أرباب العمل يزيدون المزايا لجذب أفضل الكفاءات والاحتفاظ بها

يعمل أرباب العمل على تحسين المزايا التي يقدمونها لموظفيهم بهدف توظيف موظفين مؤهلين تأهيلاً عالياً وذوي إمكانات كبيرة والاحتفاظ بهم في سوق عمل تنافسي — حتى في الوقت الذي يوازنون فيه بين تلك التكاليف والقيمة المحتملة التي تعود على المؤسسة.

يأتي ذلك وفقًا لبيانات استطلاع "مزايا الموظفين لعام 2019" الذي أجرته جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM)، والذي تم الإعلان عنه في 25 يونيو خلال المؤتمر والمعرض السنوي SHRM في لاس فيغاس.

أُجري الاستطلاع في الفترة من 31 مارس إلى 30 أبريل 2019 على عينة عشوائية من SHRM ، وحصل على 2,763 ردًا. وقد عُرضت نتائج هذا العام في سلسلة من التقارير الإلكترونية.

ضمان الصحة

كشفت الدراسة أن 86 في المائة من أرباب العمل الذين شاركوا في الاستطلاع يعتقدون أن المزايا الصحية مهمة جدًا أو بالغة الأهمية لموظفيهم، وهو ما قد يفسر سبب إعلان 3 في المائة منهم فقط عن انخفاض في هذه المزايا. ولكن مع استمرار ارتفاع تكاليف الرعاية الصحية بمعدل يفوق معدل التضخم العام — ومع اقترابالتكلفة التقديرية للمزايا الصحية التي يقدمها أرباب العمل من 15,000 دولار لكل موظف— لا يزال أرباب العمل حذرين بشأن الإنفاق في هذا المجال.

من بين المشاركين في الاستطلاع:

•  أشار 20 في المائة إلى أن المزايا الصحية التي تقدمها مؤسساتهم أصبحت أكثر سخاءً خلال الاثني عشر شهراً الماضية.
  

• أشار 70 في المائة إلى أن مزاياهم الصحية لم تتغير.

هذا العام، قدم 20 في المائة من المشاركين في الاستطلاع خطة رعاية صحية واحدة، في حين قدمت الغالبية (79 في المائة) نوعين أو أكثر من خطط الرعاية الصحية لموظفيهم. وقد اختار العديد من أرباب العمل تقديم خطة رعاية صحية ذات حد استقطاع مرتفع (HDHP) —سواء كانت مرتبطة بحساب التوفير الصحي (HSA) أو ترتيب سداد النفقات الصحية (HRA) أم لا— بدلاً من الخطة الصحية التقليدية أو كخيار إضافي.

لا تزال خطط "منظمة مقدمي الخدمات المفضلين" (PPO) هي الخيار الأكثر شيوعًا للتأمين الصحي، حيث تتوفر في 85 في المائة من المؤسسات، تليها خطط التأمين الصحي ذات الخصم المرتفع (HDHP) المرتبطة بحساب التوفير الصحي (HSA) أو حساب المساهمة الصحية (HRA)، والتي تتوفر في 59 في المائة من المؤسسات. وقد انخفضت عروض خطط التأمين الصحي ذات الخصم المرتفع غير المرتبطة بحساب التوفير الصحي (HSA) أو حساب المساهمة الصحية (HRA) بنسبة 10 نقاط مئوية مقارنة بالعام الماضي.

(انقر على الصور لعرضها في نافذة منفصلة.)

قال ألكسندر ألونسو، SHRM مسؤولي المعرفة SHRM وحامل شهادة SHRM: "مع استمرار ارتفاع تكاليف الرعاية الصحية، سيتعين على أرباب العمل على الأرجح مراقبة الخطط التي يقدمونها لموظفيهم عن كثب، لضمان تزويد القوى العاملة بما هي في أمس الحاجة إليه دون تجاوز ميزانيتهم".

وأوضح قائلاً: «تستنزف تكاليف الرعاية الصحية جزءاً كبيراً من ميزانيات المزايا التي يخصصها أصحاب العمل، ولذلك لا يختارون إجراء تغييرات جديدة كثيرة». «إن الأمر يتعلق في الحقيقة بتغطية تكاليف الرعاية الصحية المرتفعة، والاستفادة إلى أقصى حد ممكن من الميزانية المتبقية للمزايا لتلبية احتياجات الموظفين».

