تشجيع جيل Z وجيل طفرة المواليد على العمل معاً

بالنسبة للمراقب العادي، يبدو أن أفراد جيل Z وجيل طفرة المواليد مختلفون تمامًا.

يبدو أن لديهم قيمًا متعارضة؛ على سبيل المثال، يريد جيل طفرة المواليد الأمن الوظيفي قبل أي شيء آخر، بينما يريد جيل Z العمل من أجل قضية يؤمنون بها. نشأ جيل Z ويُنظر إليه على أنه أكثر دراية بالتكنولوجيا، بينما قد يعتمد جيل طفرة المواليد على أساليب الاتصال القديمة. يبدو أن الفجوة بين الأجيال واسعة.

مثل هذه التصورات عن الاختلافات بين الأجيال يمكن أن يكون لها تأثير سلبي في العمل. كشفت دراسة أجريت على أماكن العمل في الولايات المتحدة والمملكة المتحدة أن الموظفين الذين هم أصغر بكثير من مديريهم أقل إنتاجية "من أولئك الذين هم أقرب في العمر بسبب نقص التعاون بين الموظفين من الأجيال المختلفة". الموظفون الذين لديهم مديرون أكبر منهم بأكثر من 12 عامًا هم أكثر عرضة بنحو 1.5 مرة للإبلاغ عن انخفاض الإنتاجية.

لمساعدة أفراد الأجيال المختلفة على العمل معًا بشكل منتج، يجب على أرباب العمل إدراك القيمة التي يضيفها الموظفون من كل جيل إلى العمل.

قالت أوليفيا تيان، مديرة الموارد البشرية في Raise 3D، وهي شركة في كاليفورنيا تضم 150 موظفًا: "مكتبنا هو بوتقة تنصهر فيها الأجيال، بما في ذلك جيل Z النابض بالحياة وجيل الطفرة السكانية المخضرم". "تكمن الأهمية في تنوع الأفكار والخبرات التي يجلبونها. يزودنا جيل Z برؤى تقنية وأفكار مبتكرة، بينما يوفر جيل الطفرة السكانية الحكمة والقيادة ومنظورًا تاريخيًا يثري ثقافة شركتنا".

عندما تلاحظ تيان اختلافات عرضية في أساليب التواصل أو طرق العمل، تتخذ تدابير استباقية لتعزيز العمل الجماعي.

وقالت: "كان التعامل مع النزاعات المحتملة في مرحلة مبكرة أمراً حاسماً في الحفاظ على بيئة عمل متناغمة. إن احتضان التنوع بين الأجيال ليس مجرد سياسة، بل هو رحلة مستمرة للتعلم من بعضنا البعض. إنه يتعلق بالتكيف والنمو معاً".

الاختلافات بين جيل Z وجيل طفرة المواليد

لسد الفجوة بين الأجيال الأصغر والأكبر سناً، يجب على مديري الموارد البشرية أولاً التعرف على موظفيهم: دوافعهم وعاداتهم في العمل وأهدافهم، على سبيل المثال.

وفقًا لديان روزن، خبيرة في مجال العمل ومديرة شركة Compass Consultants، يميل جيل طفرة المواليد إلى استمداد هويتهم من عملهم، في حين أن أفراد جيل Z عمليون ومتشككون ويرغبون في تحقيق التوازن بين حياتهم الشخصية ووظائفهم.

وقالت: "كانوا الجيل الأول الذي يغير وظائفه باستمرار ويرغب في بيئة عمل مرنة. وعلى عكس جيل الطفرة السكانية، فإنهم يميلون إلى تغيير وظائفهم بشكل أكثر تكرارًا من الأجيال الأكبر سنًا، ويركزون على العمل بذكاء وليس بجهد أكبر".

بالإضافة إلى ذلك، يهتم جيل Z بالسبب الكامن وراء عملهم ويريدون أن يكون لهم تأثير على العالم.

قال روزن: "عندما تعمل الأجيال المختلفة معًا، فإنها لا تفهم بالضرورة دوافع الآخرين أو سياقاتهم".

سواء كانت الشركات قد واجهت مشاكل في العمل المشترك بين جيل Z وجيل طفرة المواليد، أو كانت تأمل في التعامل بشكل استباقي مع المشاكل المحتملة التي قد تنشأ، فإليك بعض الاستراتيجيات التي يمكنها استخدامها لخلق الانسجام بين الأجيال.

عقد ورش عمل

قال ديلان ج. كليب، الرئيس التنفيذي لشركة OneStop Northwest LLC، وهي شركة في ولاية واشنطن تضم أكثر من 50 موظفًا، إن شركته واجهت في البداية تحديات فيما يتعلق بالعلاقات بين جيل Z وجيل طفرة المواليد، لا سيما فيما يتعلق بأساليب التواصل والقدرة على التكيف مع التكنولوجيا. لذلك، قرر عقد ورش عمل لتعليم الموظفين أفضل الممارسات.

