ابقِ الأمر بسيطًا

​

هذا المقال مقتبس منالفصل الخامس عشر منكتاب «HR On Purpose!! Developing Deliberate People Passion » (SHRM ، 2017)، من تأليف ستيف براون، SHRM. 

لقد شهدت تطور مجال الموارد البشرية على مدار مسيرتي المهنية. إنه المجال والمهنة الوحيدة التي عملت فيها لأكثر من 30 عامًا. ومن المثير للاهتمام أن نرى كيف تحول هذا المجال، الذي كان يركز في البداية على شؤون الموظفين، ليصبح الآن يركز على المواهب وإضفاء الطابع الإنساني على بيئة العمل. 

من الأمور التي أصبحت للأسف صورة نمطية عن قسم الموارد البشرية هي الطبقات المتعددة التي نضيفها إلى كل ما نتعامل معه. فقد كان هناك، ولا يزال، ميل إلى وضع برامج وأدلة وسياسات وإجراءات ضخمة لضمان تغطية كل موقف عمل محتمل وتحديده وتصنيفه. وهذا أمر مرهق ومرهق. فلا عجب أن عدد الذين يغادرون قسم الموارد البشرية يفوق عدد الذين يبقون في هذه المهنة. 

ليس من الضروري أن يكون هذا هو نهجنا أو الطريقة التي ينبغي أن نُعرَّف بها. ومع ذلك، فإن الخروج عن التقاليد والسير عكس التيار يتطلب خطوة شخصية مدروسة بعناية. فمعظم العاملين في مجال الموارد البشرية يفضلون السير مع التيار والتعامل بذكاء مع تقلبات الموظفين والمؤسسات. وما أقترحه عليكم هو أن تقفزوا من قارب الراحة الذي تجلسون فيه، وأن تنغمسوا تمامًا في تغيير الطريقة التي تُمارس بها الموارد البشرية. 

أريدك أن تبدأ بموضوع «التفاعل الوظيفي». فمن الحقائق الراسخة في عالم المؤسسات أنه كلما زاد تفاعل الموظفين مع مهامهم الوظيفية، زادت احتمالية أدائهم الجيد، واستمرارهم في العمل بالشركة، بل وحتى تشجيعهم للآخرين على الانضمام إليهم. وهناك عدد كبير من المدونات والندوات عبر الإنترنت والمؤتمرات والعروض التقديمية التي تعد بتحسين مستوى التفاعل الوظيفي في شركتك. ويقدم البعض نهجًا «سحريًا» أو خطة مضمونة من خمس إلى سبع خطوات لا تفشل أبدًا. 

لا هذا ولا ذاك. نحن نتحدث عن أشخاص، وليس عن مبادرة برمجية أخرى. 

يُدهشني أن الشركات مستعدة لاستثمار آلاف الدولارات في برامج جاهزة للاستخدام بهدف زيادة تفاعل الموظفين. فإذا فشلت محاولة ما، يُكلفنا بمهمة البحث عن المورد التالي المتميز الذي سيضمن نجاحها — هذه المرة. إن هذه الدورة اللانهائية من التغيير المستمر هي صورة نمطية أخرى ومأزق يواجه قسم الموارد البشرية في المؤسسات، ويجب أن تتوقف. 

الخطوة الجذرية التي أشجعك على التفكير فيها، ثم اتخاذها، هي تبسيط نهجك.

عند قراءة هذا، ربما تعتقد أن التبسيط هو مخرج سهل أو وسيلة للتساهل. إنه نوع من الحيل التي تلجأ إليها أقسام الموارد البشرية أو خدعة لا تؤدي إلى نتائج حقيقية وقابلة للقياس. أختلف معك في هذا الرأي، ويمكنني أن أقدم لك مثالاً يوضح كيف يعمل التبسيط ويستمر في التطور. 

هذا هو تعريفي لمصطلح "الالتزام": كلما زاد ارتباط الموظفين بالعمل الذي يقومون به وبالمؤسسة ككل، زاد التزامهم. 

هذا هو الأمر. والآن، يتطلب تحقيق هذا الترابط بذل جهد مكثف ومدروس، بالإضافة إلى استعداد لإعادة تعريف المعايير السائدة في ثقافة الشركة. وهذا يتعارض تمامًا مع كل ما تعلمته كمتخصص في الموارد البشرية، ومع الطرق التقليدية التي يتبعها الآخرون. فنحن نميل إلى القفز مباشرةً إلى النتيجة المرجوة (تفاعل الموظفين)، ونستعجل في تخطي الخطوات التي يمكننا اتخاذها لإشراك الموظفين وربطهم بالشركة. 

دعوني أشرح لكم كيف يمكن أن يتم ذلك: أعمل في مطعم بيتزا عائلي إقليمي يعمل منذ أكثر من 60 عامًا في منطقة سينسيناتي الكبرى. وتُعد الشركة رمزًا محليًا وعنصرًا أساسيًا في المجتمع. لدينا فريق عمل رائع، وأردنا أن نُقدّر جهودهم على كل ما يقدمونه لنا.

كنا نتبع تقليداً يتمثل في تكريم أعضاء فريقنا بناءً على سنوات خدمتهم، وذلك من خلال إقامة حفل عشاء رسمي ضخم في أحد مراكز المؤتمرات المحلية. وتذكروا أن لدينا موظفين يعملون بنظام الورديات في أيام وأوقات مختلفة. ولا يوجد عضوان في الفريق يعملان بنفس الجدول الزمني. ومع ذلك، طلبنا منهم جميعاً أن يلتقوا بنا في مكان لا يمثل مكان عملهم، وفي وقت يناسب قيادة الشركة (وأنا من بينهم). 

