من بين جميع العقبات التنظيمية التي يتعين على رعاة خطط التقاعد ذات المساهمات المحددة تجاوزها، يُعد اختبار الامتثال لمبدأ "عدم التمييز" أحد أهمها. فهذه الاختبارات ليست حيوية للحفاظ على صلاحية الخطة المؤهلة ضريبيًا فحسب، بل إن اجتيازها أمر بالغ الأهمية أيضًا من منظور العلاقات مع الموظفين.
وبالفعل، قد تجد الشركات نفسها في مأزق تنظيمي إذا لم يجتز برنامج 401(k) الخاص بها اختبارات عدم التمييز المطلوبة، والتي تهدف إلى ضمان ألا يمنح البرنامج مزايا للموظفين ذوي الرواتب المرتفعة أكثر من زملائهم ذوي الرواتب الأقل.
من هم "الموظفون ذوو الأجور المرتفعة"؟
فيما يتعلق باختبار عدم التمييز، تعتبر مصلحة الضرائب الأمريكية (بموجب المادة 415 من قانون الضرائب) أن الموظفين يحصلون على أجر مرتفع إذا:
- كنت تمتلك 5 في المائة من أسهم الشركة خلال العام الحالي أو العام السابق، أو
- بلغت مكافآتهم في العام السابق 115,000 دولار (اعتبارًا من عام 2014)، وكانوا ضمن أعلى 20 في المائة من الموظفين من حيث المكافآت في ذلك العام.
يتم ربط حدود الرواتب السنوية بمؤشر تكلفة المعيشة، وبالتالي فهي تتغير من سنة إلى أخرى.
الاختبارات السنوية
يجب إجراء اختبارات عدم التمييز القياسية هذه واجتيازها سنويًا (ما لم يكن الخطة تندرج ضمن استثناء «الملاذ الآمن» الموضح أدناه)، مع أخذ جميع الموظفين المؤهلين للمشاركة في الخطة في الاعتبار — سواء شاركوا فعليًا أم لا. وتتبع هذه الاختبارات متطلبات قانون الضرائب التي حددتها مصلحة الضرائب الأمريكية (وتتسم هذه المتطلبات بالتعقيد، ولهذا السبب غالبًا ما يقع عبء ضمان الامتثال على عاتق المتخصصين في الشؤون المالية والمحاسبة).
[ملاحظة: أنشأقانون حماية المعاشاتالتقاعدية لعام 2006 إعفاءً اختياريًّا جديدًا يُعرف بـ«الملاذ الآمن» من اختبار الامتثال السنوي لخطط 401(k) التي تتضمن التسجيل التلقائي، وهو ما يرد وصفه في المربع الموجود في نهاية هذه المقالة. لكن قواعد «الملاذ الآمن» القديمة، كما هي موضحة أدناه، تظل متاحة كخيار لجميع خطط 401(k)، سواء كانت تتضمن التسجيل التلقائي أم لا.]
اختبار نسبة التأجيل الفعلية (ADP). يقارن هذا الاختبار بين مبالغ التأجيل الاختياري التي يسددها الموظفون ذوو الأجور المرتفعة (قبل خصم الضرائب وباستثناء "مساهمات التعويض" الإضافية المسموح بها لمن يبلغون 50 عامًا أو أكثر) وتلك التي يسددها الموظفون غير ذوي الأجور المرتفعة. يتم جمع النسب المئوية للموظفين داخل كل مجموعة وحساب متوسطها للحصول على متوسط نسبة التأجيل لكلتا المجموعتين. بعد ذلك، تتم مقارنة ADP للمجموعة ذات الأجور المرتفعة مع ADP للمجموعة غير ذات الأجور المرتفعة لتحديد ما إذا كان الخطة قد اجتازت الاختبار وفقًا لهذه الصيغ:
- إذا كان متوسط الأجر اليومي (ADP) للمجموعة غير ذات الأجور المرتفعة يبلغ 2 في المائة أو أقل، فإن الخطة تُعتبر مقبولة شريطة ألا يتجاوز متوسط الأجر اليومي (ADP) للمجموعة ذات الأجور المرتفعة ضعف متوسط الأجر اليومي (ADP) للمجموعة غير ذات الأجور المرتفعة.
