لماذا يعد التعلم والتطوير الشخصي أمرًا مهمًا للاحتفاظ بالموظفين

تم إنشاء هذا النص بواسطة الذكاء الاصطناعي وقد يحتوي على اختلافات طفيفة عن التسجيل الصوتي أو تسجيل الفيديو.

نيكول بيلينا: استثمرت شركتك في برامج تعليمية، وأنشأت ورش عمل للقيادة، وحتى أنفقت مئات الدولارات على كل موظف من أجل تطويره، ومع ذلك، فإن معدل المشاركة منخفض ولا يزال الاحتفاظ بالموظفين يمثل تحديًا. ما الخطأ الذي يحدث؟ غالبًا ما لا يكون السبب هو التعلم بحد ذاته، بل العلاقة بين التطوير والنمو الوظيفي.

مرحبًا بكم في Honest HR، حيث نتناول التحديات الحقيقية التي تواجه فرق الموارد البشرية اليوم ونحولها إلى محادثات صادقة مع رؤى قابلة للتنفيذ. أنا مضيفتكم، نيكول بيلينا. لنكن صادقين.

اليوم سنتناول كيف يمكن للمسار الوظيفي أن يجعل التعلم مستدامًا، ولماذا يتجاهل الموظفون فرص التطوير المتاحة، وكيف يمكن لقسم الموارد البشرية تزويد المديرين بالأدوات اللازمة وبناء مسارات موثوقة.

تنضم إلينا لإجابة هذه الأسئلة إليزابيث إيغان، مديرة إدارة المواهب والتطوير التنظيمي (OD) في Seren ai. تتمتع إليزابيث بخبرة عميقة في صياغة وتنفيذ استراتيجيات المواهب التي تدفع النمو وتخطيط القوى العاملة والأداء التنظيمي. مرحبًا بك في Honest HR إليزابيث.

إليزابيث إيغان: شكراً على استضافتي. أنا متحمسة لوجودي هنا.

نيكول بيلينا: نحن سعداء جدًا بوجودك معنا. أود أن أبدأ مباشرةً بالحديث عن أهمية المسار الوظيفي. في تقرير SHRM لعام 2026 عن حالة مكان العمل، طُلب من موظفي الموارد البشرية التفكير في أولويات قسمهم في عام 2026. احتل التعلم والتطوير المرتبة الثالثة من حيث الأهمية، مباشرةً بعد تجربة الموظفين والمكافآت الإجمالية. فكيف يقع المسار الوظيفي في تقاطع هذه العناصر الثلاثة؟

إليزابيث إيغان: أعتقد أنه بغض النظر عن تجربة موظفيك، فإن أولويتك القصوى هي الجمع بين كل هذه العناصر. عندما يكون موظفوك أكثر سعادة، فإنهم يكونون أكثر إنتاجية. هذا أمر بديهي.

لذلك، عندما تتمكن من جذبهم إلى بيئة التعلم والنمو ومواصلة تحدي أنفسهم، فمن المرجح أن يشاركوا بشكل أكبر. ومن المرجح أن يستمروا في الرغبة في المشاركة في العمل الجاري، وأعتقد أن هذا هو التقاطع المثالي. هذا هو المكان الذي يخبرونك فيه: هذا ما يثير اهتمامي. هذا هو العمل الذي أقوم به وهذا هو المجال الذي أريد المضي قدمًا فيه. ويمكنك، كشركة، أن تقرن ذلك بمسارهم الوظيفي.

أود أن أستغل هذه الفرصة لأقول أيضًا أن المسار الوظيفي لا يعني دائمًا الترقي في السلم الوظيفي أو الحصول على ترقية. قد يكون المسار الوظيفي بالنسبة لكثير من الناس مسارًا تقنيًا. قد يكونون يبحثون عن مزيد من المعلومات حول كيفية أن يصبحوا خبراء في مجال معين. قد يكونون يسعون للحصول على شهادة أو براءة اختراع. هناك طرق مختلفة للقيام بذلك.

قد يبدو أيضًا أنه مسار إداري وترقية في هذا المجال مقارنة بالمساهم الفردي. لذا أعتقد أنه مهما كان المسار، يجب أن يكون هناك مسار مصمم لجميع أنواع الموظفين الذين ترغب في الاحتفاظ بهم، وسترغب في الاحتفاظ بأفضل موظفيك. هؤلاء هم الأشخاص الذين يبحثون عن تلك التحديات، ومجالات التعلم، وفرص النمو، والمشاريع الجديدة، والأشياء التي ستبقيهم متحديين ومنخرطين طوال يومهم.

نيكول بيلينا: أعجبني ما قلته للتو. لقد أثرت العديد من النقاط الهامة، لا سيما النقطة الأهم وهي أن هناك العديد من المسارات المختلفة. الأمر ليس مجرد مسار صاعد أو هابط. قد يرغبون في الاستمرار في المساهمة بشكل فردي، ولكنهم يريدون أن يصبحوا خبراء في مجالهم. يمكنهم أن يسلكوا اتجاهًا مختلفًا تمامًا ويكتسبوا مهارات جديدة. لذا، فإن الأمر أشبه بشبكة متشابكة أكثر منه مسارًا صاعدًا أو هابطًا.

