذه فكرة». ونحن نفعل ذلك في حياتنا الشخصية أيضًا. زوجتي تعيد ترتيب غرفة المعيشة لدينا الآن وتبحث عن أفكار. تريد أن تزور بعض المنازل النموذجية بحثًا عن الإلهام. أنا متأكد من أنها ستحب الفكرة إذا اقترحتُ عليها واحدة — لكن ذلك سيكلفني مالًا، لذا لا أعرف ماذا أفعل.

نيكول: دخول المنازل النموذجية أمر خطير.

بروس والر: هذا صحيح.

نيكول: لذا، بالنسبة للمستمعين وأفراد الجمهور الجدد على نهجك، هل يمكنك أن تشرح لنا الاستراتيجيات الخمس الرئيسية التي حددتها لبناء تأثير حقيقي في مجال الموارد البشرية، وأن تشرح بإيجاز لماذا تعتبر كل واحدة منها أساسية لضمان تحقيق هذا التأثير الدائم؟

بروس والر: بالتأكيد. ولإعطاء بعض المعلومات الأساسية: لقد بدأتُ "Life in the Leadership Lane" في أبريل 2020. نعلم جميعًا ما حدث في مارس 2020، وكنت بحاجة إلى البقاء على تواصل، لذا بدأت البودكاست. وبعد حوالي عام من الحلقات، أردت أن أجد طريقة لأقدم هدية لجمهوري — ليست مجرد غطاء زجاجة أو قلم.

كان ضيوفي يشاركون الكثير من الحكمة، لذا فكرتُ: «سأستقي بعضًا من تلك الحكمة من البرنامج وأشاركها مع الجمهور». أحد فصول الكتاب الذي نتج عن ذلك يحمل عنوان «التأثير من خلال الكلام»، ويستقي وجهات نظر من العديد من القادة المختلفين. سألتُ نفسي: «ما الذي يفعله هؤلاء القادة ليكونوا مؤثرين؟»

أعمل في قسم المبيعات والتسويق بشركتي، وبدأت أفكر في خمسة أمور تظهر خلال دورة المبيعات. أرسلت هذه الأمور الخمسة إلى كبار الموظفين المتميزين في مكان العمل — رؤساء أقسام الموارد البشرية، ورؤساء أقسام استقطاب المواهب، والرؤساء التنفيذيين — وسألتهم: «عندما تفكرون في هذه الأمور الخمسة، ما الذي يتبادر إلى أذهانكم؟» وأصبح ذلك موضوع الفصل.

إليكم النقاط الخمس. النقطة الأولى: بناء الثقة. بدون ثقة، لا تأثير. هل نتفق جميعًا على ذلك؟

ثانياً: حدد المشكلة — وليس أي مشكلة، بل المشكلة الصحيحة. هل سبق لك أن شاركت في اجتماع طرحت فيه فكرة ما فردوا عليك قائلين: "ضع هذه الفكرة جانباً"؟ ذلك لأنها ليست المشكلة الصحيحة. المشكلة الصحيحة تتركز حول المهمة والرؤية والقيم والأهداف الحالية. في شركتنا، إذا طرحت مشكلة تتعلق بالجودة أو السلامة أو الربح أو الإيرادات، فسوف يستمعون إليّ.

النقطة الثالثة: إعداد دراسة الجدوى. هذا هو المكان الذي يتعثر فيه الجميع. من لديه الوقت لوضع دراسة الجدوى؟ لكن هذا هو ما يريد قادة مؤسستك رؤيته. إنهم يريدون معرفة: ما هو العائد؟ كيف سيكون شكل الاستثمار؟ كيف سيؤثر ذلك على الأداء والموظفين؟ عليك وضع دراسة الجدوى.

النقطة الرابعة: تطوير الرعاة في مكان العمل. كنت أفكر في هذا الأمر عندما أجريت مقابلة مع ديفيد ويندلي، الرئيس السابق لمجلس إدارة منظمة " SHRM ". كنا نتحدث عن المرشدين، فسألته عن مرشده. فقال: «بروس، المرشدون مهمون — لكن أتعرف ما هو الأهم؟ الداعمون». فقلت: «أخبرني بالمزيد». فقال: «يمكن للداعمين أن ينقلوا أفكارك عبر المنظمة في غيابك — خلف الأبواب المغلقة، وعلى طاولة مجلس الإدارة. يمكنهم الدفاع عنك».