أظهر الاستطلاع أن الطب عن بُعد (أو الرعاية الصحية عن بُعد) يُعد أحد خدمات الرعاية الصحية الأسرع نموًا. فقد ارتفعت نسبة استخدام الطب عن بُعد بمقدار 10 نقاط مئوية خلال العام الماضي، حيث زادت من 23 في المائة في عام 2016 إلى 72 في المائة هذا العام.

الحفاظ على اللياقة البدنية

بشكل عام، توفر 64 في المائة من المؤسسات التي شاركت في الاستطلاع موارد وبرامج وفعاليات تهدف إلى تعزيز صحة الموظفين. وقد كانت الزيادة الأكبر في مزايا الصحة والرفاهية خلال السنوات الخمس الماضية هي شراء مكاتب العمل أثناء الوقوف. فقبل خمس سنوات، لم يكن يوفرها سوى ربع أرباب العمل الذين شاركوا في SHRM . أما الآن، فقد أفاد 60 في المائة من المشاركين في الاستطلاع بأنهم يوفرون مكاتب العمل أثناء الوقوف أو يقدمون إعانات مالية لتغطية تكاليف التحول من مكاتب الجلوس إلى مكاتب الوقوف.

تعد برامج اللياقة البدنية من المزايا الشائعة. حيث يقدم حوالي ثلث المؤسسات مزايا — سواء داخل مقر العمل أو خارجه، من خلال مركز أو دورة تدريبية أو إعانة مالية أو تعويض عن رسوم مراكز اللياقة البدنية — للمساعدة في دعم الصحة البدنية للموظفين. ولا تزال العروض المقدمة خارج مقر العمل أكثر شيوعًا بقليل (32 في المائة) مقارنةً بتلك المقدمة داخل مقر العمل (29 في المائة).

قدمت 38 في المائة من المؤسسات هذا العام مكافآت أو حوافز مقابل إتمام برامج معينة للصحة والعافية، وقد حصل عليها ما بين 38 في المائة و41 في المائة من المشاركين في الاستطلاع منذ عام 2015.

على الرغم من أن الاستطلاع أظهر انخفاضاً في البرامج الوقائية التي تستهدف بشكل خاص الموظفين الذين يعانون من أمراض مزمنة، حيث انخفضت النسبة إلى 24 في المائة من المشاركين، مقارنة بـ 40 في المائة في عام 2015، إلا أن هناك تفسيراً محتملاً لهذا الانخفاض. قالت ليز سوبينسكي، مديرة منتجات الأبحاث SHRM: «تقوم المزيد من شركات التأمين الآن بدمج إدارة الأمراض المزمنة في خدمات خططها الصحية»، لذا قد لا يحتاج أرباب العمل إلى توفير إدارة الأمراض كميزة منفصلة.

الادخار والاستثمار

يقدم جميع أرباب العمل الذين شملهم الاستطلاع تقريبًا للموظفين خطة تقاعد واحدة أو أكثر لمساعدتهم على الادخار من أجل مستقبلهم المالي. ولا تزال خطط المساهمة المحددة هي الأكثر شيوعًا؛ حيث يقدم 93 في المائة منها خطة 401(k) التقليدية أو خطة مماثلة (مع مساهمات بالدولار قبل الضريبة وسحب أموال خاضعة للضريبة أثناء التقاعد)، ويقدم 59 في المائة منها خطة Roth 401(k) الاختيارية أو خطة مماثلة (مع مساهمات بالدولار بعد الضريبة وسحب أموال معفاة من الضريبة أثناء التقاعد).

"ينبغي أن تتضمن كل خطة 401(k) خيار روث"؛ لأن النمو المعفي من الضرائب والسحوبات المعفاة من الضرائب خلال فترة التقاعد ستعوض، بل وتفوق، المساهمات المدفوعة من أموال ما بعد الضرائب بالنسبة لمعظم المشاركين في الخطة، حسبما صرحت جين فيشر، المستشارة الأولى لشؤون خطط 401(k) في مجموعة ARGI Financial Group بمدينة بولينغ غرين بولاية كنتاكي. وأشارت فيشر، خلال عرض تقديمي في المؤتمر SHRM لعام 2019، إلى أن إضافة ميزة حساب روث "لا تكلف شيئًا سوى تكلفة تعديل الخطة".