ثم أثرت نقطة مهمة للغاية وهي أن فرص التعلم تعد وسيلة رائعة للاحتفاظ بأفضل الموظفين لدينا. وهذا يقودني إلى سؤالي التالي، وهو أن العديد من المؤسسات قد توفر فرصًا للتعلم، ولكنها قد تظل تعاني من مشكلة الاحتفاظ بالموظفين. وبناءً على خبرتك، ما الذي ينقص عندما لا يكون التعلم مرتبطًا بشكل واضح بالتقدم الوظيفي؟

إليزابيث إيغان: إنها مشكلة شائعة وأعتقد أنها تتطلب من المنظمة أن تتراجع قليلاً لتنظر بتمعن، هل نحن نجيب على الأسئلة التي يطرحها الناس؟ هل لدينا فقط شيء أطلقنا عليه اسم "التعلم"؟ لكنه لا ينطبق حقاً على ما تستخدمه المجموعات، وما تطلبه القيادة، وما يحتاجه الموظفون الجدد. أين نفتقد هذه الفجوة؟

وسيقول لك الناس إنهم صريحون. هناك جوانب مختلفة يمكنك استخدامها للحصول على التعليقات. قد يكون ذلك استبيان المشاركة الخاص بك. قد يكون استبيان المغادرة الخاص بك. قد تكون مجموعات التركيز، قد تكون جلسات الأسئلة والأجوبة خلال جميع مكالمات الشركة، وأشياء من هذا القبيل. هذا هو المكان الذي ستحصل فيه على تلك المعلومات لفهم ما يريده الناس وكيف يمكننا بناء برامج حول ذلك.

مرة أخرى، قد يبدو الأمر وكأنه دورة ترقية وجعل الناس يفهمون كيف تبدو دورة الترقية هذه. قد يبدو الأمر أكثر مثل، كيف يمكنني تحدي أو إتاحة المزيد من الفرص لمسار تقني؟ قد يبدو الأمر مثل استقدام متحدثين خارجيين. قد يبدو الأمر مثل إرسال الأشخاص إلى المؤتمرات. سيبدو هذا مختلفًا اعتمادًا على ما تفعله شركتك وما هي المشاريع التي تتعامل معها، وما هي العملاء الذين تعمل معهم. لذلك سيكون هناك بعض التبعيات هناك.

أهم شيء هو الاستماع إلى أعضائك، وسماع ما يقولونه وما يطلبونه. وعندما يكون لديك تلك البرامج الرائعة، لأنني متأكدة من أن هناك الكثير من أفراد جمهورنا هنا يقولون، كما تعلمين يا إليزابيث، أقسم أننا قمنا ببناء تلك البرامج. لقد استمعنا، ولكنها لم تحقق النجاح المرجو. ويعود بعض ذلك إلى التسويق لها. ويعود بعضه إلى فهم الناس لما إذا كانت موردًا أو أداة يمكنهم الحصول على ترخيص لاستخدامها، وقد يكون فهم كيفية استخدام هذا الترخيص أو المورد، أو قد يكون مجرد فهم كيفية تخصيص وقت خلال اليوم أو الأسبوع أو الشهر أو السنة لتكريسه لذلك.

وقد يكون هذا هو الجزء الأصعب. الوقت عنصر مهم جدًا في هذا الأمر، وأعتقد أنه غالبًا ما يتم تجاهله. لذا، قد يكون لدى بعض المؤسسات برنامج رائع، ولكنها لم تخصص الوقت اللازم له. لذا، ما مدى قدرتنا على التواصل والعمل مع القادة بشأن شكل هذا البرنامج؟ هل يمكننا القول إن كل ثالث جمعة من الشهر، سيكون هناك وقت مخصص لمدة ساعتين للتعلم؟ لذا، قد يكون هذا هو الجزء المهم أيضًا.

لذلك هناك أدوات مختلفة يمكنك استخدامها كمنظمة وكقائد لضمان أن يشعر الموظفون بالدعم في المسيرة التي يسعون إلى القيام بها، وقد تكون هذه الأدوات موارد داخلية أو خارجية، ولكن عليك التأكد من الحصول على البيانات اللازمة لمعرفة من يستخدم ماذا، وكيف يمكننا الاستفادة من ذلك بشكل أكبر في المستقبل؟ ما الذي يحقق لنا عائدًا على الاستثمار، وأين الموارد التي تعمل بالفعل لصالح موظفينا؟ كيف يمكننا الاستثمار أكثر في ذلك؟

نيكول بيلينا: أعجبني كثيرًا ما قلته للتو. أنت تعلم أن التعلم أمر شخصي لكل موظف. إنه أمر فردي للغاية، ويختلف التعلم من شخص لآخر، أو أن لكل موظف توقعات مختلفة. وقد قدمت بعض الأمثلة الجيدة حقًا عن الفرص المتاحة للمؤسسات لجمع البيانات التي يمكن أن تكون ذات قيمة كبيرة لفرق الموارد البشرية والقادة لفهم كيف يبدو النمو بالنسبة لموظفيك، وكيفية تسويقه بشكل صحيح. هذه نقطة جيدة جدًا التي أثرتها. وأنت تعرف كيف تخصص وقتك للتعلم.