لا تسيئوا فهمي: كانت حفلات العشاء رائعة من حيث الأجواء والطعام والتقدير الشخصي الممنوح للموظفين الذين أكملوا 5 و10 و15 و20 و25 و30 و35 و40 عامًا من الخدمة. ومع ذلك، بعد كل حفل، كان قادة الشركة وأعضاء الفريق يشعرون بأن الأمر كان "مقرفًا" إلى حد ما (وهذا مصطلح رسمي في قسم الموارد البشرية). كنا نؤدي إجراءات التكريم بشكل روتيني، لكنها لم تعكس الثقافة الدافئة والجذابة والموجهة نحو الأسرة التي تتميز بها مطاعمنا وعلامتنا التجارية.

في إحدى السنوات، وفي اليوم التالي لحفل تكريم آخر، جاء رئيسي إلى مكتبي وقال: «هناك شيء غير صحيح في هذا الأمر. كل شيء يبدو مصطنعًا، والناس يشعرون بعدم الارتياح. أريدك أن تغير هذا الوضع حتى نتمكن من تكريم موظفينا حقًا». 

سألتُه عما إذا كانت هناك أي قيود تفرض عليّ، أو ما إذا كان بإمكاني أن أبدع في تنفيذ هذا الأمر. فأجابني بأنني أملك حرية مطلقة، لكن يجب أن يكون المشروع مستدامًا وذا أهمية للناس. لم تكن مهمة سهلة. بحثتُ أنا وفريقي في خيارات وأفكار متنوعة، لكن كل منها أصبح معقدًا ومثقلًا بالروتين تمامًا مثل ما كنا نقوم به. لذا قررتُ اتخاذ خطوة لتبسيطه وتجريده من كل العناصر الزائدة تمامًا. 

البرنامج الذي ابتكرته هو منح أعضاء الفريق بطاقة هدايا يمكنهم استخدامها كما يشاؤون، وبطاقة من الرئيس التنفيذي ورئيس الشركة يشكرونهم فيها على سنوات خدمتهم، بالإضافة إلى بالونات وكيس من الكعكات على شكل وجوه مبتسمة. كما ترى، فإن ثقافتنا تتبنى شعار «تواصل مع الآخرين وارسم البسمة على وجوههم»، لذا فقد كانت الكعكات فكرة ناجحة. 

أما العنصر الثاني، والأكثر أهمية، في هذا البرنامج فهو أنني أزور أعضاء الفريق أثناء نوبات عملهم بغض النظر عن الوقت أو المكان أو تاريخ العمل. أود أن أشكرهم على الجهد الذي يبذلونه في مكان عملهم، لأن هذا هو المكان الذي أدوا فيه عملهم على مدى السنوات الخمس الماضية على الأقل.

رئيسي في العمل يحب هذه الفكرة، وقد أصبح هذا هو برنامجنا لتقدير الموظفين منذ ذلك الحين. في الواقع، أصبح أعضاء الفريق في فروعنا الآن يتطلعون إلى تلقي الكعكات ويتساءلون متى سيأتي ذلك الموظف من قسم الموارد البشرية لزيارتهم. نحن نقيم احتفالات كبيرة تتسم بالطابع الشخصي، وتتم على أساس فردي، وتكون صادقة. وقد شهدت ردود فعل متنوعة تتراوح بين المفاجأة والعناق الحار، وحتى الدموع. كل ذلك من أجل البالونات والكعكات. 

لن يتفاعل الموظفون أبدًا ما لم تتفاعل إدارة الموارد البشرية أولاً، وتقدم نموذجًا لهذا التفاعل من خلال نقله مباشرةً إلى أماكن عمل الموظفين. يستغرق هذا النموذج الكثير من وقتي، لكنه يستحق كل لحظة.

توقفوا قليلاً، أيها المسؤولون عن الموارد البشرية، عن ما تقومون به حالياً فيما يتعلق بالتقدير. قموا بتحليل الأمر وتقييم ما تفعلونه فعلياً عندما تكرمون الموظفين. فالناس يتوقون إلى أن يُقدَّروا لذاتهم ولما يقومون به. أشركوهم من خلال مشاركتكم أنتم أنفسكم. وعندما تفعلون ذلك، ستحدثون تغييراً إيجابياً فيهم وفي مؤسستكم. 

يُعد ستيف براون متحدثًا وكاتبًا وقائدًا فكريًا متمرسًا في مجال إدارة الموارد البشرية منذ أكثر من 30 عامًا، ويكرس جهوده لربط مجتمع الموارد البشرية العالمي ومساعدته على التعلم والنمو معًا. وهو خبير محترف في مجال الموارد البشرية منذ فترة طويلة، وعضو في مجلس إدارة جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM)، كما يدير مائدة مستديرة شهرية للموارد البشرية، ومنتدى أسبوعي للموارد البشرية على الإنترنت يُسمى "HR Net"، ومدونة معترف بها على الصعيد الوطني في مجال الموارد البشرية، Everyday People. 

هل كان هذا المقال مفيدًا؟ SHRM آلاف الأدوات والنماذج والمزايا الحصرية الأخرى للأعضاء، بما في ذلك تحديثات الامتثال والسياسات النموذجية ونصائح خبراء الموارد البشرية وخصومات التعليم ومجتمع الأعضاء المتنامي عبر الإنترنت وغير ذلك الكثير. انضم/جدد عضويتك الآن ودع SHRM العمل بشكل أكثر ذكاءً.