ظلت مساهمات أرباب العمل في خطط 401(k) ثابتة، حيث قدمت حوالي 75 في المائة من المؤسسات التي شملها الاستطلاع مساهمات مقابلة خلال السنوات الخمس الماضية.

أصبحت الميزات التلقائية، التي تتطلب من الموظفين اتخاذ خطوة إيجابية لرفض الاشتراك في الخطة أو رفض زيادة المساهمات، أكثر شيوعًا. وقد أظهر الاستطلاع أن هذا العام:

• قامت 42 في المائة من المؤسسات بتسجيل الموظفين الجدد تلقائيًا في خطة مساهمة محددة، بزيادة عن نسبة 38 في المائة المسجلة العام الماضي.
  

• تم تسجيل 22 في المائة من الموظفين الحاليين الذين لم يكونوا مشتركين في الخطة تلقائيًا ، بزيادة عن نسبة 20 في المائة.
  

• ارتفعت نسبة الموظفين الذين تمت زيادة مساهماتهم في برنامج تأجيل الرواتب تلقائيًا من 18 في المائة إلى 19 في المائة.

وقالت هاتي غرينان، مديرة الأبحاث والاتصالات في «مجلس رعاة خطط التقاعد الأمريكية» (Plan Sponsor Council of America)، وهو اتحاد يضم رعاة خطط المزايا: «تساعد التحسينات التصميمية التي تستفيد من رؤى علم التمويل السلوكي، مثل التسجيل التلقائي، إلى جانب المساهمات السخية المقابلة من جانب أرباب العمل، في توفير تقاعد أكثر أمانًا من الناحية المالية للعمال الأمريكيين».

ومع ذلك، قال فيشر إن «التسجيل التلقائي دون زيادة تلقائية في نسبة الادخار هو سيف ذو حدين»، لأن معدلات الادخار الافتراضية في نظام التسجيل التلقائي تتراوح عادةً بين 3 و6 في المائة من راتب الموظفين — «وهو معدل أقل بكثير مما يحتاج إليه المواطن الأمريكي العادي من مدخرات للتقاعد»، والتي تبلغ عادةً ما لا يقل عن 10 إلى 15 في المائة من الراتب طوال مسيرتهم المهنية، وغالبًا ما تصل إلى 20 في المائة أو أكثر إذا كان الموظفون قد تأخروا في الادخار من أجل التقاعد.

ومن العناصر الأساسية الأخرى للصحة المالية الحصول على المشورة بشأن الشؤون المالية. وقد أظهر الاستطلاع هذا العام ما يلي:

• قدم 57 في المائة من المشاركين في الاستطلاع مشورة بشأن التخطيط للتقاعد أو الاستثمار للموظفين عبر الإنترنت، أو في فصول جماعية، أو في جلسات فردية.
  

• قدم 36 في المائة منهم مشورة مالية غير متعلقة بالتقاعد.
  

• قدمت 18 في المائة منها خدمات استشارات الائتمان.
  

[مجموعة أدواتSHRM : تصميم وإدارة خطط المزايا المرنة (الكافيتريا)]

سداد قروض الطلاب

تضاعفت نسبة سداد قروض الطلاب التي يقدمها أصحاب العمل كميزة إضافية منذ عام 2018، حيث ارتفعت من 4 في المائة إلى 8 في المائة.

قال ألونسو: "حتى ديسمبر 2018، كان هناك أكثر من 44.7 مليون مقترض مدينون بمبلغ 1.5 تريليون دولار من قروض الطلاب — وهو مبلغ يتجاوز الناتج المحلي الإجمالي لجميع دول العالم باستثناء اثنتي عشرة دولة فقط". "وفي سوق عمل تنافسي، يمكن أن تشكل سداد قروض الطلاب أداة قيّمة لتوظيف المرشحين المؤهلين تأهيلاً عالياً والاحتفاظ بالموظفين الموهوبين".