إذن، ما هي الإشارات الأكثر موثوقية التي يمكن أن يبحث عنها قسم الموارد البشرية والتي تشير إلى أن الموظفين ينفصلون عن العمل بسبب مسارات وظيفية غير واضحة أو غير موجودة؟

إليزابيث إيغان: سؤال رائع. أعتقد أن أهم شيء هو الاستماع، فهناك الكثير من النقاط التي يجب الاستماع إليها. لقد ذكرت بعضها. لديك استطلاعات المشاركة، ولديك الأسئلة والأجوبة خلال مكالماتك مع جميع موظفي الشركة، وهي مهمة أيضًا. وأنا أكره أن أذكر هذا، لكن المنظمات ترى ذلك، استطلاعات المغادرة.

أين يذهب الأشخاص الذين يغادرون؟ ما هو السبب الذي يذكرونه؟ سيخبرونك، سيخبرك الناس بالضبط ما الذي يبحثون عنه وما الذي يغادرون من أجله. لذا أعتقد أنه من الرائع التأكد من الاستماع إلى تلك البيانات، والنظر إليها، ويمكنك الحصول على معلومات أكثر من مجرد حقيقة أنهم حددوا هذا السبب لغادرتهم، بل أكثر من ذلك في سنة معينة. هل هناك مجموعة من الأشخاص الذين تراهم يغادرون كل ثلاث سنوات لأنهم لا ينمون؟ هل هي منطقة معينة؟ هل هي خط مشروع معين أو قائد أو مدير معين؟

أين توجد المجالات التي يمكنك أن تأخذ فيها تلك البيانات لتقول، نحن بحاجة إلى معالجة هذه المسألة، ويمكنك بعد ذلك أن تكون محددًا بشأنها وأن تعبر عن رأيك بصراحة. أعتقد أن الناس يحبون الشفافية التي تقول، لقد سمعناكم. لقد رأينا هذه المعلومات والآن نحن نمضي قدمًا بطريقة ملموسة ومسؤولة لأننا نريد أن نقدم لكم ما تحتاجون إليه. أعني، أعتقد أن الناس يستجيبون جيدًا لذلك، وأعتقد أن ذلك يساعد أيضًا عندما يعرف الناس أنك تستمع إليهم وتراقبهم. أنت توفر لهم الموارد والدعم الذي يحتاجونه. عندئذٍ سيكونون أكثر استعدادًا للمشاركة، ولكنهم أيضًا سيكونون أكثر استثمارًا لأنهم يعرفون أن ذلك مصمم من أجلهم. إنها ليست مجرد صفقة شاملة.

وأعتقد أنه من المهم أن نتذكر ذلك أيضًا. مجرد امتلاكك لشيء ما لا يعني أنه بالضبط ما يطلبه الناس. عليك أن تجمع بين هذين الأمرين حتى ينجح الأمر.

نيكول بيلينا: نقطة جيدة حقًا. أعني، قد يكون لديك شخص مهتم جدًا بالانتقال من مهنة الهندسة إلى مهنة رسم الكاريكاتير، ولكن إذا لم تكن مؤسستك بحاجة إلى ذلك، أو إذا كان ذلك لا يتماشى مع استراتيجيتك، فربما عليك إعادة توجيهه نحو مسار تعليمي مختلف وإدارة توقعاته.

لذلك أريد أن أتحدث عن تمكين المسار الوظيفي. فحتى عندما يكون الموظفون متحمسون للتطور، لا يعرف الكثيرون منهم الفرص المتاحة فعليًا داخل المؤسسة أو المسارات الممكنة. وقد تحدثت كثيرًا عن الشفافية وتسويق فرص التعلم بالطريقة الصحيحة. فما الدور الذي يجب أن تلعبه الموارد البشرية في مساعدة الموظفين على تحديد أهدافهم المهنية؟

إليزابيث إيغان: بالطبع. أعتقد أن تحديد الأهداف هو أولويتك الأولى. إنه إجراء المحادثات. إذا كنت تعمل في مؤسسة لم يتم بناؤها بعد، فعادةً ما تكون جلسات الربع الأول هي التي تحدد أهدافك. خلال تلك الفترة، يجب أن تكون المؤسسة واضحة جدًا بشأن أهدافها، وأن تخبر الموظفين بها، وتحرص على فهمهم لها. عندما أذهب إلى العمل كل يوم، أعرف ما هي مهمتي. من خلال العمل الجماعي، أعرف ما يفعله فريقي، وكل يوم نأتي ونقوم بهذه الأشياء، وهذا يربطنا بالمنظمة بهذه الطريقة. إن فهم ذلك يساعد حقًا في ضمان شعور الموظفين بالحماس والتواصل. لذا أعتقد أن هذه هي الخطوة الأولى.

الخطوة الثانية هي التأكد من أنهم يفهمون كل يوم أنني آتي إلى العمل لأقوم بهذه المهمة من أجل تحقيق هذه الأهداف. هذا أمر محفز للكثير من الناس. إنه نقطة اتصال. كما أنه موضوع محادثة بين المديرين والموظفين. هذا هو المكان الذي سيبدأ فيه الكثير من هذا. سيكون الموظفون واضحين للغاية. في معظم الأحيان، إذا كانوا يتحدثون إلى مديرهم بانتظام، فإنهم قادرون على سماع التعليقات بطريقة أفضل بكثير لأنهم يتمتعون بعلاقة مفتوحة وشفافة ومبنية على الثقة. إذا تمكنت من البناء على ذلك، فسيكون ذلك هو المفتاح لمدير الموارد البشرية.