استضفتُ في البودكاست مديرةً للموارد البشرية تحدثت أيضًا عن أهمية اكتساب داعمين. وقالت إنه يجب إشراك حتى المتشككين. هل يوجد متشككون في شركتكم؟ قالت إنهم سيساعدون في تحديد التحديات التي تواجهونها، بحيث تكونون مستعدين عندما تدخلون قاعة مجلس الإدارة.

رقم خمسة: كن مثابراً. إذا كنت تؤمن حقًا بالفكرة التي تطرحها وترغب بصدق في إحداث تأثير ما، فعليك أن تستمر. عليك أن تؤمن بأنها ستفيد شركتك، وستساعد العاملين فيها، وستخدم المجتمع. استمر في مسعاك إذا كنت تؤمن بذلك حقًا. أما إذا لم تؤمن به، فسوف يتلاشى الأمر — لأنك ستقول في نفسك: "لا أحد يستمع إليّ".

نيكول: إذا لم تكن متحمسًا جدًا ومثابرًا بشأن الفكرة، فمن المرجح ألا يكون أحد آخر كذلك، أليس كذلك؟

بروس والر: هذا صحيح تمامًا. استضفت ضيفة في البرنامج قالت شيئًا ترك أثرًا عميقًا في نفسي. كنا نتحدث عن الجدوى الاقتصادية، فقالت: «إن تحدي الوضع أمر، لكن الانفتاح على التحدي أمر آخر». كثيرًا ما أفكر: «علينا أن نفعل هذا — علينا حقًا أن نعمل على هذا»، ثم أواجه معارضة وأعود إلى المكتب محبطًا.

لكن عليك أن تكون منفتحًا على تلقي الانتقادات. «أتعلم؟ أحتاج إلى التفكير في الأمر جيدًا. ربما لم أضع هذه الزاوية في الحسبان». هذه هي مسؤولية القائد — نعم، علينا أن ننتقد، لكن علينا أيضًا أن نكون منفتحين على تلقي الانتقادات خلال هذه الرحلة.

إذن، هذه هي الخطوات الخمس: بناء الثقة، تحديد المشكلة، إعداد دراسة الجدوى، كسب الداعمين، والمثابرة.

ودعوني أقول شيئًا آخر فقط — فأنت لا تصل أبدًا إلى نهاية الدورة حقًّا. فقد تكون قد بنيت الثقة وتوصلت إلى حل المشكلة، وأنت الآن بصدد إعداد دراسة الجدوى، ثم — يأتي قائد جديد. وعندها يتعين عليك العودة من جديد وبناء الثقة من الصفر. هل لا تزال المشكلة هي نفسها؟ أم أنها مشكلة مختلفة؟ القادة العظماء يدركون أين يقفون في الدورة في أي لحظة من اللحظات.

نيكول: إذن، أنتِ توصين باستجواب القادة عن التحديات التي يواجهونها في اجتماعات مدتها 15 دقيقة — أعتقد أنها بمثابة «سباقات قصيرة». ما هي الطريقة الأكثر فعالية لتنظيم هذه المحادثات بحيث يرى المسؤولون التنفيذيون فيها قيمة حقيقية، بدلاً من اعتبارها مجرد اجتماع آخر في جدول مواعيدهم؟

بروس والر: كنتُ حاضراً في جلسة أمس، وسمعتُ سكوت تيليما يتحدث عن الشجاعة. وأعتقد أن هذا هو جوهر الأمر. نحن بحاجة فقط إلى الشجاعة لاتخاذ القرار: «أريد أن أكون أكثر تأثيراً في مكان العمل. أريد أن أكتشف كيف يمكنني المساعدة في دفع عجلة العمل إلى الأمام». وهذا يعني أن نتحلى بالشجاعة للذهاب وطلب عقد تلك الاجتماعات.