وأوضحت شاتران بيربال، مديرة شؤون المشاركة في السياسات SHRM، قائلة: "على الرغم من أن المزيد من أرباب العمل يمكنهم تقديم سداد ديون القروض الطلابية كميزة إضافية، إلا أن أحد العوائق هو أن هذه المدفوعات تُعتبر دخلاً خاضعاً للضريبة بالنسبة للمستفيدين، ولا يمكن لأرباب العمل المطالبة بخصم ضريبي مقابل هذه المدفوعات."

في شهر فبراير، أعاد أعضاء الكونغرس طرح «قانون مشاركة أرباب العمل في سداد القروض»، الذي سيسمح لأرباب العمل بتقديم مساعدة معفاة من الضرائب لسداد قروض الطلاب تصل إلى 5,250 دولارًا سنويًا لكل موظف — وهو نفس المبلغ الذي تعامله المادة 127 من قانون الضرائب الأمريكي حاليًا على أنه معفى من الضرائب فيما يتعلق بالمساعدة التي يقدمها أرباب العمل لتغطية الرسوم الدراسية. SHRM سن هذا التشريع.

في مؤشر على مدى تأثير المزايا الضريبية على استعداد أرباب العمل لتقديمها، يقدم أكثر من نصف المشاركين في الاستطلاع (56 في المائة) إعانات دراسية معفاة من الضرائب لموظفيهم، بزيادة عن نسبة 51 في المائة المسجلة العام الماضي.

أخذ إجازة

تقدم الغالبية العظمى من المشاركين في الاستطلاع — أي أكثر من 90 في المائة — نوعًا ما من الإجازات المدفوعة الأجر لموظفيها. وفي عام 2019، تطبق معظم المؤسسات ذلك من خلال نظام رصيد الإجازات المدفوعة الأجر الذي يجمع بين الإجازات السنوية والإجازات المرضية.

يواصل أرباب العمل تقديم إجازات مدفوعة الأجر سخية للآباء والأمهات الجدد، حيث يقدم حوالي ثلث المؤسسات (34 في المائة) إجازات مدفوعة الأجر للأمهات، ونسبة أقل قليلاً (30 في المائة) للآباء.

أفادت واحدة من كل خمس مؤسسات بأنها تمنح إجازة عائلية، مدفوعة الأجر أو غير مدفوعة الأجر، تتجاوز ما ينص عليه كل من «قانون الإجازة العائلية والطبية» الفيدرالي واللوائح الصادرة عن الولايات.

قال ألونسو: "من المرجح أن تشهد المؤسسات التي تتألف قوتها العاملة بشكل أساسي من بالغين دون سن الأربعين، أو تلك التي تسعى إلى توظيف أعداد أكبر من العمال الأصغر سناً، ضغوطاً أقوى من أي وقت مضى من أجل الحصول على إجازة أبوية وعائلية مدفوعة الأجر".

مع تزايد شعبية العمل عن بُعد، تتزايد حالات العمل من المنزل.

وشهدت المزايا الأخرى التي تعزز التوازن بين العمل والحياة الشخصية، بما في ذلك أسبوع العمل المكثف وأسبوع العمل المكون من أربعة أيام، زيادات طفيفة في عام 2019. وقال ألونسو: "في ظل أعباء العمل الثقيلة وساعات العمل الطويلة وغير المتوقعة، والوقت المحدود الذي يقضيه الموظفون مع العائلة والأصدقاء، قد تشكل جداول العمل البديلة خيارًا جذابًا".

التقاعد التدريجي

يقدم 15 في المائة من المشاركين في الاستطلاع حالياً برامج تقاعد تدريجي غير رسمية، بزيادة عن نسبة 10 في المائة المسجلة في عام 2015، في حين انخفضت نسبة برامج التقاعد التدريجي الرسمية إلى 6 في المائة، بعد أن كانت 8 في المائة خلال الفترة نفسها

أحد الأسباب التي تجعل أرباب العمل أكثر ميلاً إلى تقديم برامج غير رسمية هو أنهم يفضلون قصر فرص التقاعد التدريجي على الموظفين ذوي الأداء المتميز وأولئك الذين يمتلكون مهارات مطلوبة، ويعتقدون أن اتباع نهج مخصص لكل حالة على حدة يجعل ذلك أسهل.