وبمجرد أن تصبح قادرًا على إجراء هذه المحادثات بانتظام، يمكنك أن تقول، حسنًا. أين تكمن نقاط قوتي؟ دعنا نبني عليها. بالطبع. أين توجد المجالات التي ربما أحتاج فيها إلى اختبار مهاراتي قليلاً، وبناء مهاراتي قليلاً، ومن ثم يمكنك البدء في النظر إلى ما هو خارج ذلك بالنسبة لي؟ ما هي المجالات التي تحتاج إلى تطوير؟ أين توجد الأشياء التي تهمني؟ وقد لا تكون هذه هي عملك اليومي. لا بأس بذلك. في الواقع، أعتقد أن هذا مكان جيد جدًا للناس للبدء فيه، لأنك لا تقوم، على سبيل المثال، بإلقاء محاضرات حيث لا تكون قائد فريق بطريقة ما، وربما لا تقدم عروضًا تقديمية كل يوم. إنها مجموعة مهارات جيدة جدًا أن تعرف كيف تتحدث أمام الجمهور، سواء كان ذلك افتراضيًا أو مع جمهور. هذه مجموعة مهارات رائعة قد لا تصادفها كل يوم.

لكن تطوير ذلك سيقودك إلى مزيد من التقدم في حياتك المهنية. لذا، ربما لا يكون هذا هدفًا لستة أشهر أو سنة واحدة. ربما يكون هذا هدفًا لخمس سنوات، لكن هذه هي المجالات التي يمكنك تطويرها بنفسك كشخص. هذا هو هدف التطور بالنسبة لك. سيساعدك ذلك في حياتك المهنية وسيجعل مديريك على دراية بذلك. لذا، إذا كان هناك مكان ما قد يقولون فيه، نحتاج إلى شخص ما لتقديم هذا المشروع إلى الفريق، وليس لدينا شخص ما هناك. دعني أعطيك هذه الفرصة، هذا التحدي، هذه التجربة الجديدة التي لم تكن لديك من قبل. إذا لم تكن قد عبرت عن ذلك. فليس لديهم أي فكرة عن وضعك في هذا المكان.

لذلك أعتقد أنه من المهم جدًا الاستمرار في إجراء هذه المحادثات. وكلما بدأت مبكرًا، كان ذلك أفضل. وأريد أيضًا أن أوضح أن الأهداف يمكن أن تتغير. لا بأس بذلك. مسار حياتك المهنية يمكن أن يتغير. هناك وظائف موجودة الآن لم تكن موجودة قبل خمس سنوات أو عشر سنوات أو خمس عشرة سنة. لذا، إذا كنت تبدأ مسيرتك المهنية الآن. اعلم أنه لا بأس في تغيير مسارك وأنه يمكنك التغيير والتكيف واكتساب مهارات جديدة. هذه عقلية جيدة يجب الحفاظ عليها دائمًا، وقد تؤدي إلى تعميق معرفتك الحالية وتجعلك خبيرًا في هذا المجال. أو قد تؤدي إلى الانخراط في أمور خارج نطاق خبرتك الحالية، مما يجعلك عضوًا أقوى في الفريق، وقائدًا أقوى، ومقدمًا أقوى. قد تكون البحث عن الحقائق. كل هذه الأشياء ستندرج تحت هذا المظلة، ولكنها ستشكل تحديًا لك كشخص وستجعلك تتطور باستمرار. وهذا لن يكون مهمًا فحسب، بل سيكون ممتعًا أيضًا. أعني، من الممتع أن تتحدى نفسك وتتعلم أشياء جديدة، لذا عليك أن تضع ذلك في اعتبارك أيضًا.

نيكول بيلينا: أعني، وأعتقد أنه يجب أن نحاول جعل الأمر ممتعًا، أليس كذلك؟ وجذابًا، وبالطبع مرتبطًا، وضمان أن يكون التعلم مرتبطًا بالأهداف المهنية والأشياء التي تحفز موظفينا. لذا، أحببت حقًا ما قلته. سنواصل المحادثة بعد قليل. ابقوا معنا.

تذكير سريع: تنتهي فترة التسجيل المبكر لـ SHRM في 13 فبراير. انضم إلى مجتمع الموارد البشرية في أورلاندو ووفر المال عند التسجيل المبكر. لمزيد من المعلومات، تفضل بزيارة SHRM org slash SHRM Early bird، كلها كلمة واحدة. العنوان هو SHRM org slash SHRM early bird.

وفقًا لتقرير قياس الأداء المعياري لمسؤولي SHRM والتطوير SHRM . تنفق المؤسسات أكثر من 400 دولار سنويًا لكل موظف على التعلم والتطوير بهذا المستوى من الإنفاق. لماذا غالبًا ما يقلل الموظفون من الاستفادة من فرص التعلم وما الذي يجب تغييره حتى يشعروا أن التعلم والتطوير لهما أهمية حقيقية لنموهم؟

إليزابيث إيغان: هذا سؤال جيد جدًا، وأعتقد أن الكثير من المؤسسات تطرحه على نفسها. سأجيب عليه من ناحيتين. الأولى، كما ذكرت سابقًا، هي ما إذا كانت حزمة التعلم الخاصة بك تلبي بالفعل ما يطلبه الناس. هذا هو الأمر الأول. أعتقد أن المنظمات في بعض الأحيان قد تدفع مقابل الترخيص أو تستثمر في X و Y و Z، ثم تتنصل من الأمر وتقول، حسناً، هناك شيء ما متاح. هذا كل ما عليّ فعله. وأعتقد أن هذه طريقة خاطئة. نريد أن نستمر في التأكد من أننا نلبي احتياجات الناس ونوفر لهم الموارد التي يحتاجونها. هذا هو الأمر الأول، وهو التأكد من الاستماع إلى تعليقات مجموعة التركيز على البيانات والأسئلة والأجوبة من الاستطلاعات. استمع إلى ما يقوله الناس. هل هذا يلبي بالفعل المشكلة أو الطلب الذي يطلبونه؟ هل هذه هي الأداة المناسبة لك؟ هل هذا هو المورد المناسب؟ قد يكون هذا هو الجزء الأول.

