تغيّر لوائح الإفصاح عن الرواتب طبيعة المحادثات المتعلقة بالتوظيف

تاريخ التحديث: 28/4/2022

يواجه أرباب العملموجة متزايدة من الإجراءات الحكومية التي تفرض عليهم الكشف عن نطاقات الأجور للوظائف الشاغرة. وقد حان الوقت للنظر في الكيفية التي قد تؤثر بها هذه المعلومات على تصورات الموظفين بشأن ما إذا كانت مكافآتهم تعتبر صفقة جيدة أم لا.

ستفرض مدينة نيويورك قريبًا على أرباب العمل ذكر نطاق الأجور لجميع الوظائف المعلن عنها، وذلك على غرار شرط مماثل فرضته ولاية كولورادو. وقد أقرت ولايات أخرى قوانين تلزم أرباب العمل بتزويد المتقدمين بهذه المعلومات في مرحلة محددة من عملية التوظيف أو عند الطلب، لكنها لا تلزمهم بنشر هذه المعلومات عند الإعلان عن الوظيفة.

من غير المرجح أن يظل قانون مدينة نيويورك، الذي تم مؤخراً تأجيل تاريخ سريانه إلى 1 نوفمبر، وقانون ولاية كولورادو، الذي دخل حيز التنفيذ بالفعل، هما القانونان الوحيدان المتعلقان بالإفصاح عن نطاقات الأجور لفترة طويلة:

• قدمت ولاية كاليفورنيا بالفعل مشروع قانون يهدف إلى توسيع نطاق الإفصاح عن الأجور من خلال إلزام أرباب العمل بنشر نطاقات الأجور للوظائف الشاغرة، ومن المتوقع أن تحذو ولايات أخرى حذوها.
  

• يجب على أرباب العمل في ولاية واشنطن، اعتبارًا من عام 2023، تضمين "جدول الأجور أو نطاق الرواتب" إلى جانب المعلومات المتعلقة بالمزايا والمكافآت الأخرى في كل إعلان وظيفي يتم نشره.

وبمجرد توفر بيانات نطاق الأجور، تصبح هذه البيانات أداة تفاوضية قوية في يد المرشحين للوظائف. وقالت لين أندرسون، الشريكة ورئيسة فريق المساواة في الأجور في مكتب المحاماة «Faegre Drinker Biddle & Reath LLP» في فلورهام بارك بولاية نيوجيرسي: «الهدف هو إجبار أرباب العمل على ضمان أن تستند المكافآت إلى متطلبات وظيفية محددة، وليس إلى مهارات المتقدم في التفاوض أو تاريخه الوظيفي».

قد يميل أرباب العمل إلى الإعلان عن نطاقات رواتب مفتوحة، مثل «40,000 دولار وما فوق»، لكن من غير المرجح أن يُعتبر ذلك امتثالاً مرضياً بموجب هذه القوانين. ونصح أندرسون قائلاً: «أعلنوا عن النطاق الذي تنوون دفعه».

الإفصاح عن التوظيف والأجور

من المفترض أن يدفع احتمال الكشف عن نطاق الأجور، شأنه شأن قوانين الشفافية في الأجور الأخرى، أرباب العمل إلى التفكير في الرسالة التي ستبعثها إفصاحاتهم إلى الموظفين الحاليين والباحثين عن عمل ومنافسيهم في سوق المواهب.

"ما هو الوضع الحالي لنظام المكافآت لديكم؟" سألت جينيفر لوفتوس، مالكة شركة "أسترون سولوشنز" للاستشارات في مجال الموارد البشرية بمدينة نيويورك. "ما مدى ثقتكم في نطاقات الأجور الحالية لوظائفكم؟"

وتوقع لوفتوس أن يؤدي توسيع نطاق الإفصاحات إلى إجبار أرباب العمل على الحفاظ على سلامة هياكل المكافآت لديهم. وإذا كان هناك أي شك في الإجابات على هذا النوع من الأسئلة، فيجب على أرباب العمل أن يكونوا مستعدين لتحديث وتطوير أنظمة المكافآت لديهم لضمان قدرتها على الصمود أمام التدقيق من جانب كل من المرشحين للوظائف والموظفين الحاليين.

وقال لوفتوس: "من الإجراءات الفورية التي يجب اتخاذها تحديد مكانة الموظفين الحاليين ضمن النطاق المعلن للأجور". ويمكن أن يُظهر تحليل داخلي للمساواة في الأجور ما إذا كانت أي فروق في أجور الموظفين الحاليين لها ما يبررها. وإذا كشف هذا التحليل عن مشاكل، مثل حصول بعض الموظفين على أجر أقل من أقرانهم في الوظيفة نفسها، فيجب على صاحب العمل إجراء تحقيق لمعرفة ما إذا كانت هذه المشكلات ناتجة عن عدم الإنصاف أم بسبب عوامل أخرى مثل الفروق في تكلفة المعيشة أو الأداء طويل الأمد للعمال أنفسهم.