ومع ذلك، فقد أشار مستشارو المزايا إلى أن اتباع نهج غير رسمي قد يثير مشكلات قانونية تتعلق بعدم التمييز بناءً على من يُمنح الحق في التحول إلى العمل بدوام جزئي، على الرغم من أن هذه المسألة لم تُختبر بعد أمام المحاكم.

ملائمة للعائلات

مع سعي المؤسسات إلى توظيف العمال الشباب والاحتفاظ بهم، يعمل قادة الموارد البشرية على توسيع نطاق المزايا الأخرى المخصصة للآباء والأمهات الجدد. على سبيل المثال، يوفر المزيد من أرباب العمل غرفًا مخصصة للرضاعة أو غرفًا للأمهات من أجل الرضاعة الطبيعية، وهي مناطق منفصلة تتجاوز متطلبات قانون الرعاية الميسرة التي تنص على أن تكون الموظفات «بعيدات عن الأنظار» و«في مأمن من التدخل» أثناء فترات الراحة. كما يتم تقديم خدمات الدعم، مثل الاستشارات والتثقيف بشأن الرضاعة، بشكل متزايد، على الرغم من أن شحن حليب الثدي إلى المنزل للأمهات اللواتي يسافرن في رحلات عمل لم يصبح أمراً شائعاً بعد.

قالت ساشا ماير، الرئيسة التنفيذية والمؤسسة المشاركة لشركة "مامافا" (Mamava) — وهي الشركة التي ابتكرت أول كبسولة للرضاعة والخبيرة في تصميم أماكن الرضاعة: "لا تزال توفير أماكن لائقة للرضاعة والدعم الثقافي اللازم لمواصلة الرضاعة الطبيعية بعد إجازة الأمومة يمثلان تحديًا بالنسبة لغالبية النساء العاملات".

تراجع مزايا الشركاء

منذ صدور قرار المحكمة العليا الأمريكية عام 2015 الذي أقر شرعية زواج المثليين في جميع الولايات الخمسين، شهدت المزايا المقدمة لشركاء الموظفين غير المتزوجين تراجعاً. وكان العديد من أرباب العمل يقدمون مزايا للشركاء كوسيلة لمعاملة جميع الموظفين على قدم المساواة في الوقت الذي لم يكن فيه زواج المثليين معترفاً به في العديد من الولايات. وبعد تقديم المزايا لشركاء الموظفين من نفس الجنس، رأى الكثيرون أنه من الإنصاف فعل الشيء نفسه بالنسبة لشركاء الموظفين من الجنس الآخر غير المتزوجين.

هذا العام، قدم 10 في المائة من المشاركين في الاستطلاع مزايا للشركاء في العلاقة المنزلية — بخلاف الرعاية الصحية — للشركاء غير المتزوجين من نفس الجنس أو من الجنس الآخر، بانخفاض عن نسبة 15 في المائة المسجلة العام الماضي.

من بين الأسباب التي ساقتها بعض المؤسسات لاستمرارها في تقديم مزايا للشركاء الحميمين الرغبة في الاعتراف بجميع أنواع الأسر.

الوعي الاجتماعي

انخفضت التبرعات الخيرية التي تقدمها الشركات خلال السنوات الخمس الماضية، لكن أكثر من ربع المؤسسات تمنح الآن إجازة مدفوعة الأجر لممارسة الأنشطة التطوعية تلبيةً لمتطلبات الموظفين الذين يولون أهمية للمسؤولية الاجتماعية للشركات.

تقديم المزيج المناسب من المزايا

تجري الشركات أبحاثًا مكثفة حول التركيبة السكانية لموظفيها بهدف إيجاد حزمة مزايا فريدة تلبي احتياجات غالبية موظفيها وتناسب مراحل حياتهم.

قال ألونسو: «قد يمثل العثور على المزيج المناسب من المزايا التي تجذب قوة عاملة متعددة الأجيال تحديًا». «ولكن إذا كنت تعلم أن جزءًا كبيرًا من موظفيك ينتمون إلى جيل طفرة المواليد ولديهم آباء مسنون، فقد تختار تعزيز مزايا الرعاية وسياسات الجداول الزمنية المرنة. من ناحية أخرى، إذا كانت قاعدة موظفيك تتألف من فئة عمرية شابة، فقد يكون تقديم مزايا مثل سداد قروض الطلاب هو الخيار الأمثل».