والثاني هو الوقت، وسيظل الوقت دائمًا عاملاً مهمًا للغاية بالنسبة للجميع. فالجميع مشغولون. أنت في عملك، وتقوم بكل شيء. أنت قادم إلى العمل. إما أنك تصنع منتجك، أو تحضر اجتماعًا لمشروعك، أو تقود مشاريع، أو أيًا كان ما تفعله يوميًا، وغالبًا ما يكون من الصعب حقًا أن تتراجع قليلاً وتقضي وقتًا في التعلم. وأعتقد أن الأمر يتعلق أيضًا بالناس، قد يبدو هذا سخيفًا في بعض الأحيان، ولكن في بعض الأحيان لا يعرفون كيف يأخذون الوقت للتعلم. وقد يرون، أوه، لدينا ترخيص للقيام بذلك، أو مجموعات أدوات، ولكن في الموارد. لكنني أشعر بالارتباك. أنظر إليها وأقول، أقوم بتسجيل الدخول. هناك الكثير، لست متأكدًا من أين أبدأ. ويمكن أن يكون هذا واقعًا بالنسبة لكثير من الناس.

وأعتقد أن هذا هو المكان الذي يأتي فيه دور تحديد الأهداف. إجراء تلك المحادثات، ومعرفة ما يحاولون العمل عليه مسبقًا. حتى يكون لديهم مسار، وفهم، وهدف يمكنهم بعد ذلك ترجمته إلى، "أوه، أحتاج إلى البحث عن المورد الذي لدينا والذي يتحدث عن كيفية أن أكون مدير مشروع. هذا هو الهدف لهذا العام، وهذا ما أعمل عليه". والآن يمكنني بالفعل تخصيص الوقت الذي كرسته لهذا الأمر، للبحث عنه داخل هذه الأداة التي لدينا. والآن هذه الأداة تعمل بالنسبة لي. ولكن من قبل، إذا كانوا يبحثون فقط في كل أنواع التعلم المتاحة، فهذا أمر صعب حقًا.

والأمر الآخر هو، بالطبع، مرة أخرى، إذا كان لديك منظمة لديها القدرة والثقافة اللازمة لتخصيص وقت للتعلم، أعتقد أنه من وجهة نظر المنظمة، يمكن أن يكون ذلك أداة رائعة. إذا لم يكن القادة، فليكن المديرون. مثل، إجراء تلك المحادثة مع فريقك. يجب أن يكون ذلك شيئًا تدفعه إلى الأمام أيضًا. إنه يساعدك. نحن نعلم ذلك، فقد ثبت إحصائيًا، لذا إذا كنت مديرًا، حتى لو كنت مديرًا من مستوى أدنى، ربما يكون لديك شخص أو شخصان تحت إمرتك. اجعلهم يخصصون يومًا واحدًا في الشهر حيث يكون هناك فترة ساعتين يخرجون فيها ويتعلمون شيئًا جديدًا.

كفريق، لدينا فرق خاصة تابعة لشركتنا تخرج وتعود وتقول، لقد عقدنا اجتماعًا تعليميًا داخل مجموعتنا حيث قلنا، حسناً، لقد حضرت هذا الندوة عبر الإنترنت، أو حضرت هذا البرنامج التعليمي، أو أخذت هذه الدورة، ويشاركون ما تعلموه. هذه عادة جيدة جدًا يجب أن تتبناها أيضًا، لتجعلها جزءًا من حياتك اليومية وثقافتك، وسيساعد ذلك في دفع بعض هذه الأمور أيضًا بالنسبة للمؤسسات التي تعمل على بناء ذلك. هذا معد خصيصًا لك. لقد أنشأنا هذا المورد من أجلكم بناءً على تعليقاتكم وطلباتكم، ونمنحكم الوقت للاستثمار في أنفسكم بنفس الطريقة التي استثمرنا فيها من الناحية المالية. وأعتقد أن هذين الأمرين معًا مهمان حقًا. بدون أحدهما، ستكون هناك بعض التفاوت. لذا، فهذا يساعد على تحقيق التوازن بين توقعات الشركة وتوقعات الفرد.

نيكول بيلينا: كما تعلم، إذا كانت المؤسسات ستستثمر في الموظفين، فمن المؤكد، كما قلت، أننا يجب أن نمنحهم الإذن لتخصيص الوقت لذلك. ومن المثير للاهتمام أن نرى كيف يشعر الموظفون بالذنب في كثير من الأحيان بسبب الابتعاد عن أعمالهم اليومية، أو أنهم لا يريدون ترك زملائهم في العمل لبضعة أيام. فهم قلقون من أن ذلك سيزيد من عبء العمل عليهم. لذلك كان من الرائع حقًا أن توصي بتخصيص قدر معين من الوقت كل أسبوع أو كل شهر، أو شيء من هذا القبيل، لجعل التعلم يبدو سهلًا للغاية ولا يشكل قيودًا كبيرة على الوقت، بل على العكس، إذا كانوا يفضلون التعلم على دفعات صغيرة، فسيبدو الأمر أكثر قابلية للتنفيذ ولن يشعروا أنهم يأخذون الكثير من الوقت من عملهم اليومي.