في كثير من الأحيان، لا يقتصر الأمر على عقد الاجتماعات فحسب — بل يتعلق ببناء العلاقات. وقد تحدثنا عن ذلك سابقًا. علينا أن نجد طريقة لمواصلة بناء العلاقات. وأعلم أن الكثيرين يشعرون بالارتباك تجاه تلك المحادثات التي تجري خلف أبواب مغلقة، لكن يمكننا القيام بذلك بطرق عديدة ومختلفة. ما علينا سوى أن نجد طريقة للتحدث مع مختلف الأشخاص في المؤسسة، وإطلاعهم على أفكارنا، وكسب تأييدهم خلال هذه العملية.

علينا أن نستمر في طرح السؤال التالي على أنفسنا: كيف أخدم المنظمة؟ الأمر لا يتعلق بنا — بل يتعلق بالمنظمة. علينا أن نجعل ذلك جزءًا من يومنا. وفي كثير من الأحيان تكون جداولنا مزدحمة. هل لدى أي منكم تقويمًا خاليًا؟ لا. لذا علينا أن نجد طرقًا لتخصيص وقت لنكون هادفين — وواعين — في التواصل مع شخص ما خلال ذلك الأسبوع بشأن موضوع محدد.

إذا تواصلت معهم وقالوا: «هل يمكننا تأجيل ذلك إلى وقت آخر؟» بالطبع. ما الذي يناسبك؟ حدد موعدًا في التقويم. واصل التعاون، وتجول ببطء بين الحاضرين، واكتشف ما هي التحديات، وتواصل مع أشخاص مختلفين في المؤسسة لتعزيز هذا التأثير.

نيكول: أحب فكرة الاجتماع الذي يستغرق 15 دقيقة. أنا شخص أحرص على وقتي كثيرًا — لست من محبي الاجتماعات، وأقول لك ذلك صراحةً. لكن هناك ما يُقال عن التعمّد والتركيز على الهدف. عندما تدخل اجتماعًا بموضوع واضح، وتستطيع إيصال تلك الرسالة بهدف محدد وبإيجاز، فإن ذلك يُظهر تأثيرك. ويُظهر مصداقيتك.

بروس والر: بالتأكيد. دخل رجل إلى مكتبي الأسبوع الماضي — تعلم أنك في مأزق عندما لا يكون موعده مدرجًا في جدولك، فيتبعك إلى الداخل ويجلس. «مرحبًا، كيف حالك؟ كيف كان عطلة نهاية الأسبوع؟» لا توجد نية خفية وراء ذلك. إنها مجرد محادثة لتبادل الأخبار.

نعم، هذا جزء من بناء العلاقات، وهو أمر مهم. لكن عليك أيضًا أن تكون هادفًا. «مرحبًا، هل لديك خمس دقائق؟ أريد أن أتحدث معك عن أمر واحد». وهذا يقودني إلى نقطة أخرى — التركيز على أمر واحد. في كثير من الأحيان يقول الناس: «مرحبًا، هل يمكنني أن آخذ من وقتك للحظة؟ لدي 10 أمور أريد مناقشتها.» هذا أمر مرهق. لكن إذا قلت: «مرحبًا، نحن نعمل على هذه المبادرة. أريد فقط أن أسمع رأيك — هل لا تزال هذه المبادرة أولوية بالنسبة لنا؟ كيف يمكنني المساعدة؟ خمس دقائق فقط.» هذا هو الأسلوب الفعال.

نيكول: لدي سؤال لجمهورنا. كم منكم وجد نفسه يعقد اجتماعات حول الاجتماعات قبل انعقادها — وبعد انعقادها؟ هذا أشبه بشيء أحبه كثيرًا. أنا أمزح فقط.

بروس، أنت تقول إن «الاجتماعات التمهيدية»، إذا أُجريت بالطريقة الصحيحة، تُعدّ حاسمة بالنسبة لمتخصصي الموارد البشرية الذين يسعون إلى تعزيز نفوذهم. كيف تعمل هذه الاستراتيجية في الواقع؟

بروس والر: في نهاية المطاف، عندما أتحدث إلى قادة مختلفين وأطرح عليهم أسئلة، يتضح لي ما يلي: إذا كانت لديك فكرة أو مشروع تعمل عليه وترغب حقًا في إحداث تأثير وكسب التأييد، فعليك أولًا كسب تأييد الآخرين.