- إذا كان متوسط الأجر المحدد (ADP) للمجموعة غير ذات الأجور المرتفعة يزيد عن 2 في المائة دون أن يتجاوز 8 في المائة، فإن الخطة تُعتبر مقبولة شريطة ألا يزيد متوسط الأجر المحدد للمجموعة ذات الأجور المرتفعة عن متوسط الأجر المحدد للمجموعة غير ذات الأجور المرتفعة بأكثر من 2 في المائة.
- إذا تجاوز متوسط الأجر المحدد (ADP) للمجموعة غير ذات الأجور المرتفعة نسبة 8 في المائة، يُعتبر الخطة مقبولة شريطة ألا يتجاوز متوسط الأجر المحدد (ADP) للمجموعة ذات الأجور المرتفعة 125 في المائة من متوسط الأجر المحدد (ADP) للمجموعة غير ذات الأجور المرتفعة.
بعبارة أخرى، لنأخذ مثالاً يتعلق بحد الفارق البالغ 2 في المائة، والذي ينطبق في الحالات التي يكون فيها متوسط معدل الاشتراكات الاختيارية للموظفين غير ذوي الأجور المرتفعة منخفضاً نسبياً: فإذا كان متوسط معدل الاشتراكات الاختيارية للموظفين غير ذوي الأجور المرتفعة يبلغ 4 في المائة من الأجر، فإن متوسط معدل الاشتراكات الاختيارية نيابة عن الموظفين ذوي الأجور المرتفعة لا يجوز أن يتجاوز 6 في المائة من الأجر.
اختبار نسبة المساهمة الفعلية ( ACP). يتميز هذا الاختبار بنفس حدود الاختبار، لكنه يقيس مساهمات المطابقة من جانب صاحب العمل ومساهمات الموظف بعد خصم الضرائب. ويُعرف أيضًا باسم اختبار المطابقة بموجب المادة 401(م).
إذا ثبت أن الخطة تمييزية، يجب على الجهة الراعية للخطة:
- إعادة جزء من المبالغ المؤجلة التي سددها الموظفون ذوو الأجور المرتفعة بحلول 15 مارس من العام التالي لفشل الاختبار (أو، إن أمكن، إعادة تصنيف الاشتراكات العادية على أنها اشتراكات تعويضية تخضع للحد السنوي للاشتراكات التعويضية بالنسبة للموظفين ذوي الأجور المرتفعة الذين تجاوزوا سن الخمسين)، أو
- قم بتقديم مساهمة غير اختيارية مؤهلة (QNEC) إلى حسابات الموظفين غير ذوي الأجور المرتفعة — مثل مكافأة نهاية العام التي تُدفع مباشرة إلى خطط 401(k) الخاصة بهؤلاء الموظفين. وفي كلتا الحالتين، يجب أن تكون المبالغ المعنية كبيرة بما يكفي لتمكين الخطة من استيفاء معايير عدم التمييز.
اختبار "التركيز على المستويات العليا". بشكل عام، يعتبر الخطة "متمركزة في القمة" عندما توفر الخطط المؤهلة لراعي الخطة أكثر من 60 في المائة من القيمة الحالية للمزايا لـ"الموظفين الرئيسيين" (وهو مصطلح يختلف عن "الموظفين ذوي الأجور المرتفعة" بموجب الاختبارات المذكورة أعلاه). بالإضافة إلى ذلك، هناك قواعد خاصة تتعلق بالتوقيت والطريقة المستخدمة لتحديد عتبة الـ60 في المائة. يمكن تجميع خطتين أو أكثر من خطط التقاعد التي يوفرها صاحب العمل لتحديد مدى التمركز في القمة.
من هم "الموظفون الرئيسيون"؟
"الموظفون الرئيسيون" يشبهون "الموظفين ذوي الأجور المرتفعة" ولكنهم ليسوا هم أنفسهم — وهو تمييز غالبًا ما يسبب الارتباك عند إجراء اختبارات الامتثال.