إذن، ما هي العناصر الأساسية التي يجب توفرها قبل أن تصبح جهود التخطيط الوظيفي ذات مصداقية وموثوقية بالنسبة للموظفين؟

إليزابيث إيغان: سيبدو معظمها كما يلي: هل الجهود المبذولة تتوافق مع ما يبحث عنه الناس؟ هل تتماشى مع الطلب، هل هي معدة حقًا من أجل الناس أم أنها مجرد ختم عليه كلمة "تعلم" ويتم طرحه دون أن يكون قابلاً للتطبيق على العمل الذي يتم القيام به؟ أعتقد أن الناس قادرون على معرفة الفرق. فهم يعرفون ما إذا كان شيء ما قد تم إعداده من أجلهم أو ما إذا كان قد تم تخصيص وقت له، أو ما إذا كانوا قد قدموا باستمرار ملاحظات حول مجموعة أدوات أو برنامج تم تقديمه وما إذا كان يعمل أم لا. سيصبح الأمر واضحًا جدًا.

أعتقد أن هذا، مرة أخرى، هو الجزء المهم في النظر إلى بياناتك، والاستماع إلى ما يراه الناس. الحصول على تلك التعليقات، وفهم ما ينجح وما لا ينجح، ولكن أيضًا التسويق الداخلي بشكل صحيح للقول، هذا ما سمعناه. هذا هو التغيير الذي أجريناه. هذه هي الموارد المتاحة لك. وأعتقد أن هذا سيكون مهمًا.

وأود أن أشير إلى أنه ربما هناك أشخاص يقولون: "أنا أحاول، ونرسل رسائل البريد الإلكتروني، ولكن الناس لا يقرؤونها". وهذا صحيح أيضًا. وأعتقد أنه كلما تمكنت من جعل ذلك جزءًا ثابتًا من ثقافتك ورسائلك، زادت احتمالية تقبل الناس له وفهمهم أنه استثمار فيهم. لذا، كلما تمكنت من ربط تلك الرسائل معًا وجعل كل شخص يفهم أنها تستند إلى ما يطلبه، زادت احتمالية مشاركته. وهذا يستغرق وقتًا بالنسبة لبعض المؤسسات، ويتطلب فهمًا وثقافة.

ومرة أخرى، هذا هو المكان الذي يمكن أن تجد فيه قادة ومديرين يساعدونك حقًا في ذلك، ويسمحون للموظفين بأخذ إجازة، كما ذكرت، أو يحثونهم على حضور مؤتمر معين، أو يخصصون نصف يوم للتعلم في هذه الندوات عبر الإنترنت أو للمشاركة في هذا البرنامج. ربما يمكنك أن تأخذ إجازة لمدة أسبوع، متى كان ذلك مناسبًا. وأعتقد أن هذه ستكون أيضًا أدوات مهمة جدًا تحتاجها، وهي وجود هؤلاء القادة والمديرين وحتى كبار المسؤولين التنفيذيين الذين يدعمون هذه التجربة ويدركون أنها مفيدة بشكل عام.

نيكول بيلينا: وكما تعلمون، إنشاء ثقافة التعلم، أليس كذلك؟ لأن هذا هو ما تحدثتم عنه هنا خلال الدقائق القليلة الماضية، وهو أن الأمر يستغرق وقتًا إذا لم يكن موجودًا بالفعل في مؤسستكم. وأعتقد أن الجمع بين تحديد الموظفين وتوظيف الموظفين الذين يتمتعون بالذكاء والفضول بشكل طبيعي ولديهم عقلية التعلم مدى الحياة. وحتى لو لم يكن ذلك مرتبطًا بشكل مباشر بما يفعلونه اليوم. فهم لا يزالون مهتمين بالتعلم عن الخطابة أو إدارة المشاريع أو أي شيء من هذا القبيل. ومن ثم منحهم الإذن بالبحث وتخصيص الوقت للتعلم. وهناك نقطة أخرى مهمة، وهي بالطبع جمع البيانات والاستماع إليها فعليًا لتعزيز الثقافة، وأعتقد أن هذه هي النقطة الأخيرة للحفاظ على ثقافة التعلم واستمرار ازدهارها.

