الحفاظ على تنافسية المزايا يتطلب اليقظة — واستراتيجية

في ظل السوق الحالية التي تشهد منافسة شديدة على المواهب، يركز معظم أرباب العمل على ضمان أن تظل المكافآت مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بمستويات الأجور السائدة. ومع ذلك، قد يفوت أرباب العمل فرصة ثمينة إذا لم يولوا نفس القدر من الاهتمام للحفاظ على تنافسية برامج مزايا الموظفين.

إن مجرد توسيع نطاق حزمة المزايا لا يكفي بالضرورة لضمان استمرار جاذبيتها بالنسبة للمرشحين للوظائف والموظفين الحاليين. وبدلاً من ذلك، يمكن لأصحاب العمل أن يستطلعوا آراء الموظفين حول ما يريدونه من المزايا، مع التواصل في الوقت نفسه مع المرشحين للوظائف لفهم ما إذا كانت حزمة المزايا محدثة وملائمة لاحتياجاتهم.

تركز شركة Meta Platforms Inc. (المعروفة سابقًا باسم Facebook Inc.)، عند تصميم حزمة المزايا الخاصة بها وصيانتها، على نقاط البيانات التقليدية مثل المقارنات المعيارية، ورؤى السوق، والتركيبة السكانية الحالية والمتوقعة للقوى العاملة، بالإضافة إلى ملاحظات الموظفين ومشاعرهم. وللتأكد من أن مزاياها ذات صلة وقيمة بالنسبة لقوتها العاملة العالمية، توفر الشركة للموظفين ما يصل إلى 3000 دولار سنويًا لينفقوها على مجموعة واسعة من خيارات المزايا، مثل اشتراكات الصالات الرياضية، والرسوم الجامعية ومدفوعات المساعدة في سداد القروض، والتأمين على الحيوانات الأليفة.

قال ستيف براون، نائب رئيس قسم المزايا العالمية في شركة ميتا: "نقوم بمراجعة المحفظة الكاملة للتأكد من أن [تلك المزايا] تلبي الاحتياجات المتنوعة لقوتنا العاملة وتحقق النتائج المرجوة في مجال الرفاهية". وإذا كشفت هذه المراجعة أن "بعض البرامج تحقق التوقعات والنتائج المرجوة، فإننا نحدد سبل توسيع نطاقها". ومع ذلك، إذا أصبح أحد البرامج أقل أهمية بالنسبة للموظفين، فإن الشركة تقوم بإلغاءه تدريجيًا وتستثمر تلك الأموال في مجالات أخرى.

وقال: "نسعى جاهدين لوضع استراتيجية مزايا مرنة، تستند إلى الرؤى المستمدة من البيانات، وتتيح لنا إجراء التغييرات بسرعة، عند الضرورة".

سوق سريع التغير

في سوق العمل الحالي، يتعين على أرباب العمل إجراء هذا النوع من المراجعات للمزايا بانتظام واتخاذ الإجراءات اللازمة بناءً على النتائج التي يتوصلون إليها.

قالت كريستينا بيترسن، مديرة شؤون الموظفين في "ووركسم" (Worksome)، وهي منصة مؤسسية تساعد الشركات على توظيف العاملين المستقلين: "تتطور الأمور بسرعة كبيرة لدرجة أن مراجعة المزايا مرة واحدة في السنة قد لا تكون كافية". "من خلال مراجعة المزايا بشكل مستمر، يمكنك التأكد من أنك تأخذ أحدث البيانات في الاعتبار".

وقال أندرو روزنبرغ، الشريك في شركة الاستشارات «ميرسر» بمدينة إنديانابوليس: «على الرغم من أن وضع خطة استراتيجية متعددة السنوات فكرة جيدة، إلا أنه من المنطقي إجراء مراجعات دورية». وبشكل عام، ينبغي على أرباب العمل أن يكونوا مستعدين «لتحديث نظام المزايا سنويًا أو على الأقل كل سنتين».

ويقترح أن نتصور الفوائد وكأنها مكتوبة على لوح أبيض يسهل محوها، لا مطبوعة على ورق.

تخصيص المزايا لمجموعات معينة

ويتمثل جزء من هذه العملية في فهم احتياجات الموظفين ورغباتهم. ويمكن أن يساعد تصنيف الموظفين وفقًا لاحتياجاتهم في ضمان تقديم مزايا مناسبة للجميع. قالت ديبي غانينغ، نائبة رئيس قسم الموارد البشرية في شركة «هيومان إنترست»، وهي شركة تكنولوجيا مالية مقرها سان فرانسيسكو وتضم حوالي 600 موظف: «لدينا موظفون يمرون بمراحل مختلفة من حياتهم».