يُعرَّف الموظفون الرئيسيون عمومًا بأنهم أولئك الذين:
- الموظفون الذين يتقاضون رواتب تزيد عن 170,000 دولار (لعام 2014، مع تعديلات سنوية لمواكبة غلاء المعيشة، عند الاقتضاء، بزيادات قدرها 5,000 دولار)؛
- الموظفون الذين يمتلكون حصة تبلغ 5 في المائة أو أكثر في الشركة؛ أو
- الموظفون الذين يمتلكون حصة تبلغ 1 في المائة أو أكثر في الشركة التي يعملون بها، والذين يتقاضون رواتب تزيد عن 150,000 دولار.
إذا تبين أن خطة 401(k) تعاني من "تركيز المزايا في المراحل المتأخرة"، فيجب أن تستوفي أحد جدولي الاستحقاق "السريعين" البديلين لجميع المزايا المتراكمة: (1) استحقاق بنسبة 100 في المائة بعد ثلاث سنوات من الخدمة، أو (2) استحقاق متدرج بنسبة لا تقل عن 20 في المائة بعد سنتين من الخدمة، و40 في المائة بعد ثلاث سنوات، و60 في المائة بعد أربع سنوات، و80 في المائة بعد خمس سنوات، و100 في المائة بعد ست سنوات.
في كل سنة يكون فيها نظام 401(k) مركّزاً على الموظفين الرئيسيين، يتعين على صاحب العمل تقديم حد أدنى معين من الاشتراكات لجميع الموظفين غير الرئيسيين المؤهلين. وفي حالة عدم توفر ذلك في النظام ذي الصلة، فإن الحد الأدنى لمبالغ اشتراكات النظام لجميع المشاركين غير الرئيسيين العاملين في آخر يوم من سنة النظام هو أقل من 3 في المائة من أجرهم، أو أعلى نسبة مستحقة لأي موظف رئيسي، إن كانت أقل. ولا يتعين على صاحب العمل بأي حال من الأحوال المساهمة بأكثر من النسبة المئوية المساهم بها للموظفين الرئيسيين.
وهنا تكمن الفروق: لا يمكن استخدام الاشتراكات الاختيارية للمشاركين لتلبية متطلبات الحد الأدنى للاشتراكات بالنسبة للموظفين غير الرئيسيين. ومع ذلك، عند تحديد أعلى نسبة مئوية مستحقة لموظف رئيسي، يجب على الخطة احتساب جميع اشتراكات صاحب العمل بالإضافة إلى الاشتراكات الاختيارية للموظفين الرئيسيين.
تقدم مصلحة الضرائب الأمريكية (IRS) المثال التالي: لنفترض أن موظفين غير رئيسيين قاما بتأجيل اختياري بنسبة 2 في المائة و8 في المائة من أجورهما على التوالي، وأن الموظف الرئيسي قام بتأجيل اختياري بنسبة 4 في المائة من أجره. إذا كان الخطة تعاني من «تفاوت كبير في المزايا» (top heavy)، فيجب على الخطة تقديم مساهمة إضافية من جانب صاحب العمل للموظفين غير الرئيسيين تعادل 3 في المائة من أجورهما.
خطط روث 401(ك) أيضًا
أعلنت مصلحة الضرائب الأمريكية (IRS) أن المساهمات المخصصة لخطة «روث 401(ك)» الممولة بمساهمات بعد خصم الضرائب يجب أن تُعامل بنفس الطريقة التي تُعامل بها المساهمات الاختيارية قبل خصم الضرائب في خطة «401(ك)» القياسية عند إجراء الاختبار السنوي لعدم التمييز.
إذا كانت خطة 401(k) تتضمن ميزة «روث 401(k)»، فإنها تتيح للموظفين ذوي الرواتب المرتفعة استرداد إما الاشتراكات المخصصة لحساب «روث» أو الاشتراكات الاختيارية قبل خصم الضرائب. وإذا تأخرت الخطة في اتخاذ هذه الإجراءات التصحيحية، فقد تتعرض لضريبة استهلاك بنسبة 10 في المائة على الاشتراكات التمييزية.