لذا أود أن أنتقل إلى الحديث عن بعض السيناريوهات الشائعة في مكان العمل. نسمع الكثير من التحديات المتكررة عندما يتعلق الأمر بالنمو والتطور الوظيفي. لذا أود أن أقرأ لكم بعض السيناريوهات الشائعة. ويرجى إعطائنا إجابة سريعة عن كل سيناريو. ما الذي يجب أن تفعله إدارة الموارد البشرية لتغيير ذلك؟ يقول موظفونا إنهم يريدون النمو، ولكنهم لا يملكون القدرة على التسجيل في التدريب. ما هي نصيحتك؟

إليزابيث إيغان: لا تملك القدرة على التسجيل في التدريب. أعتقد أنني أريد معرفة المزيد عن ذلك، سواء كان ذلك بسبب قيود الميزانية، وهو أمر محتمل. أو بسبب الوقت. أعني، أعتقد أن هذين هما العاملان الأكبران. لذا أعتقد أن الميزانية، بالطبع، هي حقيقة واقعة، خاصة في المنظمات الصغيرة والمنظمات غير الربحية. في مجالات مثل هذه، هذا صحيح تمامًا، وأعتقد أن هذه هي المجالات التي يمكنك كمنظمة أن تضع ميزانية لها، إن لم يكن أن تصبح أكثر إبداعًا في العثور على المواد عبر الإنترنت، خاصة أنني أعتقد أن هناك الكثير من المنظمات التي ستقدم بعضًا من تعليمها مجانًا. هناك الكثير من الأشياء. حتى مايكروسوفت ستقدم الكثير من تدريباتها مجانًا بشكل مباشر. ستقدم الجامعات الكثير من التدريبات المجانية، وستعدك بشكل خاص للحصول على شهادات في مختلف الجوانب، خاصة في مجال التكنولوجيا. لذا أعتقد أن هناك مجالات في هذا الصدد.

والأمر الآخر، إذا كان الأمر الآخر هو الوقت، فهذا شيء يمكن للمدير بالتأكيد أن يتدخل فيه ويأمل أن يكون مؤيدًا له، أو مرة أخرى، جزء من الثقافة يمكن للمنظمة أن تساعد في تغييره. وأعتقد أن هذا سيكون أمرًا مهمًا للغاية ليس فقط بالنسبة للموارد البشرية. وأريد أن أفصل بين هذه الأمور لأن L و D ينبعان من مجال الموارد البشرية، وهذا لا يجعلهما أمرًا يخص الموارد البشرية. التعلم والتطوير أمر فردي لكل شخص، ولكنه يخص المنظمة. إنه أمر بالغ الأهمية. يجب أن يكون هذا الأمر مهمًا للمديرين التنفيذيين والقادة والمديرين والموظفين. يجب أن يكون هذا الأمر مهمًا لأنه يتعلق بمسيرتك المهنية. إنه تطورك، إنه رحلتك، وأنا أريد أن أمتلكه. أنا بالتأكيد أمتلك رحلتي. أريدك أن تمتلك هذه الملكية. لذا، فإن تكريس الوقت والجهد والطاقة لذلك سيكون من مسؤوليتك، ويجب أن تكون أنت من يقول: أريد أن أمتلك L و D الخاصين بي. هذه مجرد مجموعة تجمعها لتساعدني قليلاً في ذلك. هكذا يجب أن يُنظر إلى الأمر.

نيكول بيلينا: وماذا عن المديرين الذين يقولون إنهم يدعمون التطوير ولكنهم لا يناقشون النمو الوظيفي مع الموظفين؟ ما هي توصيتك في هذا الشأن؟

إليزابيث إيغان: إنه موقف صعب. أعتقد أن الكثير من الناس قد يواجهون موقفًا حيث يكون لديهم موظف ذو أداء عالٍ يرغب في الترقية، ولكن قد لا يكون هناك منصب شاغر. نسمع ذلك كثيرًا، وهذه هي الحقيقة. لن يكون هناك دائمًا ما نسميه حاجة عمل لترقية كل منصب في كل الأوقات. ما تريد فعله هو وضع نفسك في أفضل وضع ممكن حتى إذا فتح منصب ما. تكون أنت الأنسب لهذا الدور، وتكون أنت الأنسب لهذه الفرصة. وهذا لا يبدو دائمًا كخط مستقيم. وأريد أن أكون واضحة جدًا بشأن ذلك. لقد قمت بتحركات في مسيرتي المهنية كانت أفقية، ومتعرجة، وعبرت مجالات مختلفة. قد تبدأ في مجال واحد. لقد بدأت في العمليات والمالية وانتقلت إلى مجال الموارد البشرية، وهناك مجالات يمكنك أن تبني فيها مجموعة من المهارات وهي قابلة للتحويل. هذه الأمور لا تقل أهمية.

لذلك أعتقد أن وجود مدير يجري هذه المحادثات سيساعدك بالتأكيد. قدر الإمكان. إذا كان مديرك لا يجري هذه المحادثات، فحاول بالتأكيد. إذا لم يضعها في جدول المواعيد، فضعها أنت بنفسك. أنت مسؤول عن حياتك المهنية. إذا لم يكن الأمر كذلك، فابحث عن مرشد أو قائد آخر أكثر كفاءة أو أكثر راحة في إجراء هذه المحادثات وناقش كيف سيكون شكلها. من المحتمل أن يكون لدى مؤسستك نوع من المسار الوظيفي متاح أيضًا على شبكتها الداخلية أو مدرج في مكان ما يتحدثون عنه. تأكد من أنك على دراية بما يبدو عليه، وما عليك القيام به للوصول إلى الخطوات التالية، واستمر في الحصول على فرص التواصل هذه إذا أمكنك ذلك، والاستماع إلى الأشخاص الذين ربما سلكوا المسار الذي ترغب في السير عليه. تواصل معهم. يسعد الناس دائمًا التحدث عن تجاربهم الخاصة. أعدك بذلك. إنهم متحمسون. إذا أرسلت لهم بريدًا إلكترونيًا وقلت: "مرحبًا، رأيت أنك تعمل في هذا المجال. أنا أبحث عن ذلك أيضًا. هل يمكنك إخباري ببعض المعلومات؟" سيساعدونك إذا كان مديرك لا يجيد ذلك.