وللحصول على رؤية شاملة للمزايا من وجهات نظر متنوعة، لا تكتفي غانينغ بإجراء جلسات نقاش جماعية واستطلاعات رأي حول مزايا الموظفين فحسب، بل إنها وفريقها «يعتمدون أيضًا على التعليقات الواردة من مجموعات موارد الموظفين داخل الشركة لفهم أفضل لكيفية مواصلة دعم موظفينا من خلال برنامج المزايا الذي نقدمه»، على حد قولها.

وأشارت إلى أنه من خلال فهم القوى العاملة على هذا المستوى الأكثر تفصيلاً، يمكن لأصحاب العمل أن يكونوا أكثر ثقة في معرفتهم بهوية موظفيهم، وأسباب انضمامهم إلى الشركة، والأسباب التي قد تدفعهم إلى مغادرة المؤسسة ومتى قد يحدث ذلك.

"هذه عملية ديناميكية، لذا من المهم البقاء على اطلاع على أحدث الاتجاهات وأفضل الممارسات المتبعة في المؤسسات المماثلة من حيث الحجم والظروف"، كما نصحت بيكي سيفيلدت، نائبة رئيس قسم الاستراتيجية في شركة "بينيفيت ريسورس" بمدينة نيويورك. استشر مديري التوظيف والمسؤولين التنفيذيين للتأكد من أن حزمة المزايا تُعتبر قيّمة وتنافسية.

كن مستعدًا للتصرف

عندما يبدأ أرباب العمل في طلب آراء الموظفين بشأن المزايا، يجب أن يكونوا مستعدين إما لاتخاذ إجراءات بناءً على ما يكتشفونه أو لتوضيح أسباب عدم قيامهم بذلك. وقال روزنبرغ: «يجب أن يكون هناك التزام قبل البدء في طرح الأسئلة». وإلا، فإن أرباب العمل يخاطرون بإثارة عدم الثقة بين الموظفين.

وأوصى أرباب العمل بوضع إطار عمل للتفكير مليًّا في التغييرات التي تُدخل على برامج المزايا. فعلى سبيل المثال، من المهم النظر في مدى انسجام المزايا الجديدة قيد الدراسة مع استراتيجية المكافآت الشاملة والقيم العامة للمؤسسة.

من خلال توضيح كيف يمكن لتغييرات المزايا أن تساعد أرباب العمل على معالجة مشاكل جذب الموظفين والاحتفاظ بهم، يصبح من الأسهل تبرير أي تكاليف إضافية، ولهذا السبب يوصي بيترسن بإجراء تحليل للتكلفة والعائد فيما يتعلق بهذه التغييرات.

في بعض الحالات، يكون هذا التحليل بسيطًا. على سبيل المثال، يمكن قياس مدى استفادة الموظفين الذين يتغيبون عن العمل لأسباب طبية بسبب آلام المفاصل من جلسات العلاج الطبيعي عن بُعد المخصصة لمشاكل الجهاز العضلي الهيكلي بعدة طرق، منها مدى سرعة عودة الموظفين إلى العمل وعدد الذين تمكنوا من تجنب التدخلات الجراحية المكلفة.

وقال روزنبرغ: "هناك معيار آخر يتمثل في مدى أهمية الحصول على هذه الميزة بالنسبة للموظفين وأسرهم". فالميزة التي تحسن نوعية حياة الموظفين وأسرهم يمكن أن تخلق نوعًا من "الولاء" الذي يتجلى في بقاء الموظفين مع صاحب العمل لأن المؤسسة تُظهر اهتمامًا برفاههم ورفاه أسرهم.

العودة إلى التركيز على نظام المكافآت الشاملة

لطالما عرّف أرباب العمل مزايا الموظفين ومكافآتهم معًا على أنها حزمة مكافآت إجمالية واحدة. لكن في ظل هذه الظروف، يمكن لأرباب العمل توسيع نطاق تعريف المكافآت الإجمالية بشكل أكبر. فعلى سبيل المثال، يمكن دمج التعلم أثناء العمل والمسارات الوظيفية في المكافآت الإجمالية كوسيلة للتأكيد على الطرق المختلفة لبناء مسيرة مهنية داخل المؤسسة. ويمكن أن يتجاوز ذلك مجرد الترقيات الوظيفية ليشمل التنقل الأفقي بين الوظائف، وهو ما يتيح للموظفين تولي أدوار جديدة وتوسيع نطاق مهاراتهم دون الحاجة إلى الانتقال إلى مستوى أعلى.

كما أن كشف المكافآت الإجمالية يعود إلى الظهور من جديد. ويمكن أن يُظهر هذا الكشف القيمة النقدية للأجور والمزايا وأي مزايا أخرى يقدمها صاحب العمل للموظفين. وتكون هذه الكشوف فعالة بشكل خاص عندما تُعرض على المرشحين للوظائف كوسيلة لتزويدهم بمزيد من المعلومات عن الشركة وما تقدمه.

جوان سامر كاتبة متخصصة في مجال الأعمال والمالية مقيمة في نيوجيرسي.