المصدر: الأسئلة الشائعة بشأن حسابات روث المخصصة (IRS)
مرة واحدة تكفي
بالنسبة لمعظم الشركات، يكفي الفشل مرة واحدة في اختبار عدم التمييز. وقد يكون إنشاء خطة QNEC مكلفًا. كما أن قلة من المتخصصين في مجال المزايا يحرصون على شرح الأسباب التي تجبر الخطة على رد جزء من اشتراكات الموظفين قبل خصم الضرائب إلى الموظفين ذوي الرواتب المرتفعة.
----------------------------------------------------------------------
قلة من المتخصصين في مجال المزايا يحرصون على إخبار الموظفين ذوي الرواتب المرتفعة في شركة
بأن الخطة يجب أن
تعيد جزءًا من اشتراكاتهم قبل الضريبة
----------------------------------------------------------------------
ونظرًا لأن تلك المساهمات كانت معفاة من الضرائب مؤقتًا، فإن الموظفين ذوي الرواتب المرتفعة سيصبح دخلهم الخاضع للضريبة أعلى نتيجة لذلك، وقد يضطرون إلى تعديل إقراراتهم الضريبية لتعكس ذلك. ويقول جون جراهام، مدير أبحاث الامتثال الإقليمي في شركة «سيغال» بنيويورك: «يتعلق الأمر بكبار المسؤولين التنفيذيين في الشركة، ولا تريد أن تضطر إلى العودة إليهم وتوجيه نفس الرسالة لهم العام المقبل».
هناك عدة طرق لتجنب المشاكل المستقبلية المتعلقة باختبار عدم التمييز. فمن ناحية، تسمح اللوائح الفيدرالية للشركات بإجراء اختبار عدم التمييز باستخدام أنشطة الخطة للسنة الحالية أو أنشطة الخطة للسنوات السابقة.
ولكن إذا استخدمت الشركة بيانات السنة الحالية، فلن تتمكن من إجراء اختبار عدم التمييز الكامل إلا بعد انتهاء سنة الخطة وتجميع جميع البيانات. وقد يضع هذا الشركات في موقف حرج، لأن المشكلات لن تتأكد إلا بعد اكتمال جميع اختبارات عدم التمييز، وهو ما سيحدث على الأرجح في وقت ما خلال الربع الأول الذي يلي انتهاء سنة الخطة. قد يكون هذا التوقيت مزعجًا للموظفين الذين يتلقون استردادًا للمساهمات قبل الضريبة، لأن هذا الاسترداد من المرجح أن يحدث بعد انتهاء سنة الخطة بفترة طويلة، وربما بعد تقديم إقراراتهم الضريبية للسنة بفترة طويلة.
ومع ذلك، إذا قامت الشركة بتغيير منهجية اختبار عدم التمييز التي تتبعها إلى منهجية تعتمد على بيانات السنوات السابقة، فستتمتع بإمكانية الوصول الكامل إلى البيانات ذات الصلة خلال سنة الخطة، ويمكنها إجراء فحوصات دورية للتأكد من أن الخطة ستجتاز اختبارات عدم التمييز، وفقًا لكارين سانشيز، الشريكة ومديرة خدمات مزايا الموظفين في شركة «سيكيش» (Sikich LLP) في أورورا، إلينوي.
علاوة على ذلك، يمكن لراعي الخطة تحديد المستوى المناسب لمساهمات الموظفين ذوي الأجور المرتفعة، كما يمكنه وقف مساهمات هؤلاء الموظفين في الوقت الفعلي إذا لزم الأمر، من أجل إعادة الخطة إلى حالة الامتثال لمتطلبات عدم التمييز. ورغم أن هذه الحالة لا تزال تثير بعض المتاعب للموظفين ذوي الأجور المرتفعة، إلا أنها لن تنطوي على مشكلات ضريبية معقدة لهؤلاء الأفراد إذا حرصت الشركة على مراقبة حالة عدم التمييز في الخطة عن كثب.
زيادة المشاركة
أفضل طريقة لتجنب المشاكل المتعلقة باختبار عدم التمييز هي التأكد من أن الخطة لا تمنح الموظفين ذوي الرواتب المرتفعة مزايا أكثر من الموظفين الآخرين. وليس من المستغرب أن تفشل معظم خطط 401(k) في اجتياز اختبار عدم التمييز بسبب انخفاض معدلات المشاركة ومستويات الاشتراكات بين الموظفين ذوي الرواتب المنخفضة.