نيكول بيلينا: لقد أثرت نقطة مهمة، وهي أن التعلم ليس بالضرورة نشاطًا رسميًا. فقد يكون من خلال التوجيه والمحادثة. مجرد بناء علاقة مع زميل في العمل يسير في مسار تود أن تحذو حذوه.

بالنظر إلى المستقبل، كيف ترى توقعات الموظفين فيما يتعلق بالنمو والتطور الوظيفي؟ ستتطور خلال السنوات القليلة المقبلة. لذا، نطلب منك أن تستخدم قدراتك في التنبؤ بالمستقبل، وما الذي يجب على قادة الموارد البشرية التفكير فيه الآن ليظلوا في الصدارة؟

إليزابيث إيغان: بالطبع. أعني، أعتقد أن التكنولوجيا ستلعب دورًا كبيرًا. الذكاء الاصطناعي دائمًا ما يكون موضوعًا شائعًا. إنه مصطلحنا الجديد وأعتقد أنه سيكون أداة مفيدة. أعتقد أن الأشخاص الذين يستخدمونها كأداة ومورد سيكونون في وضع أفضل بكثير من الأشخاص الذين يصفونها بأنها الشرير في قصتهم. ستكون هذه أداة تساعدك، وتخفف عنك بعض المهام التي كنت تقوم بها يدويًا من قبل، وتوفر لك بعض الوقت. قد يكون ذلك، كما تعلمون، تجميع التقارير، وربما يمكن أن يتولى بعض المهام التي كنتم تقومون بها من قبل، ويتيح لكم تعلم بعض المهارات التي تحتاجونها للانتقال إلى دوركم التالي أو الحصول على قطعة في أحجية شركتكم لم تكن لديكم من قبل. لذا أعتقد أن الأشخاص الذين سيفهمون كيفية الاستفادة من التقنيات القادمة التي ستتوفر لهم من خلال مكان عملهم أو غير ذلك سيكونون في أفضل وضع لهذا الغرض.

وأعتقد أن الأمر الآخر هو أن تدرك مرة أخرى أن هذه هي حياتك المهنية. لا أحد سيفعل هذا من أجلك سواك. لذا توقف عن انتظار أن تأتي إليك الفرصة الذهبية التالية. ابدأ في فهم المكان الذي تريد أن تكون فيه وابدأ في بناء اللبنات اللازمة للوصول إلى هناك. وقد يكون ذلك على المدى القصير أو الطويل.

وقد يكون ذلك داخل مؤسستك أو خارجها. عليك أن تكون أنت من يتخذ هذا القرار بنفسك وتفهم ما إذا كان هذا المكان يمثل تحديًا لك، وما إذا كنت ترغب في النمو فيه، وما إذا كنت تستمتع بثقافته وقيادته وأداء العمل الذي تقوم به كل يوم. هذه أسئلة لا يمكن أن يجيب عليها سواك. وأعتقد أنه من المهم أن يتوقف الناس لحظة للتفكير وتقييم ذلك حقًا. وهذا لا يحدث غالبًا. وينبغي أن يكون ذلك جزءًا من الحوار الداخلي حول ماذا يعني ذلك بالنسبة لي؟ أين أريد أن أكون؟ ما هو العمل الذي أريد القيام به؟ والآن كيف أستخدم مسار التعلم للوصول إلى هناك وبناء مجموعة المهارات الجديدة أو تعزيز المجموعة الحالية التي أمتلكها الآن؟

نيكول بيلينا: التعلم يبدأ حقًا بنا وبمسؤوليتنا الشخصية، لذا أشكرك على توضيح ذلك. شكرًا لك، إليزابيث، على مشاركتنا أفكارك.

إليزابيث إيغان: على الرحب والسعة. كانت هذه محادثة رائعة، وهذا كل ما لدينا في حلقة هذا الأسبوع من برنامج Honest HR، ونلتقي بكم في المرة القادمة.

نيكول بيلينا: مرحباً أيها الأصدقاء. نأمل أن تكون حلقة هذا الأسبوع قد قدمت لكم النصائح والرؤى الصادقة التي تحتاجونها لمواصلة النمو والازدهار في حياتكم المهنية. Honest. HR هي جزء من HR Daily، سلسلة المحتوى من SHRM تقدم نشرة إخبارية يومية مباشرة إلى بريدكم الإلكتروني مليئة بآخر أخبار وأبحاث الموارد البشرية. قوموا بالتسجيل على SHRM org slash hr daily. بالإضافة إلى ذلك، تابعوا SHRM وسائل التواصل الاجتماعي لمزيد من المقاطع والقصص مثل المشاركة والإضافة إلى التعليقات لأن التغيير الحقيقي يبدأ بالحديث الحقيقي.

تمت الموافقة على هذا البودكاست للحصول على 0.5 نقطة تطوير مهني (PDC)، والمعروفة أيضًا باسم PDC للحصول على إعادة اعتماد SHRM و CP و SHRM. أدخل معرف نشاط PDC التالي في بوابة SHRM لتسجيل نقاطك. 2 7 2 DX ثلاثة C. مرة أخرى، رمز PDC هو اثنان سبعة 2D. X ثلاثة C. تنتهي صلاحية هذا الرمز في 1 مارس 2027.