إحدى الطرق التي أتحدث عنها لتحقيق ذلك هي من خلال «حملات التسويق التدريجي». هل سمع أحدكم عن «حملة التسويق التدريجي»؟ وهي أن تتحدث دائمًا عن شيء ما — وتشاركه مع الآخرين — فقط لترى ما إذا كان سيثير اهتمام أحدهم. أحيانًا لا يتطلب الأمر عقد اجتماع رسمي يجمع الجميع حول طاولة واحدة. «دعوني أخبركم بما أفكر فيه وأرى كيف سيكون رد الفعل».

كما أنني أتحدث دائمًا عن «قاعدة 100-0». هل يعرف أحدكم ما هي؟ إنها تعني أن تعطي 100% ولا تتوقع أي شيء في المقابل. تقدم شيئًا ما، وإذا لم تحصل على أي شيء في المقابل، فلا بأس بذلك. أنت فقط تقدمه.

وهناك أيضًا ما أسميه «قاعدة سبع مرات سبع» — وهي الفكرة القائلة بأن الناس يحتاجون إلى رؤية شيء ما سبع مرات قبل أن يترسخ في أذهانهم حقًّا. هل سبق لأحد أن اشترى سيارة ثم فجأة أصبح يرى تلك السيارة نفسها في كل مكان؟ أتذكر أنني اشتريت سيارة «شيفروليه بلايزر» بيضاء منذ سنوات، وفي اللحظة التي خرجت بها من ساحة المعرض، رأيت سيارات «شيفروليه بلايزر» بيضاء في كل مكان. لم تكن لتلاحظها أبدًا من قبل.

يمكن أن تتخذ «الاجتماعات التمهيدية» أشكالاً متنوعة. ما عليك سوى الاستمرار في التعبير عما تسعى إلى التأثير فيه، وإطلاع الآخرين عليه، ثم طرح السؤال: «بالمناسبة، ما رأيكم في ذلك؟» لتستشعر ردود الفعل.

لا تحاول أن تفعل كل شيء بمفردك. وأحيانًا يكون الوقت غير مناسب. قد تستمر حملة التسويق التدريجي لأشهر — لكن إذا كنت تؤمن بها، فاستمر فيها. لدي بعض الأفكار في مؤسستنا التي أحاول تنفيذها منذ فترة. بعضها تم تنفيذه، وبعضها لم يتم. لكنني أؤمن بها، لذا أستمر في طرحها بشكل متقطع. «بالمناسبة، هل فكرت يومًا في ذلك الأمر الذي ذكرته؟» قطرة، قطرة، قطرة. فقط انظر ماذا سيحدث.

نيكول: أسمي ذلك «إلقاء فتات الخبز».

بروس والر: نعم. بالضبط.

نيكول: وهذا الأسلوب فعال بشكل خاص مع المديرين التنفيذيين الذين لا يتقبلون التغيير بسهولة. ففي بعض الأحيان، يتعين عليك اتباع استراتيجية طويلة الأمد.

بروس والر: نحن جميعًا بحاجة إلى ذلك.

نيكول: إذن، لقد أجريتِ استطلاعًا شمل الموظفين ذوي الأداء المتميز في مجال الموارد البشرية واستقطاب المواهب. ما هي العادة أو الممارسة التي تميز دائمًا قادة الموارد البشرية المؤثرين عن البقية؟

بروس والر: واحدة فقط؟ إنهم يجيدون الكثير من الأمور. دائمًا ما أتحدث عن مدى براعتهم في الاستماع، وكيف يتجولون ببطء بين الحشود. لكن هناك عادة واحدة أعتقد أنها تتفوق على جميع العادات الأخرى.

في الكتاب، أوردت قائمة بأهم 10 أمور يجيدها أصحاب الأداء المتميز — ويأتي التعلم المستمر في المرتبة الأولى. لكن العادة التي تبرز أكثر من غيرها هي أنهم يتصرفون. A-C-T. دوّنوا ذلك. ACT هي اختصار لعبارة «Action Changes Things» (العمل يغير الأمور).