------------------------------------------------------------------------------------
تفشل معظم خطط 401(k) في اختبار عدم التمييز بسبب
انخفاض معدلات المشاركة والمساهمة
بين الموظفين ذوي الأجور المنخفضة.
------------------------------------------------------------------------------------
لذلك، فإن زيادة معدلات الاشتراك والمساهمة بين هؤلاء الأفراد يمثل مسألة أساسية إذا أرادت الشركة تجنب الفشل في اختبارات عدم التمييز في المستقبل.
على سبيل المثال، يمكن للشركات تسجيل الموظفين الجدد تلقائيًا في خطة 401(k) ما لم يختار هؤلاء الموظفون صراحةً الانسحاب منها. وتبدأ الشركات تلقائيًا في خصم نسبة معينة من راتب الموظفين كمساهمة من جانبهم، مثل 2 في المائة، واستثمارها في أداة محددة مثل صندوق متوازن (يجمع بين الأسهم والسندات)، أو صندوق "دورة حياة" لتوزيع الأصول يستهدف تاريخ استحقاق معين، والذي يتحول إلى استثمارات أكثر تحفظًا مع اقتراب موعد التقاعد. ثم تقوم بعض الشركات تلقائيًا بزيادة النسبة المئوية مع كل زيادة في الراتب يحصل عليها الموظف (مرة أخرى، ما لم يقدم الموظف تعليمات صريحة بخلاف ذلك).
أما الشركات الأخرى، فهي تقوم ببساطة بدفع الاشتراكات في الخطة بنفسها نيابة عن موظفيها.
ولكن إذا لم ترغب الشركة في استخدام التسجيل التلقائي أو تقديم مساهمات في الخطة بنفسها، فلا يزال بإمكانها مراجعة تصميم الخطة ومستوى خدمة المزود لتحديد التغييرات التي قد تشجع المزيد من الموظفين على الاشتراك، على سبيل المثال من خلال:
- تقديم أو زيادة المساهمة المطابقة.
- تنظيم دورات تثقيفية للموظفين حول أهمية الادخار للتقاعد.
- توفير إمكانية الحصول على المشورة المالية من مستشار مالي مستقل، أو أدوات إلكترونية توضح المبلغ الذي ينبغي على الموظف ادخاره لضمان معيشته بعد التقاعد.
ابحث عن ملاذ آمن
هناك طريقة أخرى لتجنب مشاكل اختبار عدم التمييز، وهي اعتماد أحد تصميمي خطط «الملاذ الآمن» المتاحين، اللذين يسمحان لمقدمي الخطط بالتخلي عن إجراء اختبار عدم التمييز تمامًا. وكما هو موضح في قانون التوفيق بين النمو الاقتصادي والإعفاء الضريبي (EGTRRA) لعام 2001:
- يتطلب الخيار الأول لتصميم "الملاذ الآمن" من الجهة الراعية للخطة أن تقدم مساهمة مقابلة بنسبة 100% للمساهمات قبل الضريبة التي يدفعها الموظفون غير ذوو الأجور المرتفعة، بحد أقصى 3% من الراتب، بالإضافة إلى مساهمة مقابلة بنسبة 50% على الـ2% التالية من الراتب.
- يتطلب الخيار الثاني لتصميم "الملاذ الآمن" من الجهات الراعية للخطة أن تساهم تلقائيًا بنسبة لا تقل عن 3 في المائة من الراتب في حسابات جميع الموظفين غير ذوي الأجور المرتفعة، بغض النظر عما إذا كان هؤلاء الموظفون يساهمون في الخطة من تلقاء أنفسهم أم لا.
بغض النظر عن نموذج «الملاذ الآمن» الذي تختاره الشركة، يجب أن تصبح جميع مساهمات الشركة مستحقة على الفور. وقد ينطوي ذلك على جانب سلبي من الناحية المالية بالنسبة للشركات التي تشهد معدلات دوران عالية، والتي تستخدم مساهمات الشركة غير المستحقة التي يتم مصادرة حقوقها من الموظفين الذين ينهون خدمتهم لتعويض التكاليف الإجمالية للخطة. لكن هذه التكلفة قد يتم تعويضها إلى حد ما من خلال الوقت والموارد والجهد الذي يتم توفيره نتيجة تجنب إجراء اختبار عدم التمييز.
