تفاصيل ميزة إجازة الأبوة والأمومة المدفوعة الأجر الجديدة لمدة 16 أسبوعًا من «طومسون رويترز»

حتى قبل اندلاع الجائحة، بدأت شركة «تومسون رويترز» العملاقة في مجال الإعلام ما أسمته «تحولاً نحو المرونة»، وذلك بعد أن طالب موظفوها بمزيد من المزايا لتعزيز التوازن بين العمل والحياة الشخصية.

لكن هذا التركيز ازداد حدة بعد ظهور جائحة كوفيد-19. وعلى غرار الشركات الأخرى، شهدت «طومسون رويترز» عن كثب التحديات التي واجهها موظفوها، فضلاً عن التغيرات التي أحدثتها هذه الحالة الطارئة الصحية في نظرة الناس إلى أولوياتهم — فقررت الشركة اللجوء إلى تقديم مزايا جديدة ومحسّنة في محاولة لمعالجة هذين الأمرين.

قالت ماري أليس فويتشيتش، مديرة شؤون الموظفين في شركة «طومسون رويترز» العالمية التي تضم 26 ألف موظف: «كانت هناك عوامل مؤثرة قبل الجائحة، لكنها انفجرت خلال الجائحة مع تزايد مستويات التوتر ومشاكل الصحة النفسية والشعور بأن الأمور أصبحت لا تطاق». «كان هناك رغبة في أن يتناسب العمل مع الحياة، وليس العكس. لم يعد الناس مستعدين للتضحية بالتزاماتهم الشخصية من أجل العمل».

قامت شركة «تومسون رويترز» خلال العام الماضي بطرح سلسلة من المزايا: سياسة تسمح للموظفين بالعمل عن بُعد من أي مكان لمدة ثمانية أسابيع؛ وبرنامج إجازة استجمامية يتيح للموظفين الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى ستة أشهر كل خمس سنوات؛ ونظام إجازات مرن؛ وسياسة إجازة رعاية مدفوعة الأجر لمدة 10 أيام؛ وإجازة وفاة محسّنة، تمنح الموظفين 10 أيام إجازة مدفوعة الأجر عقب وفاة أحد أفراد الأسرة المباشرين.

وها هي أحدث المزايا التي أضيفت إليها: برنامج إجازة أبوة مدفوعة الأجر مدته 16 أسبوعًا.

تمنح هذه الميزة العالمية، التي تم طرحها هذا الشهر، الموظفين المؤهلين الذين يستقبلون مولودًا جديدًا في أسرتهم عن طريق الولادة أو التبني، إجازة مدتها 16 أسبوعًا على الأقل، بغض النظر عن جنس الموظف أو ميوله الجنسية أو حالته الاجتماعية. ويختلف مقدار الإجازة حسب البلد: ففي الولايات المتحدة، سيحق لجميع الآباء والأمهات الجدد الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لمدة أربعة أسابيع إضافية. وسيحصل الآباء غير المولودين في المملكة المتحدة والهند والأرجنتين على إجازة مدفوعة الأجر لمدة 14 أسبوعًا إضافية، بينما سيحصل الآباء غير المولودين في كندا على زيادة قدرها 15 أسبوعًا.

قال فويتشيتش: "أخبرنا الموظفون أنهم يرغبون في المشاركة بشكل أكبر عند استقبال مولود جديد". "ويؤدي كلا الوالدين دورًا بالغ الأهمية في تربية الطفل. لذا، وبناءً على ملاحظات موظفينا وسعينا لضمان أن تكون سياستنا شاملة قدر الإمكان، أدى ذلك إلى إعادة تصميم السياسة بما يتماشى مع قيمنا والتزامنا بالتنوع والشمولية".

تعد السياسة الشاملة لجميع الآباء والأمهات الجدد جزءًا من اتجاه أوسع نطاقًا في مجال المزايا يظهر لدى أرباب العمل في القطاع الخاص. فبدلاً من الاكتفاء بمنح إجازة للوالد أو الوالدة الرئيسي/ة أو الوالد أو الوالدة الذي/التي أنجب/ت الطفل، تتجه الشركات بشكل متزايد إلى تطبيق سياسات أكثر شمولاً تمنح نفس مدة الإجازة لجميع الآباء والأمهات الجدد، وفقًا لما ذكرته ماريا ترابيناسو، SHRM رئيسة قسم الممارسات الوطنية لحلول الموارد البشرية في شركة NFP، وهي شركة استشارات في مجال المزايا مقرها مدينة نيويورك.

قال ترابيناسو: "سواء كان الوالد البيولوجي أو الوالد بالتبني أو الوالد الحاضن، وبغض النظر عن الجنس أو الدور الذي يلعبه في حياة ذلك الطفل، يجب أن تقدم له نفس المعاملة في جميع الأحوال".