في كل مرة أشارك فيها في عرض تقديمي أو اجتماع جماعي، أسأل الحاضرين في النهاية: «ما هي الخطوة التي اتخذتموها؟» لأنك إذا حضرت مؤتمراً، واستمعت إلى كل هذه الأمور الرائعة، وشعرت بالإلهام، ثم غادرت دون أن تتخذ أي خطوة — فسوف تنسى ما سمعت، ولن تعمل على تطبيقه بوعي.

لذا أود أن أتحدى كل من يستمع إلى هذا البودكاست، وكل من في هذه القاعة: اكتبوا خطوة واحدة الآن. اكتبوها على ورقة لاصقة وألصقوها على جهاز الكمبيوتر الخاص بكم. قد تتعلق هذه الخطوة ببناء الثقة، أو بتحديد المشكلة الحقيقية في مؤسستكم. ربما تدركون أنكم لا تعرفون حتى الآن ما هي تلك المشكلة. ربما يتعلق الأمر بإعداد دراسة جدوى، لأنكم تعلمون أنكم لن تكتسبوا نفوذاً دون تجميع البيانات اللازمة لقادة مؤسستكم. أو ربما تحتاجون إلى التحدث إلى ذلك الشخص المتشائم — اجعلوه يشعر بالتقدير، وأن صوته مسموع، واطلبوا منه إبداء وجهة نظره. أو ربما تحتاجون فقط إلى أن تكونوا أكثر إصراراً.

ما هو الشيء الوحيد الذي ستقوم بتنفيذه؟

هذا ما يجيده القادة — إنهم يتخذون الإجراءات. فالعمل هو ما يغير الأمور. كل أسبوع، أتبع عملية تخطيط أكتب فيها كل ما أنوي إنجازه خلال ذلك الأسبوع. وبحلول نهاية كل أسبوع، يكون الجدول قد امتلأ بالفعل. ثم كل يوم، أكتب أهم ثلاثة مشاريع لي — أي «المشاريع الأكثر قيمة» (MVP). لأننا سنقوم بالكثير من الأمور في اليوم الواحد، لكننا لن نتذكر نصفها. هل سبق لأحد أن عاد إلى منزله وهو يفكر: «لا أعرف حتى ماذا فعلت اليوم، لكن يا للروعة، يا له من يوم»؟

التصميم على العمل واتخاذ الخطوات اللازمة — هذا هو جوهر الأمر. وقد يكون هذا العمل ببساطة تخصيص 15 دقيقة للقاء شخص ما ومشاركة فكرة تعتقد أنها قد تفيد مؤسستك أو زملائك. إذا تمكنت من إدراج ذلك في روتينك اليومي، فسوف يغير ذلك مسار حياتك المهنية.

نيكول: هذه نصيحة جيدة. وأنت على حق — هناك الكثير من المتخصصين في الموارد البشرية الأذكياء حقًا الذين لديهم أفكار رائعة، لكنهم ربما يفتقرون إلى الثقة اللازمة لتنفيذها فعليًّا. لأن هذا هو الجزء الذي يتطلب الشجاعة. هذا هو الجزء الأصعب. إذن، ما النصيحة التي تقدمينها لأولئك الذين يشعرون بالتوتر عند التحدث إلى المديرين التنفيذيين بشأن الأفكار الكبيرة؟

بروس والر: أحب هذا السؤال — فهو يعيدني بالذاكرة إلى الماضي. أنا أعمل في مؤسستي منذ 22 عامًا الآن. أتذكر أنني توليت هذا المنصب بعد أن عملت في ثلاث شركات مختلفة على مدار السنوات الأربع السابقة، وكنت أفكر: "يجب أن أجد وظيفة أستقر فيها". أتذكر أنني كنت أجلس حول الطاولة مع كل هؤلاء القادة ذوي الخبرة، وكنا نتناوب في تقديم التقارير حول الأمور المختلفة — نتبادل الأفكار والمستجدات، وأيًا كان الموضوع.

