بدلاً من تقييم الأداء بالأرقام، ما رأيك في استخدام الصفات؟

ماذا سيكون رد الفعل إذا استبدلت التقييمات الرقمية بصفات وصفية خلال الجولة القادمة من تقييمات الموظفين؟ 

بعبارة أخرى، بدلاً من تصنيف الموظفين على مقياس من 1 إلى 5، اخترت خمس صفات لوصف عملهم. ربما كلمات مثل «مجتهد» أو «منتج» أو «مبدع».

في الوقت الذي تعيد فيه الشركات الكبرى النظر في نظام تقييم الموظفين التقليدي، يتخلى اثنان على الأقل من عمالقة الاستثمار في وول ستريت عن التصنيفات الرقمية لصالح الأوصاف اللفظية، بحجة أن الأرقام لا تستطيع أن تعبر بشكل كامل عن مساهمة الموظف في المؤسسة. 

قال ميريك روزنبرغ، الرئيس التنفيذي ومؤسس شركة «تاك فلايت ليرنينج» (Take Flight Learning) المتخصصة في التدريب المهني في مارلتون بولاية نيوجيرسي: «تكمن مشكلة استخدام الأرقام لتقييم الأداء في أن غالبية الأشخاص يُحشرون في نطاق ضيق للغاية لا يُظهر سوى فرق ضئيل بين النجوم البارزين والموظفين ذوي الأداء الضعيف». وأضاف: «عندما يتم وصفهم بصفات تؤكد هويتهم وما يقومون به، فمن المرجح أن يشعروا بالرضا».

Wشركات وول ستريت تتخلى عن الأرقام

أعلنت شركتاأعلنت شركتا جولدمان ساكس ومورغان ستانلي عن التخلي عن نظام التصنيف الرقمي في أواخر مايو وأوائل يونيو على التوالي. وبالإضافة إلى استخدام الصفات لتقييم أداء الموظفين، ستحتفظ شركات الاستثمار بنظام التقييم الشامل (360 درجة)، الذي يتم فيه تقييم الموظفين من قبل المديرين وزملاء العمل. كما سيقوم المديرون بتزويد الموظفين بتعليقات وتقييمات أكثر تواتراً. 

يُشير خبراء التوظيف إلى أن الموظفين الذين يحصلون على تقييم رقمي سنوي يظلون مقيدين بهذا الرقم طوال العام — وقد لا يعبر هذا التقييم عنهم بشكل كافٍ ولا يعكس جميع مساهماتهم أو الفروق الدقيقة في عملهم.

“قال جريج بريور، نائب رئيس قسم القيادة والفعالية التنظيمية في شركة Workday، وهي شركة مقرها بليزانتون بولاية كاليفورنيا وتقدم تطبيقات سحابية للمالية والموارد البشرية: "تشير الأبحاث إلى أن الاكتفاء بإعطاء تقييم فقط يمكن أن يكون له تأثير تهميشي ومثبط للهمم حتى على الأشخاص الأفضل أداءً". "من واقع خبرتي، يبحث الموظفون ذوو الأداء المتميز عن تعليقات [تتيح] لهم معرفة ما يمكنهم فعله بشكل محدد وعملي للمضي قدمًا." 

قال كريس دوغان، الرئيس التنفيذي لشركة «بيتر ووركس» (BetterWorks)، وهي شركة تقدم خدمات المعلومات والتكنولوجيا في منطقة خليج سان فرانسيسكو، إن استخدام الصفات «يكون أكثر تحفيزًا في المواقف الذاتية». وأضاف أن بيئة العمل الحديثة تتفوق على عمليات تقييم الأداء التقليدية. 

قال: «أسمع يومياً تقريباً من مسؤولي الموارد البشرية وكبار المديرين التنفيذيين أنهم يلاحظون أن العمل والابتكار يسيران بوتيرة أسرع». «تُعقد اجتماعات مجلس الإدارة كل ثلاثة أشهر، ويتم تحديد أهداف جديدة بنفس السرعة. لذا، لا معنى لإجراء تقييم رقمي رسمي واحد فقط للموظفين. تخيل لو أن جهاز Fitbit الخاص بك أعطاك عدد خطواتك في نهاية كل عام. لن يكون لذلك أي تأثير على الإطلاق على طريقة عملك. يجب على المديرين مراجعة عمل الموظفين على الأقل كل ثلاثة أشهر والاجتماع لمناقشة التقدم المحرز بشكل متكرر، وفي بعض الحالات أسبوعياً أو شهرياً."

