عندما يحين وقت تغيير قائمة المزايا الخاصة بك

عندما نقلت شركة «ثورن ريسيرتش» (Thorne Research)، وهي شركة متخصصة في المكملات الغذائية، عملياتها من ولاية أيداهو إلى سمرفيل بولاية كارولينا الجنوبية، لم تنقل سوى ثلث قوتها العاملة البالغ عددها 385 موظفًا، ووظفت البقية في الموقع الجديد. وسرعان ما أدركت الشركة أن موظفيها الجدد في كارولينا الجنوبية يولون أهمية لأنواع مختلفة من المزايا مقارنةً بموظفيها في أيداهو. ولجذب المواهب اللازمة لتنفيذ خططها الطموحة للنمو، كان على الشركة إجراء بعض التغييرات.

قالت سينثيا كيتون، نائبة رئيس قسم الموارد البشرية في الشركة: "كان علينا التنافس على استقطاب المواهب في سوق جديدة، لذا أجرينا دراسات مقارنة لتحديد ما يمكننا تقديمه". "أدركنا أنه لا يمكننا الاكتفاء بالاعتماد على نفس المزايا".

أظهر التحليل أن الشركة بحاجة إلى توفير المزيد من الإجازات المدفوعة الأجر في شكل ثلاثة أيام عطلة متغيرة إضافية. ولم تلقَ فكرة تقديم وجبات غداء مجانية عبر الكافيتريا الموجودة في مقر العمل — والتي كانت تحظى بشعبية كبيرة في المنشأة السابقة بولاية أيداهو — إقبالاً من الموظفين الجدد في ولاية كارولينا الجنوبية، في حين لاقت فكرة تقديم المزيد من الدعم لمدخرات التقاعد استحساناً منهم.

وقالت كيتون: "كانوا يرغبون في زيادة المساهمة المقابلة في خطة 401(k)، لذا خصصنا الأموال التي كنا سننفقها على مساحة الكافيتريا ومرافق إعداد الطعام والمواد الغذائية لتوفير تلك المساهمة". وأضافت أنه على الرغم من أن الموظفين الذين انتقلوا من أيداهو إلى الموقع الجديد اشتاقوا إلى وجبات الغداء المجانية، فقد اضطرت الشركة إلى تخصيص ميزانية المزايا لتتمكن من التنافس بفعالية أكبر على استقطاب المواهب في موقعها الجديد.

المزايا الديناميكية

تُظهر تجربة شركة «ثورن ريسيرتش» أهمية إجراء تقييم منتظم لبرامج المزايا للتأكد من أنها لا تزال تلبي رغبات الموظفين. قال كريستوفر كالفيرت، نائب الرئيس الأول لشركة Sibson Consulting في مدينة نيويورك: "لا يقوم العديد من أرباب العمل بمراجعة برامج المزايا الخاصة بهم إلا استجابة لضغوط التكلفة الداخلية أو بسبب الزيادات السنوية في تكلفة المزايا". "عندما تسير الأمور على ما يرام، يكون هناك حافز أقل للنظر في التغييرات التي قد تؤدي إلى استخدام أفضل لأموالهم وتؤدي إلى برامج أكثر قيمة بالنسبة للموظفين."

مع تقدم العمال في السن وانضمام موظفين جدد إلى المؤسسة، أصبح على أرباب العمل الآن تقديم مزايا تجذب جميع الأجيال. ولهذا السبب، تقوم شركة «أكتوالايز كونسلتينغ» (Actualize Consulting)، وهي شركة استشارات في مجال الخدمات المالية تضم 85 موظفًا ومقرها واشنطن العاصمة، بمراجعة برامج المزايا التي تقدمها وتلتزم بإضافة ميزة جديدة كل عام.

قال كيري ويكيلو، المدير التنفيذي للعمليات في الشركة: "تتراوح أعمار موظفينا بين العشرينات والسبعينات من العمر. وعلينا أن نراعي احتياجات الجميع."

حث كالفيرت أرباب العمل على تحليل الخصائص الديموغرافية للموظفين لمعرفة عدد الموظفين الذين يندرجون ضمن فئات دخل معينة، أو مناطق جغرافية محددة، أو مراحل عمرية عامة، مثل الموظفين الجدد في سوق العمل، والعاملين الذين لديهم أسر، والعاملين الذين يقتربون من سن التقاعد. وبذلك يمكن لأرباب العمل تقييم المزايا بناءً على الحقائق المتعلقة بالقوى العاملة، بدلاً من الاعتماد على افتراضات عامة أو طلب واحد أو اثنين.