شرح عروض الأجور

كما أن الإفصاح عن نطاق الرواتب يزيد من الضغوط على مديري التوظيف، الذين قد يحتاجون إلى المساعدة في التخطيط لإجراء محادثة فعالة حول الراتب، بحيث يكون المرشح على علم بنطاق الرواتب الخاص بالوظيفة.

عند تقديم عروض الرواتب للمرشحين للوظائف، قد يحتاج أرباب العمل إلى تحسين قدرتهم على شرح هياكل المكافآت لديهم وعملية اتخاذ القرار بشأن مستويات الأجور. "كيف حددتم المكانة التي ينبغي أن يحتلها المرشح ضمن نطاق الأجور؟" سأل لوفتوس. "هذا الجانب التثقيفي أمر أساسي."

قد يفترض المتقدمون للوظائف، على سبيل المثال، أن مهاراتهم وخبراتهم تستحق عرض راتب يقع في الحد الأعلى من النطاق المحدد أو قريباً منه. وفي هذه الحالة، قد يحتاج مدير التوظيف إلى شرح للمرشح العوامل التي تراعيها المؤسسة عند تقديم عرض الراتب، ولماذا يعتبر هذا العرض عادلاً بالنظر إلى مؤهلات المرشح ومهاراته وخبراته.

قال دونال رينيلا، رئيس شركة ABW Solutions LLC، وهي شركة استشارات وتوظيف مقرها مدينة نيويورك: "عند تقييم المرشحين للوظائف، وعندما يكون بإمكانهم الاطلاع على نطاق الرواتب، تتاح لأصحاب العمل فرصة لتوضيح الأسباب التي تجعل المرشح أكثر ملاءمة للحد الأدنى من النطاق أو الشريحة". "وإذا كنت تبحث عن شخص قادر على تطوير قدراته والنمو مع تطور المنصب، فهناك طرق لتوضيح ذلك بأسلوب محترم".

يتعين على أرباب العمل التأكد من أن مديري التوظيف يمتلكون الأدوات اللازمة لتقديم عرض عمل عادل وتنافسي في الوقت نفسه. وإذا كان سوق المواهب للوظيفة المعنية شديد التنافسية، فيجب على أرباب العمل النظر فيما إذا كان مدير التوظيف يتمتع بسلطة تقديرية لتقديم عرض أعلى، وفي أي ظروف يمكنه ذلك.

الشفافية المستمرة

قد لا يرحب أرباب العمل بهذا الأمر، لكن الاتجاه نحو مزيد من الشفافية في الأجور لن يتلاشى. علاوة على ذلك، من المرجح أن يمتد تأثير أي قانون للشفافية في الأجور إلى ما وراء حدود الدولة التي صدر فيها، لا سيما مع استمرار تزايد عدد الوظائف التي تُؤدى عن بُعد.

وإذا ما دفعت هذه القوانين أرباب العمل إلى إعادة النظر بتمعن في هياكل الأجور لديهم وفي عملية اتخاذ القرار، فإن ذلك قد يعود بالنفع على كل من أرباب العمل والموظفين الذين يوظفونهم.

في بيئة يشعر فيها الموظفون بالحرية في مناقشة الأجور مع زملائهم، تتيح شفافية الأجور لأصحاب العمل فرصة لتعلم كيفية التواصل بشكل أكثر فعالية بشأن الأجور. ويشمل ذلك إيجاد طرق لشرح الأسباب الكامنة وراء اتخاذ قرارات الأجور بطريقة يمكن للموظفين فهمها واحترامها.

بالإضافة إلى ذلك، من المحتمل أن يؤدي الإعلان عن نطاق الرواتب إلى تشديد إجراءات عملية التوظيف نفسها. فمن خلال الإعلان عن نطاق الرواتب الخاص بوظيفة ما، قد يجد أصحاب العمل أنهم يضيعون وقتًا أقل في فرز المتقدمين الذين تتجاوز متطلباتهم المالية ما تستحقه الوظيفة.

وأشار لوفتوس إلى أن "هذا قد يؤدي إلى تكوين مجموعة من المواهب الأكثر ملاءمة تضم مرشحين أفضل، فضلاً عن توفير الوقت"، مضيفاً: "ليس بالضرورة أن يكون ذلك أمراً سلبياً".

جوان سامر كاتبة متخصصة في الشؤون التجارية والمالية حائزة على جوائز، وتقيم في نيوجيرسي.

SHRM ذو صلة:

التعامل مع التحديات المعقدة المتعلقة بالامتثال لقوانين الإفصاح عن الأجور في مكان العمل، SHRM فبراير 2022