رد فعل عنيف؟

قال بات شانون، أحد شركاء شركة ميرسر للاستشارات في مجال الموارد البشرية، إن الشركة تمتلك أدلة تشير إلى أن بعض الموظفين قد يفتقدون التقييمات الرقمية. ففي دراسة ميرسر لعام 2016 حول اتجاهات المواهب العالمية، التي شملت استطلاعاً لآراء 1730 من قادة الموارد البشرية وأكثر من 4500 موظف في 17 دولة، أفاد 65 في المائة منهم بأن التقييمات الرقمية مهمة لأنها «تساعدني على معرفة مكانتي وتشجعني على تحسين أدائي». 

قال أندرو لوبو، نائب رئيس قسم استراتيجيات المواهب في شركة «تالنت جروث أدفايزرز» (Talent Growth Advisors)، وهي شركة استشارات إدارية وطنية، إنمعظم الموظفين ذوي الأداء المتميز لديهم ميل فطريلتوقع الحصول على التقدير لإنجازاتهم.

قال لوبو: "على الرغم من أن أكبر شكل من أشكال التقدير هو حجم المكافأة التي يحصلون عليها، إلا أن كل أشكال التقدير الأخرى أمر متوقع". "وإذا ألغت الشركات نظام التقييم كشكل من أشكال التقدير، فيجب عليها أن تضمن استبداله بشكل آخر من أشكال التقدير". 

قال روزنبرغ إن استخدام الصفات لتقييم الأداء "يجب أن يكون كافياً لإعطاء فكرة عن أداء الشخص. حتى صفة واحدة قوية يمكن أن تستحضر صورة الشخص. تخيل شخصًا "كاريزميًا" مقابل شخص "متحفظ". هل يمكنك تصور ذلك؟ ماذا عن شخص "عدواني" مقابل شخص "رحيم"؟ إذا تم اختيار الصفات الخمس بعناية، فيجب أن ترسم الصورة مجتمعةً".

Tقال ستيفن بالزاك، رئيس شركة 7 Steps Ahead LLC، وهي شركة استشارية متخصصة في تطوير المؤسسات ومقرها ستو بولاية ماساتشوستس، إن التحول إلى استخدام الصفات قد يجذب بشكل خاص الموظفين الأصغر سناً. 

قال بالزاك: «هذا يذكرني كثيرًا بشهادات التقييم النصية التي كان يحصل عليها أطفالي عندما كانوا في المدرسة الابتدائية. ليس من الصعب معرفة أي من العبارات تعني درجة «أ»، وأيها تعني درجة «ب»، وهكذا دواليك. وبما أن جيل الألفية قد يكون أكثر اعتيادًا على هذا الشكل، فقد يجدونه أكثر إفادةً».

قالت لوري هولسينجر، إحدى المديرات في شركة ميرسر، إن الشركات سترغب في التأكد من «أن لديها ما يكفي من المعلومات لتوضيح معنى الصفة للموظف — أي ما تعنيه هذه الصفة فيما يتعلق بالأداء السابق وتطور الموظف ونموه داخل الشركة».

الزيادات في الرواتب والترقيات

ولكن بدون تصنيفات رقمية، هل سيكون من الصعب منح الزيادات في الرواتب والمكافآت والترقيات بشكل موضوعي؟ 

قال بالزاك: «على المستوى الأكثر سخرية، ستُستبدل الصفات بالأرقام بسرعة». «لكن على نطاق أوسع، يمكن أن يكون السرد الوصفي الذي يركز على حوادث محددة والاتجاهات العامة في أداء الموظف ذا قيمة كبيرة. فالناس بحاجة إلى التغذية الراجعة. لذا فإن الأمر يعتمد حقًا على كيفية التعامل مع الأمر. هل نحن نستبدل الكلمات بالأرقام فحسب، أم أننا نستخدم الكلمات لنقل معلومات أكثر بكثير مما يمكننا نقله بالأرقام وحدها؟»

قال هولسينجر إن الشركات تجد أن اتخاذ قرارات الأجور استنادًا إلى مجموعة من العوامل، بدلاً من الاعتماد على تصنيف واحد، يساعدها في الواقع على اتخاذ قرارات أكثر فعالية. 

قالت دومينيك جونز، مديرة شؤون الموظفين في شركة «هالوجين سوفتوير» التي تتخذ من أوتاوا في كندا مقراً لها، إن المديرين سيحتاجون إلى تدريب حتى يتمكنوا من «تحمل مسؤولية توزيع زيادات في الأجور عادلة ومنصفة على أساس الجدارة، استناداً إلى مجموعة أكثر شمولية من السلوكيات وأداء الموظفين ومهاراتهم، وذلك باستخدام البيانات المستمدة من المناقشات المستمرة حول الأداء على مدار العام».

دانا ويلكي هي محررة/مديرة محتوى إلكتروني في SHRM.