وجهة نظر: إذا حضرت موظفة حفلاً موسيقياً لبيونسيه أثناء إجازة بموجب قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA)، فهل يمكن فصلها؟

جميع الفتيات العازبات... جميع الفتيات العازبات...
الآن ارفعوا أيديكم، أوه، أوه، أوه...

تخيلوا مديرة التسويق ميشيل جاكسون وهي ترقص على أنغام أغنية بيونسيه هذه في وسط ملعب AT&T في دالاس. لكن في ذلك اليوم بالذات، كان من المفترض أن تكون في المنزل لتتعافى بعد تعرضها لنوبة ذعر في العمل.

كانت ميشيل قد تلقت خطة لتحسين الأداء (PIP) لمعالجة ضعف أدائها. وبكل المقاييس، كانت تستحق ذلك، حيث كانت تعاني من عبء العمل المطلوب في منصبها. ورغم أن ميشيل وافقت على أنها لم تكن قادرة على مواكبة العمل وأن أداءها كان متدنيًا، إلا أنها لم تكن تعتقد أنها تستحق خطة تحسين الأداء.

بعد أيام من استلامها إشعار PIP، تركت ميشيل عملها. وأبلغت عبر البريد الإلكتروني أنها زارت الطبيب، وأنها «ليست في حالة تسمح لها بالعودة إلى العمل»، وأنها ستتقدم بطلب للحصول على إعانات العجز قصيرة الأجل. وبعد أسبوعين من استلامها إشعار PIP، شوهدت ميشيل في حفل بيونسيه — في المقصورة الخاصة بشركة صاحب العمل.

أنا لا أمزح.

عندما انتشر خبر وجود ميشيل في الحفل الموسيقي، ترك لها رئيسها رسالة صوتية يطلب فيها مناقشة سبب اعتقادها أن حضور الحفل أمر ملائم رغم أنها لم تكن في وقت العمل. وردت ميشيل عبر البريد الإلكتروني بأن الطبيب لم يسمح لها بعد بالاجتماع، وأنها ستكون على استعداد للاجتماع فور حصولها على الإذن.

رد رئيسها عبر البريد الإلكتروني، وحدد لها موعدًا نهائيًا للرد في وقت لاحق من ذلك اليوم. وعندما لم ترد ميشيل، تم فصلها من العمل لثلاثة أسباب: ضعف الأداء الوظيفي، وحضورها الحفل الموسيقي أثناء إجازتها، وعدم ردها على استفسارات رئيسها. ووفقًا للرواية، رفعت ميشيل دعوى قضائية ضد صاحب العمل، مدعيةً أنه تدخل في إجازتها بموجب قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA) وانتقم منها بسبب أخذها الإجازة.

[مجموعة أدواتSHRM : إدارة الإجازات العائلية والطبية]

نصائح لأصحاب العمل

مع انطلاق أغنية "Naughty Girl" لبيونسيه في الخلفية، على ما أعتقد، سرعان ما رفضت المحكمة الجزئية في فورت وورث دعوى ميشيل بموجب قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA)، حيث رأت أن صاحب العمل كان لديه شكوك مبررة في أنها تسيء استخدام الإجازة، وأن عدم ردها على استفسارات رئيسها لم يكن ليؤدي إلا إلى استنتاج صاحب العمل أنها كانت بالفعل تأخذ إجازة لأسباب لا علاقة لها بقانون إجازة الأسرة والطبية (جاكسون ضد BNSF).

في الواقع، تُقدم أخطاء ميشيل بعض النصائح العملية المفيدة لأصحاب العمل:

• يمكنك مطالبة موظفيك بالرد على استفساراتك المعقولة أثناء إجازتهم. غالبًا ما يتردد أرباب العمل في إجراء تحقيقات في مكان العمل أو اتخاذ إجراءات تأديبية ضد موظف أثناء إجازته بموجب قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA). وهذا النهج مفهوم، حيث يشعر أرباب العمل بالقلق من أن يبدو الأمر وكأنه انتقام، لأن الموظف قد يدعي (كما فعلت في هذه القضية) أن صاحب العمل اتخذ إجراءً في أعقاب طلب الموظف للحصول على إجازة بموجب قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA).
  ومع ذلك، فإن قرار المحكمة هذا هو تأييد لمواصلة التحقيقات الداخلية والإجراءات التأديبية طالما يمكنك إثبات أنك كنت ستفعل الشيء نفسه في حالة عدم وجود أي طلب لإجازة بموجب قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA).
  

• يمكنك فصل الموظفين الذين لا يتواصلون معك أثناء إجازتهم. وبالمثل، يشعر أرباب العمل بالعجز عن اتخاذ أي إجراء ضد الموظف طالما أنه لا يزال في إجازة.
  
  

توقف عن الشعور بالعجز!

ما يعجبني في هذا الحكم القضائي هو أنه يؤكد من جديد المبدأ القائل بأن صاحب العمل كان محقاً تماماً في إنهاء عقد عمل ميشيل بعد أن تقاعست عن التواصل معه. لقد أصابت المحكمة في حكمها — فعندما يتقاعس الموظف عن التواصل مع صاحب العمل، فإنه يتحمل العواقب.

جيف نواك هو أحد المساهمين في شركة "ليتلر"، وهي شركة متخصصة في قانون العمل والعمالة تمثل الإدارة، ومؤلف كتاب مؤلف مدونة FMLA Insights، حيث نُشر هذا المقال في الأصل. © 2017 جيف نواك. جميع الحقوق محفوظة. أعيد نشره بإذن.

SHRM ذو صلة:

الموظف الذي لم يرد على صاحب العمل يخسر دعواه بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) وقانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA)، SHRM Employment Law، أكتوبر 2017