عندما حان دوري، لم أشعر حقًّا أن لدي ما أشاركه. كنت أرغب فقط في التعلم من المهنيين الأكثر خبرة. والآن أصبحت أنا ذلك الشخص الجالس على الطاولة. يحيط بنا شباب، وأريد أن أستمع إليهم. بعضهم جاهز — فهم متحمسون للتعبير عن آرائهم ومشاركة أفكارهم. لكن البعض الآخر يشبه ما كنت عليه.

أول ما أود قوله هو: عبّر عن رأيك. فالناس يتطلعون إلى سماع آرائك. ولا يهم في أي مرحلة من مسيرتك المهنية أنت. فالناس يرغبون في سماع وجهة نظر شخص جديد انضم إلى المؤسسة — كيف ترى الأمور من وجهة نظرك؟ فهذا أمر مهم.

ثانياً، سأشارككم شيئاً من مؤتمر عُقد قبل بضعة أسابيع فقط. أتيحت لي الفرصة لإجراء مقابلة مع جوني سي. جوني سي. تايلور جونيور، الرئيس التنفيذي لشركة « SHRM » ( SHRM-SCP)، والرئيس والمدير التنفيذي (تايلور) جونيور، وكانت تجربة ممتعة للغاية. وبينما كنت أفكر في الكيفية التي وصلت بها إلى تلك المرحلة، تذكرت شيئًا قمت به في بداية مسيرتي المهنية — فقد التحقت بدورة تدريبية في برنامج «توستماسترز». هل شارك أحد من الحاضرين هنا في برنامج «توستماسترز»؟ إلى جميع المستمعين — كانت تلك واحدة من أفضل الأشياء التي قمت بها في حياتي.

أتذكر أنني كنت أذهب إلى تلك الاجتماعات وأنا أفكر: «ليس لدي وقت لهذا، لكنني أريد أن أصبح متحدثًا أفضل». فوضعتُ لنفسي هدفًا: إكمال العشرة خطب اللازمة للحصول على لقب «توستماستر كومبيتنت»، ثم سأغادر. حسنًا، بعد عدة سنوات، كنتُ أقدم عرضًا تقديميًا فقال أحدهم: «يا إلهي، بروس، أنت موهوب بالفطرة». لكنهم لم يروني في اجتماعات «توستماسترز» تلك عندما كنتُ أقف ويقرع أحدهم الجرس كلما قلتُ «آه». دينغ، دينغ، دينغ، دينغ، دينغ. لذا فإن الدرس المستفاد هو: اعمل على تطوير نفسك. استثمر في مهاراتك في التواصل حيثما أمكنك ذلك.

وأخيرًا، أود أن أقول: في مؤتمر « SHRM » لعام 2021 الذي عُقد في لاس فيغاس، كان جوني سي. تايلور جونيور يجري مقابلة مع مايكل فيلبس. هل كان أحدكم هناك؟ لقد انبهرتُ بذلك — فالرياضي الأولمبي الأكثر حصدًا للميداليات في التاريخ يتحدث عن الصحة النفسية. وما بقي عالقًا في ذهني هو ما قاله مايكل فيلبس: «كلما تحدثتَ عن الأمر أكثر، أصبح الأمر أسهل». فكلما مارستَ شيئًا ما أكثر، أصبح الأمر أسهل.

لذا، إذا كنت تحاول أن تستجمع الثقة اللازمة لإجراء تلك المحادثة مع أحد المسؤولين التنفيذيين، فما عليك سوى القيام بذلك. لا تدع الخوف من الفشل يمنعك. تربطني بالفشل علاقة حب وكراهية. أكرهه لأنه يسبب شعورًا مريعًا — كأن سحابة سوداء تحوم فوق رأسك. لكنني أحبه لأنني أعلم أنه سيؤدي إلى شيء عظيم. فأنت تتعلم منه.