قال كالفيرت: "استخدموا البيانات، لا القصص المتداولة، لتوجيه عملية المراجعة". "هناك دائمًا من يثيرون الضجة في كل مؤسسة، لكن على المتخصصين في شؤون المزايا اتخاذ قراراتهم بناءً على كيفية التأثير على أكبر عدد من الموظفين" بطريقة إيجابية.

ليس معنى أن الموظفين لا يشتكون صراحةً من مزاياهم أنهم راضون عنها. قال: "ربما يكتفون بالتذمر بشأنها أمام زملائهم". "أو الأسوأ من ذلك، ربما لا يعلمون بوجود هذه الميزة أو كيفية الاستفادة منها".

الحصول على آراء الموظفين

ولفهم أنواع المزايا التي تجذب موظفيها المتنوعين، تسأل شركة «أكتوالايز كونسلتينغ» موظفيها عما يريدون. وتُجري ويكيلو استطلاعات رأي دورية للموظفين، ولتشجيعهم على تقديم ردود مخصصة، تستخدم صندوق تعليقات حتى يتمكن الموظفون من اقتراح برامج مزايا جديدة. وهكذا تمكنت الشركة من تحديد رغبة الموظفين في الحصول على طرق إضافية لتوفير المال، مما أدى إلى إنشاء خطة للمشاركة في الأرباح.

في الآونة الأخيرة، قامت الشركة بتوسيع نطاق إجازة الأمومة من 60 في المائة من الراتب لمدة ستة أسابيع بعد الولادة الطبيعية وثمانية أسابيع بعد الولادة القيصرية، إلى 100 في المائة من الراتب في كلتا الحالتين. كما أضافت أسبوعًا من إجازة رعاية الطفل المدفوعة الأجر لكل من الأمهات والآباء بعد ولادة الطفل أو تبنيه. وقال ويكيلو: «هذه المزايا الجديدة لا تكلف دائمًا الكثير من المال، لكن الموظفين يقدّرونها».

ضرورة توخي الحذر

تنصح كيتون بالتحقق من صحة أي ملاحظات يقدمها الموظفون بشأن المزايا. وقالت: "على الأقل، يجب إجراء مجموعات نقاش". "عندما قمنا بذلك، اكتشفنا أحيانًا أن برامج المزايا الجديدة ليست ذات قيمة كبيرة بالنسبة للموظفين كما كنا نعتقد في البداية". وتخطط الشركة لتطبيق هذا النهج في إطار دراستها لإضافة تعويض تكاليف الدراسة إلى قائمة مزاياها.

يمكن لأصحاب العمل الاستفادة من المعلومات المستقاة من الاستطلاعات ومجموعات النقاش لتحسين التواصل بشأن المزايا. ونصح كيتون قائلاً: "ينبغي أن يكون العنوان الرئيسي عند طرح مزايا جديدة هو: 'هذه البيانات مستمدة منكم'".

ومن المهم أيضًا التحلي بالشفافية بشأن المزايا التي تستطيع الشركة توفيرها في عام معين. وقالت: «اشرحوا لماذا لا يمكننا إضافة برنامجي X وY في العام نفسه». «إن توضيح ذلك يُحدث فرقًا هائلاً ويوفر عائدًا هائلاً مقابل الوقت الذي يتم إنفاقه».

قد تكشف دورة التقييم والمراجعة هذه عن برامج يغفلها الموظفون. قال ويكيلو: «ينسى الناس أحيانًا ما نقدمه، لذا نذكّرهم ونبقي المعلومات المتعلقة بتلك البرامج متاحة». «لكننا نلغي أيضًا البرامج التي يتبين أنها لا تحظى بشعبية». فقد أنهت الشركة برنامجًا كان يوفر تذاكر مجانية لوسائل النقل العام لأن الموظفين لم يكونوا بحاجة إليها أو يستخدمونها.

من المحتم أن تظل بعض المزايا دون استغلال مع تغير تركيبة القوى العاملة، وينبغي على أرباب العمل أن يكونوا مستعدين لتعديل هذه البرامج أو تكييفها أو إنهائها حسب الحاجة، والمضي قدماً. وقال كالفيرت: "يجب أن تتقبلوا حقيقة أن القوى العاملة تتغير باستمرار، وأن تقبلوا بأن ما كان فعالاً في الماضي قد لا يكون فعالاً في المستقبل".

جوان سامر كاتبة متخصصة في مجال الأعمال والمالية مقيمة في نيوجيرسي.

SHRM ذو صلة:

أرباب العمل يزيدون المزايا لجذب المواهب والاحتفاظ بها، SHRM يونيو 2019