وقال: "قدمنا دورات تدريبية مخصصة مصممة لتعزيز المهارات الرقمية لجميع الفئات العمرية. كما قمنا بتنظيم ورش عمل منتظمة حول ممارسات التواصل الفعال التي تحترم الاختلافات الفردية وتحتفي بها".

ابحث عن هدف مشترك

قد يكون لدى موظفي الجيل Z وجيل طفرة المواليد آراء وأساليب اتصال مختلفة. ولكن عندما يجتمعون في مكان العمل، يكون لديهم هدف مشترك: العمل بجد وضمان أن تكون الشركة على طريق النجاح.

"إذا كنت تريد التأثير على الناس لتغيير طريقة تفكيرهم، عليك أن تبدأ بالتعرف عليهم كما هم"، قال إريك ماكديرموت، مستشار أعمال ومتحدث. "وهذا يعني عدم وضعهم في صندوق نمطي: 'جيل Z كسول'. "حسناً يا جيل الطفرة السكانية". تتمتع الأجيال الأكبر سناً برفاهية تذكر ما كان عليه الحال في عمر جيل Z، لكن جيل Z لا يستطيع رد الجميل. لذا، فإننا نحن من الأجيال السابقة لدينا التزام بالمساعدة في سد هذه الفجوة. ابحث عن الهدف المشترك وخلق فهم مشترك لكيفية الوصول إليه".

إنشاء فرق متعددة الأجيال

في TimeWorn Wood، وهي شركة في مينيسوتا تضم 25 موظفًا، تقوم المالكة والمصممة الرئيسية أماندا غروبنر بتشكيل فرق متعددة الأجيال تضم موظفين من جيل Z وجيل طفرة المواليد.

[مع هذه الفرق، نحن "نؤكد على التواصل المفتوح والاحترام المتبادل والأهداف المشتركة"، قالت. "من خلال إبراز نقاط القوة لدى كل فرد، نحن نهيئ بيئة يشعر فيها الجميع بالتقدير والتمكين للمساهمة."

تشجيع الحوار المفتوح

تكتيك آخر يستخدمه غروبنر هو تشجيع التواصل بين الجيلين.

وقالت: "نحن نتعامل بشكل استباقي مع الاختلافات المحتملة بين الأجيال من خلال الحوار المفتوح والسياسات الشاملة، مما يضمن أن يشعر جميع أعضاء الفريق بالاحترام والاستماع إليهم".

هذا أمر يمكن أن تؤيده روزن؛ فهي تعتقد أن الجميع يمكن أن يستفيدوا من الاستماع إلى بعضهم البعض واتخاذ منظور مختلف.

"يتم دعم الابتكار والإبداع من خلال الاستماع للتعلم، وتجربة أفكار خارج نطاق المعتاد، واحترام التنوع - ليس فقط التنوع والإنصاف والاندماج، ولكن أيضًا في طرق التفكير والعمل وما إلى ذلك - والاستعداد لقبول الخطأ. بدون الحوار، فإنهم يعملون بأهداف متضاربة، وتعكس توقعاتهم أولوياتهم واهتماماتهم الخاصة بدلاً من أولويات واهتمامات الأفراد الذين لديهم خبرات حياتية مختلفة"، قالت.

قم بأنشطة بناء الفريق

يمكن لأنشطة بناء الفريق أن تخرج موظفي الجيل Z وجيل طفرة المواليد من روتينهم اليومي وتجعلهم يعملون معًا على شيء ممتع وجديد.

قال كليب: "[يمكنهم] التركيز على الأهداف والقيم المشتركة بدلاً من الاختلافات. نحن نشارك في أنشطة بناء الفريق التي تتجاوز الفوارق بين الأجيال، مثل التطوع في خدمات المجتمع المحلي أو المشاركة في تحديات مؤسسية تتوافق مع القيم الأساسية لشركتنا".

ابدأ برنامج توجيه

وفقًا لكليب، كانت برامج الإرشاد — حيث يشارك جيل طفرة المواليد معارفهم في المجال ويقدم أعضاء جيل Z وجهات نظر جديدة بالإضافة إلى خبراتهم التقنية — مفيدة في سد الفجوة في OneStop Northwest LLC.

وقال: "هذا التعلم المتبادل لا يكسر الحواجز بين الأجيال فحسب، بل يعزز أيضًا ثقافة التحسين والتكيف المستمرين".

كايلي أورا لوبيل كاتبة مستقلة مقيمة في لوس أنجلوس.