يجب دراسة النهج المختار للامتثال لمعايير عدم التمييز بعناية، حيث إنه يجب اتخاذه قبل بدء العام ولا يمكن تغييره بسهولة.
التسجيل التلقائي في خطط 401(k): إعفاء آخر من اختبار الامتثال
كما ينص قانون حماية المعاشات التقاعدية (PPA) لعام 2006 على أن خطط 401(k) التي تتضمن ميزة التسجيل التلقائي وتستوفي متطلبات معينة تُعتبر مستوفية لقواعد عدم التمييز فيما يتعلق بالتأجيلات والمساهمات المطابقة، ولا تخضع لقواعد "التحيز لصالح كبار المساهمين".
وتحقق اتفاقية حماية المستهلك (PPA) ذلك من خلال إنشاء استثناء اختياري بموجب "الملاذ الآمن" من اختبار الامتثال السنوي لبرامج 401(k) ذات التسجيل التلقائي التي تستوفي متطلبات معينة. يمكن للخطط التي تسجل الموظفين تلقائيًا (مما يتطلب منهم "الانسحاب" بدلاً من "الاشتراك") أن تختار: (1) الالتزام بقواعد الملاذ الآمن الجديدة للتسجيل التلقائي، الموضحة أدناه، (2) الامتثال لقواعد الملاذ الآمن الحالية، كما هو موضح أعلاه، أو (3) الخضوع لاختبار الامتثال السنوي.
يتطلب الإعفاء الجديد بموجب "الملاذ الآمن" لخطط التسجيل التلقائي ما يلي:
مساهمات الموظفين:
يجب ألا يقل مستوى المساهمة التلقائية (المبلغ المقتطع من رواتب الموظفين) عن:
- 3 في المائة في السنة الأولى.
- 4 في المائة في السنة الثانية.
- 5 في المائة في السنة الثالثة.
- 6 في المائة في جميع السنوات اللاحقة.
- ولكن لا تزيد عن 10 في المائة في أي عام.
هذه هي القيم الأساسية؛ فعلى سبيل المثال، قد يختار صاحب العمل تحديد مساهمة الموظف التلقائية بنسبة 6 في المائة لجميع السنوات، دون الحاجة إلى القيام بالمهمة الإدارية المتمثلة في تعديل النسبة من 3 إلى 6 في المائة خلال السنوات الأربع الأولى.
مساهمات صاحب العمل:
- يقدم صاحب العمل مساهمة مطابقة بنسبة 100% على أول 1% من الراتب المؤجل، بالإضافة إلى مساهمة مطابقة بنسبة 50% على الـ5% التالية من الراتب المؤجل (بحد أقصى 3.5%). أو ...
الخيار رقم 2 — الاشتراكات غير الاختيارية:
- يقدم صاحب العمل مساهمة في حسابات الموظفين تعادل 3 في المائة من راتب كل موظف مؤهل للخطة، حتى لو لم يقم الموظف بتأجيل دفع مبالغ اختيارية.
ولكن، وللتأكيد مرة أخرى، لا يزال «الملاذ الآمن» الذي كان ساريًا قبل صدور قانون حماية المعاشات التقاعدية متاحًا كخيار لجميع خطط 401(k)، بما في ذلك تلك التي تتضمن التسجيل التلقائي أو التي لا تتضمنه.
جوان سامر كاتبة متخصصة في الشؤون التجارية والمالية، وتقيم في ولاية نيو جيرسي. وقد نُشرت مقالاتها في عدد من المجلات، منها «بزنس فاينانس» و«كونسالتينغ » و«كومبلاينس ويك » و«تريجوري آند ريسك مانجمنت».
SHRM ذو صلة:
10 خطوات في حالة فشل خطة 401(k) الخاصة بك في اختبار عدم التمييز، SHRM Benefits، يناير 2009
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.