تقدم شركات مثل شركة الرعاية الصحية الاستهلاكية «هاليون» و«ميتا» — الشركة الأم لفيسبوك وإنستغرام — نفس مدة الإجازة لجميع الآباء والأمهات الجدد. وفي حين لا يزال العديد من أرباب العمل يقسمون إجازة الأبوة والأمومة إلى إجازة أمومة وإجازة أبوة، فقد قدم حوالي 33 في المائة من أرباب العمل إجازة أبوة وأمومة شاملة في عام 2022، وفقًا SHRM ، على الرغم من أن نسبة أقل منهم قدمت إجازة تبني مدفوعة الأجر (28 في المائة) أو إجازة رعاية طفل بالتبني مدفوعة الأجر (22 في المائة).

وأقر فويتشيتش بأن قيام أرباب العمل بإعادة النظر في سياسات الإجازة الوالدية المدفوعة الأجر، سواء من خلال زيادة مدتها أو منح إجازة متساوية لجميع الآباء والأمهات الجدد، يمثل «بالتأكيد اتجاهاً عاماً». «لدى الموظفين توقعات أعلى بكثير فيما يتعلق بالمرونة وشمولية المزايا المقدمة لهم. وهذا الأمر يتجاوز بكثير مجرد الإجازة الوالدية».

ويُعزى ذلك على الأرجح جزئياً إلى الجائحة، التي غيّرت الطريقة التي ينظر بها العديد من الموظفين إلى المزايا التي يحصلون عليها.

وقالت: "أدى الوباء إلى إعادة نظر لم نشهد لها مثيلاً من قبل. ففي عالم العمل المعاصر، قلب الوباء رأساً على عقب أسلوب العمل المعتاد الذي كنا نتبعه. وارتفعت معايير الدعم الذي يقدمه أرباب العمل فيما يتعلق بالمرونة، والاندماج، والصحة النفسية. أنا متحمسة لما يعنيه ذلك. أعتقد أن كل هذا جيد للأعمال التجارية، وجيد للمجتمع، وأنا بالتأكيد لا أريد أن أرى أننا نتراجع إلى الوراء".

ميزة تنافسية

قال فويتشيتش إن إطلاق برنامج عالمي للإجازة الوالدية المدفوعة الأجر لم يخلُ من التحديات. فقد يمثل منح فترة إجازة طويلة تحديًا صعبًا للمديرين فيما يتعلق بتنظيم جداول العمل وتغطية غياب الموظفين الذين يأخذون الإجازة. كما أن التعامل مع الاختلافات في القوانين والسياسات في مختلف أنحاء العالم يمثل مهمة كبيرة أيضًا.

"كان الأمر معقدًا للغاية"، قالت. لكن التحديات التي واجهتها كانت تستحق العناء بالفعل.

وأشار فويتشيتش إلى أن عروض المزايا المرنة التي تقدمها «تومسون رويترز»، بما في ذلك سياسة الإجازة الأبوية المدفوعة الأجر الجديدة، «ساعدتنا بالتأكيد بشكل كبير في خضم المنافسة على استقطاب المواهب». وقد لاقت هذه العروض إقبالاً كبيراً ليس فقط من الموظفين الحاليين، بل ومن الموظفين المحتملين أيضاً. وهذا ليس مفاجئاً، حيث لا تزال مزايا الإجازة الأبوية المدفوعة الأجر نادرة نسبياً، على الرغم من الزخم المتزايد في هذا المجال. وقال ترابيناسو إن الولايات المتحدة هي واحدة من عدد قليل من الدول الصناعية التي لا تفرض إجازة أبوة مدفوعة الأجر على الصعيد الوطني، ولا يقدم سوى حوالي نصف أرباب العمل أي إجازة أبوة مدفوعة الأجر، وفقًا لأحدث بيانات الإجازات الصادرة عن NFP.

وقالت فويتشيتش إن الأهم من ذلك هو أنها تُجري تغييرات في نظام المزايا التي يطالب بها موظفوها بشدة — وهي تغييرات من شأنها أيضًا تحسين رفاههم. وتأمل فويتشيتش أن يتجاوز الإجازة الوالدية المدفوعة الأجر كونها مجرد اتجاه متنامٍ ليتطور في نهاية المطاف إلى عنصر أساسي في بيئة العمل.

ونصحت قادة الموارد البشرية والمسؤولين عن المزايا الآخرين بالتفكير فيما هو الأفضل لموظفيهم.

وقالت: "ابدأ بزملائك واستراتيجيتك الخاصة بالمواهب، واستمع إليهم وافهم ما هو الأهم بالنسبة لموظفيك". "حدد ما يمكنك تقديمه والتزام به بشكل واقعي لموظفيك، ثم ركز على تقديم ذلك. أنا أنصح دائمًا بالبدء بموظفيك، ثم تصميم الاستراتيجية انطلاقًا من ذلك".