عندما تكون في تلك المرحلة الصعبة، وتستجمع شجاعتك، وتحاول القيام بشيء ما ثم تفشل، قل لنفسك: «هذه خطوة أقرب إلى المكان الذي أريد أن أصل إليه». يومًا ما، سيقول لك أحدهم: «واو، كيف تمكنت من اكتساب هذا النوع من التأثير؟» وستجيب: «قبل عشرين عامًا، بدأت في تسلق الجبل». هذا هو المطلوب — أن تكون عازمًا كل يوم وأن تستمر في العمل على تحقيق هدفك.

نيكول: إذن أنت تسألين: «كيف تريدين أن تُذكرين؟» لقد أجريتِ مقابلة مع مديري، لينك، مرتين، وسؤاله المعتاد دائمًا هو: «بماذا تريد أن تُعرف؟» الأمر مشابه جدًّا. لذا، إذا أراد قادة الموارد البشرية بناء تأثير وإرث دائم، فما الذي ينبغي عليهم أن يبدؤوا في فعله بشكل مختلف؟

بروس والر: يعجبني هذا السؤال. عندما أجريت مقابلة مع لينك، كان سؤاله: «بماذا تشتهر؟» كل شخص يحتاج إلى أن يشتهر بشيء ما. عندما أقدم عروضًا تقديمية، أسأل المجموعة دائمًا: «بماذا تشتهرون؟» قد يقول أحدهم: «أشتهر بمزايا الموارد البشرية»، أو «أشتهر بكوني أمًا ترافق أطفالها إلى مباريات كرة القدم». وأطرح هذا السؤال على جميع الحاضرين في القاعة.

بالنسبة لي، عندما أقدم نفسي، يُعرف عني أنني مدير تنفيذي متخصص في إعادة التوطين، ومؤلف، ومتحدث، ومقدم بودكاست. لكن في الحقيقة، ما أريد أن أُعرف به هو كوني أبًا رائعًا، وزوجًا رائعًا، وزميل عمل رائعًا. هذه هي نيتي — أريد أن أحاول أن أكون كذلك كل يوم.

مع تزايد كتاباتي وتعمقي في التفكير في هذا الأمر، أدركت أن ما أريد حقًّا أن أُعرف به هو أن أكون أفضل 60 دقيقة في يوم أي شخص. سواء كنت أساعد شخصًا ما في الانتقال إلى مكان جديد، أو كان هناك من يقرأ كتابي، أو يستمع إلى البودكاست، أو كنت ألقي محاضرة في مكان ما — فهذا هو هدفي.

نعلم جميعًا ما تعنيه التقييمات ذات الخمس نجوم على «جوجل». عندما تدخل مطعمًا حائزًا على خمس نجوم، فأنت تعلم أن التجربة ستكون رائعة — من حيث الأجواء والخدمة والطاقة المحيطة. كنتُ في مطعم «هيباتشي» قبل أيام، وكان الطاهي مذهلًا. كنتُ أعلم ببساطة أنني سأقضي وقتًا رائعًا.

أشارككم هذا لأننا نتمتع بنفس الفرصة في مكان العمل. عندما يأتي شخص ما إلى مكتبنا لإجراء محادثة — قد تكون أحيانًا محادثة صعبة، وأحيانًا اجتماعًا تمهيديًّا قبل الاجتماع الرئيسي — فعندما يغادر ذلك الشخص، ما هو التقييم الذي سيمنحه لكم؟ هل سيكون نجمة واحدة؟ أم سيكون خمس نجوم، من النوع الذي قد يدفعه إلى كتابة تقييم كامل عنه؟

كيف نجعل الناس يشعرون؟ هذا هو التأثير. كلما حضرتُ فعالية للتواصل، أريد أن أكون أفضل 60 ثانية في يوم شخص ما. ما عليك سوى أن تبتسم، وتخبر الناس أنك سعيد بوجودهم. هذا هو ما يدفع التأثير حقًّا.

وأود أن أشارككم أمراً آخر قبل أن نختتم حديثنا. قبل بضع سنوات، كنتُ حاضراً في مؤتمر لقيادات المبيعات — وكان هناك أكثر من 100 شخص في القاعة. وفي ختام الاجتماع الذي استمر يومين، وقف رئيس مجلس إدارتنا وقال: «أود أن أقول بضع كلمات». لم يكن قد تحدث طوال الاجتماع بأكمله. فقال: «أود أن أشارككم بعض الحكمة».

كنت قد أخرجت دفتر ملاحظاتي. وكنت مستعدًا. كان يتحدث عن كيفية أن يصبح المرء بائعًا أفضل — لكن في الحقيقة، كان يتحدث عن كيفية أن يصبح المرء شخصًا أفضل. وقد ذكر أربعة أمور.

أولاً: اتبع القاعدة الذهبية. عامل الناس بالطريقة التي يرغبون أن يُعاملوا بها، بدءًا من الرئيس وصولاً إلى من يقوم بتنظيف الأرضية. أظهر تقديرك لهم واحترمهم.

ثانياً: اجعل من حولك أفضل. كن متواضعاً واتحلى بالتواضع الشديد.

ثالثًا: كن كريمًا. سواء كان المبلغ كبيرًا أم صغيرًا، فقد يغير حياتك.

رابعاً: تحلى بالأخلاق الحميدة. لأن الأخلاق ستوصلك إلى أماكن لا تستطيع قدراتك الوصول إليها.

عندما تحدث عن تلك الأمور، قلت في نفسي: هذا هو التأثير دون لقب. يمكن لأي شخص أن يفعل ذلك. الناس يراقبوننا كل يوم. لذا، إذا كنت تريد أن يكون لك تأثير كبير في مكان العمل، فما عليك سوى أن تفعل ذلك. استمر في خدمة الناس، وطبق قاعدة «100-0»، وساعد الناس في مسيرتهم، وستحدث أمور جيدة. وستجد نفسك يوماً ما، وقد أصبحت مؤثراً للغاية في مكان عملك لدرجة أن الناس سيقولون: «أريد أن أكون مثله تماماً». آمل أن يكون هذا مفيداً.

نيكول: بالتأكيد. حسناً، بروس، شكراً جزيلاً على هذه المحادثة الرائعة.

بروس والر: خمس نجوم — أعجبني ذلك. شكرًا لك، نيكول.

نيكول: شكرًا لكم على انضمامكم إلينا في هذه الحلقة الخاصة من برنامج «Honest HR»، وشكرًا لكم أيها الحضور في الاستوديو. بهذا نختتم حلقة اليوم من برنامج «Honest HR»، ونراكم في المرة القادمة.

بروس والر: رائع. شكرًا لك، نيكول. أقدركِ كثيرًا.

SHRM: نأمل أن تكون حلقة هذا الأسبوع قد قدمت لكم النصائح والرؤى الصريحة التي تحتاجونها لمواصلة النمو والازدهار في حياتكم المهنية. برنامج «Honest HR» هو جزء من «HR Daily»، سلسلة المحتوى من SHRM التي ترسل نشرة إخبارية يومية مباشرة إلى بريدكم الإلكتروني، مليئة بآخر أخبار وأبحاث الموارد البشرية. اشتركوا على SHRM.org/hrdaily. بالإضافة إلى ذلك، تابعوا SHRM على وسائل التواصل الاجتماعي لمزيد من المقاطع والقصص. قوموا بالإعجاب والمشاركة وإضافة تعليقاتكم، لأن التغيير الحقيقي يبدأ بالحديث الصريح.

الراعي: هذه الحلقة برعاية Intuit QuickBooks Payroll. لمزيد من المعلومات، يرجى زيارة الموقع quickbooks.com/workforce.

PDC: تمت الموافقة على هذا البودكاست للحصول على 0.5 نقطة من نقاط التطوير المهني (PDCs)، والمعروفة أيضًا باسم PDCs، من أجل تجديد شهادة "المهني المعتمد في إدارة البيانات" ( SHRM Certified Professional) (SHRM-CP) و"المهني المعتمد الأقدم في إدارة البيانات" ( SHRM Senior Certified Professional) (SHRM-SCP). أدخل معرّف نشاط PDC التالي في بوابة الأنشطة الخاصة بـ SHRM لتسجيل نقاطك: 27-46W79. مرة أخرى، رمز PDC هو 27-46W79. تنتهي صلاحية هذا الرمز في 1 أغسطس 2027.